Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Рисунок 6. Бухгалтерский баланс АО «Изолюкс» на 2017-2018гг.

Высшим органом управления организации является общее собрание его участников. Управление в АО «Изолюкс» осуществляется единолично - директором.

Структура персонала:

- Директор - 1 чел.

- Главный бухгалтер - 3 чел.

- Бухгалтер - 10 чел.

- Мастера (сборочного цеха, отделочной, строительной бригад) - 250 чел.

- Менеджеры, специалисты - 40 чел.

- Рабочие - 48 чел.

- Обслуживающий персонал. -100 чел.

Рисунок 7. Отчёт о прибыли АО «Изолюкс» на 2017-2018гг.

Опираясь на вышеуказанную информацию, можно сделать вывод о стабильности и устойчивости финансового положения АО «Изолюкс» . Также можно проследить положительную динамику в основных критериях хозяйственно-экономической деятельности.

2.2 Оценка системы эффективного использования рабочего потенциала и мотивации к трудовой деятельности в организации

В исследуемой организации трудится более 400 человек.
Опираясь на информацию из рисунка 8, можно увидеть, что количество сотрудников за последние 5 лет стабильно увеличивается, что объяснимо постоянным ростом производственных мощностей, объёмов и продаж продукции.

Рисунок 8. Рост численности персонала 2012 – 2019 гг.

В отчётном периоде главным направлением эффективного использования потенциала сотрудников являлись:

• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.

Для выполнения данных задач существует должность заместителя директора по кадрам. За последнее время в организации сформирован стабильный, «цельный» отдел сотрудников с профессиональным и практическим опытом. Все руководители организации имеют высшее профессиональное образование, большинство из них прошли через все ступени карьерной лестницы и на данном этапе возглавляют основные подразделения.

На корпоративных совещаниях руководители каждого подразделения оценивают работу своих отделов – при положительном результате деятельности используется система материальных и моральных поощрений. Кадровая политика организации в 80% направлена на частичное «омоложение» состава сотрудников руководящих должностей.

Система управления персоналом в АО «Изолюкс»
иллюстрируют взаимосвязь и экономических целей организации, и потребностей и интересов сотрудников, обсуждаются и разрабатываются все необходимые условия для баланса экономической и социальной эффективностью человеческих ресурсов. В настоящее время внедрена и активно используется такая система оплаты труда, которая выходит за рамки «минимум-максимум», зависящая от показателей всего коллектива и каждого сотрудника индивидуально – то есть, в соответствии с вкладами каждого в конечный итог деятельности (особенно в качество реализовываемой продукции). Помимо этого, в организации практикуется контрактная система выплат в течении года (то есть, оплата труда не ограничивается только лишь заработанные «в общем» сотрудниками средствами), которые могут быть и увеличены, и уменьшены.

Также в исследуемой организации внедряется план по системе медицинской помощи для сотрудников, активно оказывается такая финансовая поддержка, как ссуды на расширение, строительство, приобретение жилой площади.

Для того, чтобы оценивать и поддерживать необходимый уровень квалификации каждого сотрудника и отделов в целом, ежегодна проводится плановая аттестация персонала, исходя из результатов которой проводятся периодические мероприятия по повышению квалификации кадров и кадровые перестановки.

Для необходимого уровня квалификации сотрудников, получения ими сопутствующих знаний и новых навыков, тарифицируемых по большему разряду данной специальности, за счет средств организации проводятся:

- курсы повышения квалификации

- обучение сотрудников смежным специальностям

- экономическое обучение

- курсы производство – технического и целевого назначения

В АО «Изолюкс» каждый год заключают коллективный договор, в котором отражают все условия для повышения результативности производственных процессов и эффективного использования прибыли, принципы организации деятельности и платы за трудозатраты, гарантии по социальной и экономической защите, условия работы, организации социально-медицинского страхования, лечения и отдыха, выплаты единовременных пособий сотрудникам и прочие моменты.

