Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ООО «Олимп»).pdf

Введение

В настоящее время интерес к исследованию организационной культуры организаций резко возрос. Формирование организационной культуры дает организации ряд преимуществ: наличие разделяемых ценностей и миссии; следование единым стандартам ведения трудовых отношений (нормы отношений) как внутри компании, так и с заинтересованными лицами; сплоченность коллектива; укрепление организационного духа и др.

Актуальность темы обосновывается большой ролью корпоративной культуры как важнейшего инструмента, ориентированного на эффективное функционирование организаций в современных условиях. Корпоративная культура выступает одним из основных факторов, которые воздействуют на качество деятельности специалиста.

Целью работы является исследование корпоративной культуры организации на примере ООО «Олимп».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть роль корпоративной культуры в управлении организацией;

- изучить особенности формирования корпоративной культуры современной организации;

- провести общую характеристику ООО «Олимп»;

- выполнить оценку корпоративной культуры ООО «Олимп» ;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Олимп».

Объектом исследования является ООО «Олимп».

Предметом исследования является корпоративная культура ООО «Олимп».

Информационную и теоретическую основу исследования составили труды таких авторов, как Осадчий А.Е., Тебекин А.В., Хоршикян Г.В. и др.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Роль корпоративной культуры в управлении организацией

В современном мире наблюдается огромный научный и практический интерес к такому явлению, как корпоративная культура. Обращаясь к этому феномену, руководители предприятий нацелены использовать в своей работе потенциал корпоративной культуры для повышения эффективности производительности труда и улучшения качества социально-трудовых отношений между сотрудниками. В целом, корпоративная культура — совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей [1].

---

Она определяет уникальность и неповторимость каждого предприятия. Именно она является главным показателем его взаимодействия с внешней средой и атмосферы, которая царит внутри рабочего процесса. Предприятия с сильной культурой добиваются более высокой эффективности в своей деятельности, так как такая культура оказывает положительное влияние на сотрудников.

Сильная корпоративная культура определяется следующими составляющими: сильным лидерством; наличием чёткой системы ценностей, которую признают все сотрудники предприятия; направленностью ценностей на достижение поставленных целей; степенью преданности персонала ценностям предприятия.

Корпоративная культура основывается на жизненных ценностях персонала предприятия, и сформировать её за короткое время, написав соответствующие положения и инструкции, невозможно. Поэтому эффективным инструментом корпоративного управления она сможет стать только тогда, когда будет сформирована желаемым образом, а формироваться она может двумя способами: сознательно руководителем предприятия и стихийно закладываться самими сотрудниками предприятия.

Более подробно остановимся на элементах (уровнях) корпоративной культуры, предложенных американским теоретиком и практиком менеджмента, а также автором работ по организационной культуре Э. Шейном.

Артефакты — поверхностный уровень, который включает все те явления, которые можно увидеть, почувствовать и услышать, когда входишь в новую группу с незнакомой культурой [2].

К ним относят: внешний вид членов группы; стиль и язык общения; архитектуру материального окружения предприятия; технологию и продукты деятельности; эмоциональную атмосферу; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии и другие. Однако, чтобы понять культуру предприятия недостаточно изучить его артефакты, необходимо ещё и проанализировать провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных принципов, которыми руководствуются члены коллектива.

Такого рода исследования приводит нас к следующему подповерхностному уровню анализа культуры — провозглашаемые ценности. Провозглашаемые ценности — это нормы поведения и ценности, которые декларируются и исповедуются всем коллективом [2].

Они представляют собой: философию и декларируемые принципы работы; цели, которые группа ставит перед собой; стратегии достижения поставленных целей. Руководителю необходимо помнить, что ценности предприятия должны соответствовать поставленным целям. Ведь ценности не существуют сами по себе, они завязаны на задачах предприятия. Также не стоит забывать о том, что ценности начнут работать и проявляться в поведении сотрудников только тогда, когда они будут ими поняты и приняты.

---

Поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы показать персоналу, как эти ценности реализуются на практике, т.е. в хозяйственной деятельности предприятия. Чтобы расшифровать культуру организации и научиться правильно предсказывать поведение её участников, рассмотрим последний глубинный уровень культуры — базовые представления. Базовые представления — это своего рода источник возникновения ценностей и действий предприятия [22].

Они устанавливаются конкретными личностями или группой в процессе познания и воспитания. К ним относят: суждения, верования, установки, подсознательно воспринимающиеся коллективом как само собой разумеющиеся.

Поэтому базовые представления не вызывают сомнений и возражений, а следовательно, их изменение довольно затруднительно. Следовательно, если оценивать любое предприятие по данным составляющим, то можно составить полную картину корпоративной культуры, по которой собственно и формируется общее представление сотрудников об этом предприятии.

