Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «НПК Уралвагонзавод»).pdf

В следующем типе кадровой политики преобладают мотивационное воздействие на работников предприятия. Как и говорилось ранее, в данном типе кадровой политики преобладает идеологическое влияние на работников организации. Стоит отметить, что преобладание мотивационного влияния в большинстве своем выступает более экономным способом повышения производительности труда рабочих.

К последнему типу кадровой политики относят сочетание стимулирующего воздействия и мотивационного управления персоналом. Основой чертой в этом типе кадровой политики является преобладание мотивационной системы. Важно отметить, что именно такое воздействие на работников является оптимальным. При активном влиянии двух факторов мотивация становится более устойчивой и эффективной. Также сочетание двух факторов делает мероприятия по стимулированию работников более экономичными, относительно первого типа кадровой политики. [15]

Отметим то, что упор делается на мотивационную систему в силу того, что она является более устойчивой, чем материальное стимулирование. В кризисные времена, при отсутствии большого количества денежных средств организации, чья корпоративная культура развита сильнее, будет оставаться на рынке и сможет пережить кризисный период в отличие от организаций с более слабой корпоративной культурой или её отсутствием.

Если говорить о мотивации, как о системе, то следует привести ряд положений, без которых эта система будет функционировать не эффективно или не функционировать вообще.

Первым пунктом будет являться направленность системы мотивации персонала. Она должна соответствовать стратегии кадрового управления, которая в свою очередь должна соответствовать стратегии деятельности организации.

Система мотивации персонала должна также ориентироваться на внешнюю среду организации. Перечислим основные факторы внешней среды, на которые необходимо обратить внимание при построении системы мотивации персонала.

Учитывая правовую среду следует отметить, что при построении системы мотивации нужно учитывать законодательство Российской Федерации.

При рассмотрении экономической среды отметим то, что необходимо ориентироваться на ситуацию, происходящую на рынке труда и на экономические условия, проходящие в стране и регионе.

Рассматривая социальную среду при построении системы стоит учитывать социальную среду предприятия, а именно средний уровень жизни, уровень преступности, перспективность региона, особенности профессиональных и общественных объединений, в которые входят сотрудники организации.

---

Также необходимо оценить политическую ситуацию в стране и регионе.

Факторы технологического развития отрасли играют немаловажную роль в построении системы мотивации персонала.

Необходимо оценить социально- культурные факторы, а именно традиции, нормы поведения и т.д.

Также стоит рассмотреть экологические факторы, а именно экологическую ситуацию в регионе. [4]

Главной целью построения системы мотивации труда работника должна быть обеспечение адекватной мотивации работника к труду в организации и в кругу своих профессиональных задач.

Главные задачи, которая должна выполнять система мотивации сводится к четырем пунктам, а именно поддержание требуемого объема производительности, повышение объемов производительности, поддержание норм организации и совершенствование норм организации. [10]

Поскольку мотивация на предприятии является системным явлением, следу­ет описать её структуру. Данная структура опирается три типа деятельностного поведения работника: индивидуальный, субъективный и личностный.

Первый блок опирается на индивидный аспект и ориентирован на общую заинтересованность в труде работника. Второй же блок имеет субъективный аспект и обслуживает исполнительность, дисциплину и активность работка.

В заключительном блоке упор ведется на личностный аспект. Функциях этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию труда, а также проявление творческой, инициативной и инновационной деятельности работника.

При выполнении этих трех критериев уровень мотивации работников должен расти, а система мотивации на предприятии должна быть более устойчива и эффективна.

Для выстраивания устойчивой мотивационной системы необходимы нормы, которым необходимо следовать.

Глава 2 Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ОАО «НПК УРАЛВАГОНЗАВОД»

---

2.1.Характеристика деятельности организации АО «НПК УРАЛВАГОНЗАВОД»

Акционерное общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского». Предприятие находится по адресу: Российская Федерация, Свердловская область, г. Нижний Тагил, Восточное шоссе, 28. Корпорация УВЗ основана Указом Президента РФ от 27 августа 2007 года.

Головное предприятие - нижнетагильский Уралвагонзавод.

ОАО «УВЗ» является вертикально интегрированной компанией. На первом этапе в ее состав вошли 16 предприятий.

В последующие годы путем передачи пакетов акций присоединены заводы по производству железнодорожной техники, бронетанковые ремонтные заводы и другие промышленные предприятия.

