Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Оптимальная система мотивации к трудовой деятельности для работников должна быть гибкой. Возможно, прежде чем создавать такую систему, необходимо выявить и устранить все имеющиеся демотивирующие факторы.

1.3 Трудовая мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы организации

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его работники ответственно, творчески и с долей воодушевления относились к выполняемым ими обязанностям, но в силу некоторых причин (например - личная ответственность, понимание со стороны руководства) у сотрудника может наступить «перегорание» в работе, разочарования в своё деле. Это обуславливается несколькими причинами:

- субъективно излишнее вмешательство «сверху»

- некорректные оценочные суждения по отношению к работнику со стороны начальства

- недостаток информационной базой для выполнения поставленных сотруднику задач

- отсутствие как организационной, так и социально-психологической поддержки в коллективе

- недостаток внимания руководителя к запросам сотрудника

- отсутствие эффективного решения служебных проблем работника

Эти нюансы в совокупности могут вызвать у сотрудника так называемое чувство неуверенности в себе и своих силах, подорвать ощущение стабильности своего положения на работе и возможности дальнейшего роста. Такой процесс потери заинтересованности в своей деятельности состоит из шести стадий: 1) Растерянность. 2) Раздражение. 3) Подсознательные надежды. 4) Разочарование.

5) Потеря готовности к сотрудничеству. 6) Заключительная.

Если придерживать точки зрения экономических процессов, люди являются затратным и ограниченным ресурсов, а значит, этот ресурс необходимо использовать с максимальной пользой и отдачей. Работодатель должен осознавать, что неотъемлемо от человека существует ряд и моральных, психологических факторов. И это приводит к логичному вопросу – какая деятельность, работа в общем её понимании и условия на ней будут для сотрудника идеальными?

Ответ на данный вопрос не будет новым и чем-то оригинальным. В любом случае учесть мнение каждого не удастся никому и нигде, поэтому необходимо искать «золотую середину».

При соблюдении описанных ниже нюансов у работодателя есть возможность заинтересовать максимальное количество своих сотрудников:

• Любая работа должна всегда приводить к определённому результату
• Работа должна приносить за собой адекватное и объективное с точки зрение сотрудника поощрение за её результаты
• Поставленные на работе задачи должны оцениваться сотрудником как заслуживающие быть выполненными
• Работа должна предоставлять возможность сотруднику самостоятельно принимать решения, как именно он должен достичь поставленной цели.
• Работодатель должен предоставлять сотруднику обратную связь

Именно такая работа может принести внутреннее удовлетворение сотруднику, что является довольно сильным мотивационным фактором, побуждающим на эффективное выполнение возложенных обязанностей.

Зарубежные исследователи в этой области Хекман и Олдхэм разработали модель характеристик деятельности с точки зрения мотивации к трудовой деятельности, опираясь на перечисленные выше принципы:

Разнообразие умений и навыков

Целостность работы

Важность работы

Автономия

Обратная связь

Рисунок 5. Модель характеристики работы

Подробнее разберём данную модель: Разнообразие умений и навыков – необходимый уровень разнообразных действий, умений и талантов, которые требуются т сотрудника для достижения нужного результата; целостность – выполнение работы от начала до конца для достижения результата; важность – уровень, с которым выполняемая работа влияет на жизнь или деятельность других сотрудников компании или во вне её; автономия – степень, с которой выполняемая работа предоставляет свободу работнику в принятии решений и действий, приводящих к ожидаемому результату. Если решения, влияющие на результат, принимаются другими, сотрудник вряд ли будет хороший результат воспринимать как вознаграждение, он будет ощущать, что результат зависит не от приложенных им усилий, а от верности этих решений; обратная связь предоставляет сотруднику достоверную информацию о качестве и эффективности выполняемых им обязанностей. Обратная связь взаимосвязана с целостностью, ведь проще оценить результат «завершенной деятельности», чем какой-то её отдельный фрагмент.

Именно в работе, где придерживаются всех вышеописанных факторов, рождается внутренняя мотивация у сотрудников, которая, в свою очередь, обеспечивает эффективное выполнение поставленных задач, приносит моральное удовлетворение, даёт возможность сотруднику самовыражаться.

