Файл: Проектирование организации (ООО «Пряникоф»).pdf

Таблица 7

Виды должностей и полномочия сотрудников организации

Итак, координации осуществляется вертикально и горизонтально, используются все виды управленческих полномочий, которые распределены в таблице 7. Всем управляющим присуще распорядительные полномочия, кроме заведующего отделом кадров, так как у него нету людей в подчинении. В том числе всем присуще координационные полномочия, которые позволяют согласовывать работу между отделами. Согласительные полномочия высказываются о принимаемом решении, а контрольно- отчетные предоставляют возможность осуществлять проверку деятельности подчиненных.

Передача осуществляется посредством компьютера через электронную почту и телекоммуникации. Эти технические средства позволяют эффективно осуществлять коммуникации в организации.

Выводы

В работе представлен проект организации по производству сувенирной кондитерской продукции.

Обоснована целесообразность создания бизнеса по производству сувенирной продукции

Разработана миссия, цель организации, проведен анализ внешней и внутренней среды, на основе данных анализа определены основные стратегические цели предприятия и выбрана стратегия дальнейшего развития.

Определена наиболее приемлемая организационно-правовая форма хозяйствования организации, проведён процесс департаментализации предприятия, разработана матрица распределения функций между структурными подразделениями, построена организационная структура и структура управления. Разработан товарный знак компании.

Определено, каким образом будет осуществляться координация, установлены полномочия в организации, определены технические средства для налаживания эффективных коммуникаций.

Глава 3. Управление персоналом и организация контроля

3.1. Организация управления персоналом

Управление персоналом – это деятельность, направленная на изучение различных факторов, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Набор сотрудников в компанию «Пряникоф» будет осуществлен за счет внешних источников найма с участием кадровых агенств, СМИ, служб занятости студентов, которым будет сообщено о поиске необходимых специалистов. Данный вид найма будет применен из-за отсутствия внутренних трудовых ресурсов. Внешние источники найма позволяют произвести отбор из большего числа кандидатов, создав сплоченную команду, но данный вид является трудоемкий, что является его недостатком. В будущем в процессе функционирования организации будут применяться в том числе и внутренние источники найма, то есть люди уже работающие в компании «Пряникоф».

Общий процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. предварительная отборочная беседа;

2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3. беседа по найму;

4. тестирование кандидатов;

5. проверка рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр;

7. принятие решения.

В ходе отбора в целях повышения эффективности будет проведено многоуровневое интервью. На первом уровне кандидат будет проходить интервью с заведующим отделом кадров, затем он при положительном результате будет проходить собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с директором принимает решение о приеме кандидата на работу. Данный тип собеседования будет проводиться в стиле интервью или как групповое собеседование, в зависимости от количества кандидатов. Для кандидатов, претендующих на руководящие должности, будет проводиться проверка на стрессоустойчивость в виде стресс-интервью. Анкетирование будет проводиться для подтверждения необходимого профессионального уровня специалистов.

Следующей необходимой функцией управления трудовыми ресурсами является адаптация нового персонала, которая будет осуществляться в ходе испытательного срока, не превышающего 3 месяцев согласно ст.70 ТК РФ. Адаптация – ряд организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Она является важным процессом, который позволяет снизить текучесть кадров, объяснить все тонкости работы новому сотруднику на этапе испытательного срока. Адаптация будет проводиться при помощи наставников, которые смогут ознакомить работника с рабочим местом, коллективом, начальниками и производственным, экономическим, социальным процессами. На данном этапе необходимо ознакомить сотрудника с имеющейся корпоративной культурой, которая позволит быстрее влиться в рабочий коллектив молодому специалисту. По завершению адаптации будет проведено дополнительное тестирование, показывающие усвоение сотрудником норм и правил предприятия «Пряникоф».

Во время работы персонал будет проходить постепенное развитие, что позволит повысить их уровень, тем самым сделав организацию более конкурентоспособной. Развитие персонала будет осуществляться через курсы, ежегодные стажировки, мастер-классы для маркетологов и персонала производственных цехов, например, кондитер, глазировщик и пекарь. Так как им необходимо получать новые знания ежегодно для повышения уровня квалификации, что связано с быстрым ростом и развитием кондитерской отрасли. Для сотрудников руководящих должностей будут предложены курсы повышения квалификации, тренинги на тему мотивации персонала и стажировка за границу раз в 3 года. Для кондитерской отрасли важным является не только развитие персонала, но и саморазвитие работника. Оно будет проявляться в поощрении новых и интересных идей продукции, в виде созданной работниками кулинарной библиотеки.