Сейчас в периметре корпорации около 40 предприятий, конструкторских бюро и научно-исследовательских институтов. Это известные в России и мире производители вооружения и военной техники, железнодорожного подвижного состава и легкорельсового транспорта, дорожно-строительных и коммунальных машин.

Компания входит в сто крупнейших военно-промышленных комплексов мира. Является крупнейшим на «пространстве 1520» производителем подвижного состава.

Миссия - укрепление обороноспособности и развитие транспортной инфраструктуры Российской Федерации путем создания высокотехнологичных инновационных продуктов военного, специального и гражданского назначения.

Один из крупнейших научно-производственных комплексов России включает в себя металлургическое, вагоносборочное, механосборочное, инструментальное производство, производство нестандартизированного оборудования, в структуру также входят три конструкторских бюро и два института.

Учитывая потребности народного хозяйства России в акционерном обществе были разработаны и введены в серийное производство самые современные образцы высокоэффективных дорожно-строительных и коммунальных машин. Гидравлические универсальные полноповоротные экскаваторы на колесном и гусеничном ходу, коммунальный экскаватор, многофункциональные мобильные комплексы широкого спектра действия - семейство ПУМов с разнообразным навесным оборудованием - известны далеко за пределами нашего региона и эффективно используются на стройках и коммунальных хозяйствах страны.

---

Возглавляет предприятием генеральный директор. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества, располагать достаточными полномочиями для разработки стратегии и организации текущей работы предприятия. Определяет еготехническую политику, перспективы развития и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства, а также представляет предприятие во всех хозяйственных и государственных учреждениях.

Основными конкурентами на рынке грузовых вагонов в России и странах СНГ являются следующие предприятия: ОАО «Алтайвагон» (г. Новоалтайск, Алтайский край) и ОАО «Рузхиммаш» (г. Рузаевка, Республика Мордовия), Концерн «Крюковский вагоностроительный завод» (г. Кременчуг, Украина).

Решение задач, стоящих перед заводом, требует наличия высококвалифицированного персонала, способного выпускать качественную конкурентоспособную продукцию.

Общая численность персонала на 01.12.2014 - 33 950 человек, на 01.12.2016 - 34 120 человек, на 01.12.2017 - 33 850 человека.

В таблице 1. и приведена структура работников завода по категориям.

Таблица 1

Структура работников (по категориям), чел.

Категория	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
на 01.12.2016	2 243	7 298	144	24 265
На 01.12.2017	2 290	7 340	173	24 317
На 01.12.2018	2 230	7 210	136	24 274

Как показывают данные в (таблице 1) в составе работников ОАО «НПК Уралвагонзавод» преобладают работники, занятые производством основной продукции (24 274 чел.).

Численность рабочих в 2017 году по сравнению с 2016 годом снизилась на 43 человека (24 274 - 24 317), или на 0,18%.

Следует заметить, что сокращение штата сотрудников предприятия в отчетном году против предыдущего произошли и у группы руководителей и у специалистов.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Возрастной состав работников завода приведен в (таблице 3).

Таблица 2

Возрастной состав работников завода.

Всего, человек	До 30 лет		30-40 лет		40-50 лет		Свыше 50 лет
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
01.12.2016 - 33 950 чел	8 929	26,3	12 460	36,7	8 624	25,4	3 937	11,6
01.12.2017 - 34 120 чел	8 939	26,2	12 590	36,9	8 837	25,9	3 754	11,0
01.12.2018 - 33 850 чел	9 004	26,6	12 389	36,6	8 719	25,8	3738	11,04

---

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 40 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

1.2 Анализ мотивации а АО «НПК Уралвагонзавод»

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 245 человек, за основу взят 135 цех АО «НПК Уралвагонзавод».

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса наиболее всего рабочих предприятия беспокоят следующие факторы (рисунок6).

Рисунок 5. Факторы вызывающие наибольшие беспокойства в работе

Как видно из рисунка 6 в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, а так же плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки.

О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из (рисунка 6).

Рисунок 6. Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу работников АО «НПК Уралвагонзавод»

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в АО «Уралвагонзавод», а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата. Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для рабочих предприятия, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимости фактором были названы "возможность долговременных отношений с работодателем" (18%) и "работа интересная" (11%), и лишь 4% опрошенных работников устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.

---