Далее, следует внедрить и применять на практике такие направления развития мотивации к трудовой деятельности сотрудников, как:

1. Доплаты за работу во внеурочное время (выходные, праздничные дни, ночное время) и за профессиональное мастерство, ведь такие доплаты влекут за собой закрепление в организации стабильного коллектива с высоким профессиональным и квалификационным уровнем.
2. Перераспределение рабочего времени, предоставление гибких графиков работы (по-возможности, индивидуально для каждой организации), отгулов и дополнительных дней отпуска за определённые достижения в профессиональной сфере.
3. Внедрение системы нематериального стимулирования для удовлетворения физических потребностей – организации питания для сотрудников в компании, совместные поездки с рабочим коллективом, проведение корпоративных и оздоровительных мероприятий и проч.

Тем не менее, все способы экономической мотивации должны подбираться и под специфику компании в общем, и под специализацию каждого сотрудника отдельно. В таблице 1 показаны способы мотивации для разных групп сотрудников (не является исчерпывающим, но наглядно указывает на различия в подходе к внедрению системы экономической мотивации по группам сотрудников).

Таблица 1

Способы мотивации

Эффективной работе системы мотивации к трудовой деятельности способствуют: совершенствование работы с персоналом; поддержка и развитие профессиональных качеств и способностей сотрудников. Из этого можно выделить основные задачи для кадровой службы в организации, которые приведут к успешному функционированию системы мотивации к трудовой деятельности:

• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.

Основываясь на представленном выше материале, можно сделать вывод, что существует целая система мотивации к трудовой деятельности сотрудников, умело используя которую можно повысить работоспособность сотрудников и в конечном итоге, общую прибыльность, конкурентоспособность и успешность организации.

Глава 2. Направления совершенствования системы мотивации к трудовой деятельности сотрудников в организации АО «Изолюкс»

2.1. Краткая характеристика организации, её финансовое состояние и организационная структура

Акционерное общество «Изолюкс» является одним из ведущих поставщиков строительных материалов в Москве и Московской области. Данная организация осуществляет деятельность в сфере оптовой торговли широкого спектра строительных материалов и оснащением ими строительных объектов. АО «Изолюкс» также является дистрибьютором таких крупных производителей материалов, как Албес, Кнауф, Rockwool, Bergauf и многих других. АО «Изолюкс» была создана в январе 2005г. на базе признанного лидера на рынке реализации строительных материалов – компании «Технологии современного строительства». С общими сведениями о организации можно ознакомиться ниже:

1. Государственный регистрационный номер ЕГРЮЛ – 1057749480690.
2. Юридический адрес – 121059, Москва, Бережковская набережная, дом 20 строение 33, эт/пом/ком 3/II/2
3. Основной вид деятельности – производство и оптовая торговля инструментами, строительными, лакокрасочными, крепёжными, изоляционными материалами последнего поколения, санитарно-техническим оборудованием, лесоматериалами, кровельными материалами и системами.
4. Размер уставного капитала – 2 000 000 руб.

Стабильная успешная деятельность организации обусловлена многолетним опытом профессиональных сотрудников, желании быть эффективными с клиентами и партнерами. Надежность компании подкреплена значительными созданными ресурсами - большие складские помещения, собственный автопарк, собственный call-центр по техническим консультациям, а также большой штат менеджеров, прошедших обучение в авторитетных организациях.

Целями создания АО «Изолюкс» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с ремонтом и строительством. Для достижения указанных целей данная организация ведёт деятельность в следующих видах и направлениях:

• работы по строительству и монтажу
• отделочные работы и ремонт;
• кровельные работы;
• монтажные работы;

К основным целям и задачам существования и функционирования АО «Изолюкс» можно отнести:

• формирование оптимальной для современного рынка технологической политики;
• создание условий для достижения стабильной положительной динамики роста;
• возможность производства высокотехнологичной, конкурентоспособной и уникальной продукции, поиск возможностей повышения её качества;
• наращивание производственных мощностей, перспективных технологий, научно-технического и экономического потенциалов, поддержание их на требуемом уровне;
• оптимизация управленческой деятельности, состава и структуры организации;
• повышение эффективности и производительности трудовой деятельности сотрудников;
• периодическое изменение производства для повышения финансовой устойчивости.

Хорошее транспортное сообщение позволяет сегодня бесперебойно доставлять товары по Москве и области, а также открывает широкие возможности для реализации готовой продукции в другие города.

В качестве основных и наиболее достоверных источников информации о финансовом состоянии АО «Изолюкс» выступают таблицы «Бухгалтерский баланс за 2017-2018 гг.» (рисунок 6), и «Отчёт о прибыли за 2017-2018 гг.» (рисунок 7)