Для подтверждения своих знаний и навыков сотрудники будут проходить ежегодную аттестацию. Она будет проводиться в традиционном варианте тестирования, для экономии времени и средств. Аттестация направлена на оценку руководителей и подчиненных по критериям: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности и личные качества. Последний критерий будет дополнительно проверяться методом анкетирования коллег.

Последним инструментов управления персонала является система мотивации. Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Система мотивации строиться на экономических и неэкономических методах. К экономическим относят заработную плату, премии, бонусы, сокращение рабочего дня и увеличение отпуска, а к неэкономическим – организационные, то есть мотивацию целями, участием в делах организации и обогащением труда и моральные, а именно публичное или личное признание. В компании «Пряникоф» для эффективной системы мотивации будут использоваться комплексные методы, направленные на конкретных людей, которые позволят более точно удовлетворить потребности человека, тем самым побудить его к действиям.

Необходимо сначала рассмотреть материальную систему поощрений. Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Она будет устанавливаться в соответствии с занимаемой должностью, квалификацией и уровнем знаний, который ежегодно проверяется в ходе аттестации. При желании работника в повышении заработной платы будет рассматриваться его опыт работы в компании дополнительно ко всему выше перечисленному. Премирование распределяется с учетом выполнения и перевыполнения плана, отсутствия перерасходов, повышение производительности труда. Бонусы выплачиваются за привлечение новых клиентов, разработку и создание новых продуктов. В случае если работнику необходимо сокращение рабочего дня, оно предусматривается в том случае, если сотрудник выполнил план до завершения рабочего дня, дополнительные дни к отпуску назначаются за сверхурочные работы и предлагаются людям которым необходим данным вид мотивации больше чем бонусы или премия.

Неэкономический метод мотивации применяется для сокращения материальных затрат и при ухудшении финансового положения компании. На предприятии «Пряникоф» будут использованы: ежегодное публичное награждение сотрудников почетными граматоми и благодарностями; обучение и развитие; построение карьеры; назначение наставником; проведение конкурсов и соревнований; доска почета.

Большое внимание уделяется построению карьеры, использую ее вертикальное и горизонтальное направление, так как для многих сотрудников это является одним из центральных способов мотивации.

Важную роль в управлении персоналом организации играет выбор стиля руководства. Стиль руководства – это метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата. В компании «Пряникоф» будет приветствоваться демократический стиль управления, так как деятельность данного предприятия является творческой. Значит здесь необходимо принимать решения, советуясь с коллективом, просить предложений от подчиненных, распределять ответственность в соответствии с полномочиями, постоянное обучение персонала, доброжелательные и уважительные отношения с подчиненными и другое. Так как компания является небольшой по объему, то можно использовать демократический стиль.

В процессе функционирования организации могут возникнуть конфликты. Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретные лица или группы). Поэтому необходимо разработать ряд мер для их устранения.

Для регулирования конфликтами планируется: создание сплоченного коллектива посредством корпоративной культуры (совместные праздники, выезды на природу); приглашение психолога в сложных ситуациях для работы с коллективом для устранения имеющихся проблем и выявления новых.

3.2. Организационный контроль

Контроль в организации ООО «Пряникоф» осуществляется в соответствии с уставом организации, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, годовым отчетом, внешними нормативно - правовыми актами.

По времени осуществления контроль подразделяется на предварительный, текущий и заключительный контроль. 

Предварительный контроль должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандартов, т.е. конкретных целей. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работы. Такой контроль обычно проводит сам руководитель, проверяя работу подчиненных. Итоговый контроль обычно осуществляется, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с заданными.

В ООО «Пряникоф» в качестве основных стандартов выступают система целей, разработанная во втором разделе курсовой работы, а также стандарты, выраженные в форме нормативных документов.

Стандарты предприятий регламентируют: управление производством; качество производимой продукции; деятельность составляющих частей организации; общие технологические нормы процесса производства продукции.

Нормативные документы по стандартизации в РФ установлены Законом РФ «О стандартизации». К ним относятся: Государственные стандарты РФ; правила, нормы и рекомендации по стандартизации; общероссийские стандарты отраслей; стандарты научно–технических обществ.

Система внутреннего контроля в ООО «Пряникоф» представлена в таблице 8.

Таблица 8

Система контроля ООО «Пряникоф»