Перед руководством любого предприятия стоит задача повысить эффективность его деятельности, что в дальнейшем сможет обеспечить конкурентоспособность предприятия, и как результат — коммерческий успех[13].

Одним из методов решения данной задачи является поиск резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Эффективная деятельность представляет собой комплексное решение задач, на основе показателей экономического эффекта, который получается вследствие изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования: объем выпуска продукции в натуральном выражении; затраты на производство и реализацию продукции; повышение качества выпускаемой продукции; рост производительности труда работников.

Таким образом, корпоративная культура является основным фактором, который оказывает влияние на все вышеперечисленные стороны деятельности субъекта хозяйствования.

1.2. Особенности формирования корпоративной культуры современной организации

Проблема формирования культуры организации является весьма актуальной и значимой в рамках меняющихся структурных преобразований российской экономики. Культурный аспект все чаще рассматривается в качестве звена, связывающего организацию с ее непосредственный персоналом, культура предприятия так же выступает средством достижения стабильности организации и её процветания в условиях высокой конкуренции.

---

Формирование организационной культуры - это процесс конструктивного влияния на социально-психологический климат организации, поведение сотрудников.

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей и норм поведения, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение сотрудников. Как показывает практика, организации с ярко выраженной, сложившейся организационной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов, следовательно, занимают конкурентное преимущество на рынке[5].

Специалисты по формированию организационной культуры выделяют два основных принципа управления ею, представленные на рис. 1.

Рисунок 1 - Существующие принципы управления организационной культурой[10]

Говоря о средствах формирования корпоративной культуры, можно выделить следующие: система отбора и распределения персонала, формирования коллективов подразделений; идеология и мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников компании; встреча с руководством; музей компании; корпоративные издания; повышение образовательного уровня (обучение); разработка и использование кодекса корпоративной культуры [3].

Многие современные руководители рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, который, как уже неоднократно было сказано, позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Основной целью организационной культуры является содействие активизации и более продуктивному труду сотрудников предприятия, получение от трудовой деятельности морального удовлетворения, повышение производительности труда. Из цели вытекают функции управления организационной культурой, представленные на рис. 2.

Рисунок 2 - Функции управления организационной культурой [19]

По нашему мнению, непременным условием устойчивости и адаптивности организационной культуры является четкое формулирование цели и согласованности ее со стратегией развития предприятия. Меры принудительного характера по отношению к изменению мировозрения сотрудников за короткое время могут дать положительный результат, однако эффект будет кратковременным.

Ослабление контроля над сотрудниками сразу приведет к резкому возврату к привычной модели поведения. На формирование организационной культуры могут уйти годы, однако и результат будет более стойким.

---

Одним из важных факторов, имеющих влияние на организационную культуру внутри компаний России это, в первую очередь, определенное отношение к людям. Как показывает практика, российские начальники предпочитают менять своих работников, чем создавать им благоприятные условия труда, в том числе хорошую и достойную заработную плату. Кроме того, в наше стране не достаточно хорошо разрабатываются социальные программы, которые могли бы давать работникам чувство безопасности[3].

А вот зарубежные компании работают по другому принципу. Для них, очевидно, что человеческий труд и человеческий ресурс бесценен. Также есть еще одна проблема в корпоративной культуре российских компаний.

Это «синдром власти» руководителей наших компаний: через некоторое время, добившись успеха, почувствовав власть, руководители, часто опьяненные этим чувством, начинают не справедливо относиться к сотрудникам, появляется бюрократия, недоверие и отчуждение, а иногда даже презрение руководителем своих некоторых сотрудников. Конечно, при таких условиях, хорошая корпоративная культура не может развиться. Но в последнее время, как утверждают специалисты, наблюдается положительная тенденция развития в нашей стране.

Многие руководители начали менять стиль работы в компании, понимая, что организационная культура играет действительно важную роль и необходима для каждой компании для правильного позиционирования на современном рынке.

Практика показала, что компании, имеющие хорошо устроенную организационную культуру, более конкурентоспособны на рынке. Подводя итог отметим, что корпоративная культура российских предприятий имеет ряд недостатков, среди которых можно выделить следующие[7]:

1. Не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения.

2. Без изменений остается рабочее окружение сотрудников.

3. Не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников.

Российским компаниями нужно понимать, что культура в организации может представляться в разных формах и видах, но только по настоящему хорошо устроенные культуры могут принести реальную пользу и подтолкнуть сотрудников быть преданным своей организации и добросовестно трудиться для его блага. Как бы там не было, любая культура начинается «сверху». Также нужно отметить отличие в отношении к человеку в западных компаниях и в российских: в западной организационной культу ре человек рассматривается как ценность, а в российской немого иначе.

---