Файл: Сравнительный анализ компетенций менеджеров (ООО «Радеж»)и предпринимателей в российских компаниях.pdf

процессное (руководитель присутствует и участвует во многих процессах, его энергия заряжает других, создается атмосфера абсолютного единения);

тотальное (лидер во всех делах занимает приоритетную позицию);

ситуативное (человек становится лидером, когда наступает его час, его Великое Время указывать путь людям, идущим за ним);

рациональное (люди, идущие за лидером, понимают, чего им ожидать, и доверяют его неоспоримой авторитетности);

смешанное (цель в этом лидерстве не слишком привлекательна для людей, однако в процессе ее достижения они получают какие-то бонусы).

Сунь-Цзы говорил об идеальном руководителе, лидере, как об огне – к нему невозможно приблизиться, но он притягивает людей, умеет быть интересным, побуждает к поступкам, обладает манкой харизмой.

«Лидер – это «огонь», освещающий тропу в темном лесу. Он согревает, защищает, но может обжечь, если подойти к нему очень близко. Лидер активизирует синергетический эффект и является «ароматной приправой к пресному блюду». С ним любое управление становится «вкуснее», обретает смысл и правильный Путь».^[29]

2. Стратегическое мышление

Эта компетенция руководителя ценится сегодня, как никогда. Она проявляется в нестандартном подходе к решению задач, склонности к декомпозиции, прогнозированию. Руководитель способен быстро ориентироваться и приспосабливаться к изменяющейся ситуации, внедрять новые методики, подходы, генерировать интересные, новаторские идеи.

Такой руководитель тщательно формирует свою картину мира, находит в ней изъяны и неточности, признает их, и даже больше – использует как «трамплин» для роста управленческих компетенций. Он умело применяет и дозирует контроль, опирается на выстроенную систему контроля и координирования. Способен мыслить глобально, быть дальновидным и видеть перспективы – именно это помогает ему планировать ключевые задачи и направлять деятельность компании в нужном русле.

3. Технологические и технические компетенции

Профессионализм управленца, полная осведомленность в нюансах работы, знание технологических особенностей конкретной отрасли – ключевые навыки руководителя. Он не только знает тонкости и характеристики производственных процессов, но и может продемонстрировать эффективные способы их выполнения. В работе нацелен на оптимизацию рабочих процессов, использует действенные методики, позволяющие достичь поставленных целей.^[30]

Опытный управленец профессионально владеет техниками коммуникаций, использует современные технологии, позволяющие упростить рабочие процессы. Эффективно управляет всеми ресурсами, рационально распоряжается собственным временем. Создает в коллективе стандарты ответственности, что помогает ему правильно распределять обязанности, а также делегировать полномочия.

4. Организаторские способности, работа в команде

Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании. Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный управленец является авторитетом, примером для подражания сотрудников. Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему. Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.

«Чтобы мотивировать людей, нужно знать, чего они хотят, что для них важно. Деньги, карьера, личное развитие? Знайте тех, с кем вы работаете, общайтесь с ними. Тогда вы сможете предугадать запросы и желания вашего работника». Эффективный управленец знает сильные и слабые стороны каждого сотрудника, анализирует их способности и учитывает при расстановке кадров в выполнении приоритетных и второстепенных задач.^[31]

Хороший руководитель понимает важность квалификационного роста для персонала, поэтому своевременно внедряет систему обучения кадров с учетом приоритетных зон развития.

5. Собственная эффективность

Умение общаться, способность правильно «подать» себя, присутствующий дар убеждения и точность выражения мыслей – ключевые компетенции руководителя в любой сфере бизнеса. Для того чтобы убеждать «массы», эффективно вести переговоры внутри компании и вне ее, необходима немалая гибкость ума. Чтобы грамотно проводить собрания, удерживать внимание аудитории и уверенно вести группу в нужном направлении, необходимо вырабатывать умение преподнести информацию, а также практиковать навыки управления эмоциями и быстро анализировать ситуацию.

В то же время для того чтобы развитие управленческих компетенций росло и расширялось, необходимо работать над собственной эффективностью, обучаться, заниматься саморазвитием, осваивать новые технологии и передовые методики. Онлайн-школа предлагает авторские программы, которые помогут людям с определенным опытом и без, повысить свою квалификацию и управленческие навыки.

2.3. Целесообразность привлечения субъектов оценки с точки зрения ключевых кадровых ситуаций

Субъекты оценки – лица, осуществляющие ее проведение. Целесообразность привлечения субъектов оценки с точки зрения ключевых кадровых ситуаций показана в таблице, где «+» - данный субъект может выступать в качестве основного, «+ –» - возможно подключение данного субъекта, «-» - привлечение данного субъекта не целесообразно (Табл.2.2).

Таблица 2.2

После выбора субъектов оценки проводится их подготовка. Такая подготовка является необходимой, так как именно от квалифицированности лиц, которые будут проводить оценку, будет зависеть успешность ее проведения. Они должны пройти обучение, по использованию конкретных методов, которые будут применяться в процессе оценки, а также их необходимо проинструктировать в отношении правил поведения при проведении оценки.

Последний шаг подготовительного этапа оценки персонала – подготовка персонала компании к предстоящей процедуре оценки. В литературе не удалось найти практически ничего по данному вопросу, хотя, на мой взгляд, ему нельзя не уделять должного внимания. Это, в первую очередь, относится к проведению текущей периодической оценки сотрудников, так как, претендуя на вакантную должность (ситуации С1 и С3), работники должны быть готовы к тому, что им предстоит пройти процедуру оценки. Особенно актуальной подготовка персонала к предстоящей оценке представляется при ее проведении в организации впервые, так как создание системы оценки, как и любое нововведение, требует преодоления сопротивления персонала.

Аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Главная цель аттестационной оценки — повышение эффективности должности. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении.

Под оценкой персонала подразумевается:

1.Запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации.

2.Оценка с определенной, исходящей из деятельности предприятия, целью.

3.Оценка с учетом определенных критериев.

4.Цели оценки персонала:

5.Справедливая система оплаты труда.

6.Эффективное использование сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом.

7.Служит для планирования повышения квалификации сотрудников.

8.Является основой для бесед между руководителем и подчиненными.

9.Сочетает цели предприятия и сотрудника.

10.Защищает сотрудников от произвола при принятии управленческих решений.

11.Мотивирует посредством признания по результатам оценки.

Заключение

Компетенция – круг вопросов, в которых данное лицо обладает авторитетностью (компетентность состоит из компетенций).

Компетенция - это знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, такие как аналитическое мышление или лидерский потенциал. Российский рынок труда весьма консервативен, квалификационная модель руководителя, которая сложилась еще в начале нулевых, используется и по сей день. Состоит она из так называемых Hard Skills и Soft Skills, которые должны сочетаться в определенных пропорциях. Для специалистов высшего звена такое сочетание установлено исследователями Гарвардского университета в соотношении 15/85 соответственно. При этом огромное внимание западных работодателей уделяется «навыкам развития компании»: нестандартности в подходе к решению задач, управлению эмоциональным интеллектом, лидерству и коммуникативным навыкам.

В РФ ситуация несколько иная, учредители при поиске в первую очередь уделяют внимание Hard Skills потенциальных кандидатов. Так, например, при поиске коммерческого директора огромное внимание уделяется успешному опыту работы в отрасли и наличию высшего образования. Оцениваются умения по организации бизнес-процессов в коммерческой службе. К Soft Skills относят управление временем, способность к непрерывному получению знаний, проактивность и коммуникабельность. Исходя из анализа резюме на hh.ru стандартная модель ключевых компетенций топ-менеджера выглядит следующим образом.

Hard Skills В эту группу попали только те способности, которые указываются в требовании к кандидатам независимо от вида деятельности компании: Высшее образование Зачастую конкретной привязки к какому-либо профилю нет, достаточно просто иметь диплом. В отдельных случаях указывается необходимость документов о дополнительной подготовке по специальности (IT).

Опыт работы на управляющих должностях в сфере, по которой размещена вакансия Важен именно успешный и релевантный опыт работы руководителем в нише бизнеса. Дополнительным требованием может быть наличие крупных кейсов, рекомендаций или расширенная оценка деятельности.

Список использованной литературы

1. Алексеев, С.В. Спортивный менеджмент. Регулирование организации и проведения физкультурных и спортивных мероприятий: Учебник. / С.В. Алексеев. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 687 c.
2. Алексеев, С.В. Спортивный менеджмент. Регулирование организации и проведения физкультурных и спортивных мероприятий. Учебник. / С.В. Алексеев. — М.: Советский спорт, 2017. — 687 c.
3. Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Под общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2017. – 465 с.
4. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 439 c.
5. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 366 с.
6. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия (Текст(: учебное пособие / А.Н.Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2017. -240 с.
7. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2017 — № 5.- С.21-25
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
9. Виноградова, М.В. Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / М.В. Виноградова. — М.: Дашков и К, 2018. — 272 c.
10. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Текст(: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.: Дело, 2017. -356 с.
11. Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.- Брянск, 2017. — 264 с.
12. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие / Н.М. Воловская. — М.: ИНФРА-М, 2018.- 204 с. – ISBN 978-5-9273-1527-7
13. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА, 2018. – 448 с.
14. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2018. — С. 55-56.
15. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2017. — 432 с.
16. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2015. — С. 15.
17. Дьякова О.В. Разработка системы показателей оценки эффективности управления // Научное обозрение. — 2017. — № 2. — С. 284 — 291.
18. Кандаш, М.Н. Рассчитывать численность работников надо по новому [Текст] / М.Н. Кандаш // Главбух. 2017 - №18.- С. 23-24
19. Колосова, Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально – трудовых отношений [Текст] / Р.П. Колосова, С.Ю. Рощин // ВМУ: сер.6.экономика. – 2018.- №6.- С. 12-14
20. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2015. — № 20. — С. 107 — 109.
21. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. — М.: Академия, 2014. — 208 с.
22. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
23. Липатов, В.С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.С.Липатов. — М.: Люкс-арт, 2016. — 356 с.
24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 312 с.
25. Махмутова, А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи [Текст] / А. Махмутова // Человек и труд. — 2018. — № 1. — С. 53-55
26. Московская, П.М. Возьмите управление персоналом в свои руки [Текст] / П.М. Московская // Управление персоналом. — №3. — 2017.- С.42-43.
27. Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. — 2016. — № 3. — С. 393 — 414.
28. Пилчер, Т. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности компании [Текст] / Т.Пилчер // Европейское качество. Дайджест. – 2015. — № 1. — С.41-45.
29. Пирадова, Н. Оценка конкурентоспособности продукции [Текст] / Н. Пирадова, Е. Табачный // Маркетинг. – 2016. — № 1. – С.133-141.
30. Салимова, Т.А. Управление качеством: Учебник по специальности «Менеджмент организации» / Т.А. Салимова. — М.: Омега-Л, 2017. — 376 c.
31. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2017.- 480 с.
32. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2018. — 416 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
33. Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов- М.: 2017. — 288 с. — ISBN 462-5-480- 01112-2.
34. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. — СПб.: Питер, 2015. — 288 с.
35. Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности „Менеджмент организации“ / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2018. — 368 c.
36. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. — М.: Омега-Л, 2017. — 960 c.