Уделяя внимание такому вознаграждению, как единовременные выплаты, можно узнать причины таких выплат:

• выход сотрудника на пенсионный отдых;
• достижение сотрудником возраста 50, 55, 60 лет;
• пенсионерам, продолжающим трудовую деятельность в компании – на услуги лечения раз в год;
• оплата услуг ритуальных служб по запросу работника;
• при рождении ребёнка;
• семье сотрудника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям.

Исходя из принципа «потенциал и результативность – в кадрах», руководство проводит стабильную работу по удовлетворению потребностей и ожиданий сотрудников, демонстрирует перспективу карьерного роста, наделяют работников с наиболее результативными показателями дополнительными полномочиями, при этом наделяя всех равными условиями на старте, дополнительно поощряют сотрудников в принятии управленческих решений таким способом, как проведением общих и индивидуальных собраний, созданием специальных групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. По решению высшего состава руководства, приоритет отдаётся молодым, амбициозным и перспективным сотрудникам; таким образом, организация «привязывает» таких специалистов к компании, предоставляя возможность максимально проявить свои силы и способности. Также замечена специфика повышения удовлетворенности сотрудников посредством создания здоровой, открытой рабочей атмосферы в коллективе, организации максимально технически-оснащённых, современных, удобных рабочих мест. Практическое наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам, даёт «обратную связь» в виде наглядного примера высокого уровня удовлетворённости условиями труда, в качестве которого выступают такие факторы, как:

- низкая текучесть кадров

- отсутствие производственных жалоб

- минимальный уровень травматизма на предприятии

- минимальный уровень количества больничных листов, дополнительных отгулов и дней отпуска «за свой счет» у сотрудников

При оценке системы мотивации к трудовой деятельности большое внимание уделяется чёткости и результативности в действиях руководителей, таким образом, неоспоримо повышается эффективность системы обмена информацией, так как своевременно учитываются и анализируются запросы сотрудников, в обязательном порядке проводится оценка результатов обучения. Совместно с этим, анализ возможностей исследуемой организации, показал, что имеющийся производственно-технологический потенциал компании недостаточен для оптимального решения всех поставленных перед организацией задач. Первостепенная проблема в том, что на данный период времени не до конца возможно обеспечение поставок перспективной техники в запланированных объёмах за счёт частичного обновления имеющегося оборудования, и в связи с этим, в организации обсуждаются несколько глобальных инвестиционных проектов, предполагающих создание современной сборочной организации, которая, совместно с создаваемыми и развиваемыми корпоративными технологическими центрами производства, должна обеспечить решение задачи производства уникальной и максимально современной техники уже после 2022 года. В целях дальнейшего стабильного обеспечения высокой конкурентоспособности производимой продукции в АО «Изолюкс» повышенное внимание уделяется вопросам обеспечения качества.

Таким образом, осуществляя продуманные действия в вопросах управления персоналом, АО «Изолюкс» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

2.3. Исследование структуры и системы мотивации к трудовой деятельности

Главной задачей данного исследования является анализ структуры и системы мотивации к трудовой деятельности сотрудников с целью выявления мотивов, воздействующих на трудовую активность сотрудников. Для этого использовался метод анкетирования.

В проведении анкетирования приняли участие:

• 15 сотрудников руководящих должностей
• 10 специалистов
• 12 менеджеров (среднего звена)
• 13 сотрудников штаба рабочих

На рис. 9 соотнесены результаты опроса.

Рисунок 9. Количество сотрудников, проходящих опрос.

Проведём анализ факторов, которые оказывают влияние на трудовую мотивацию сотрудников АО «Изолюкс» (рисунок 10).

Рисунок 10. Факторы, влияющие на трудовую деятельность сотрудников

Как мы видим, среди факторов, которые способны увеличить уровень производственной активности, были выделены материальное и моральное стимулирование. 70% сотрудников повысили бы свою трудовую активность
под воздействием этих факторов. Далее – трудовой настрой, он стимулирует более 30% анкетируемых.

Меры административного воздействия снижают трудовую активность более 60% сотрудников, общая экономическая ситуация в стране, экономические нововведения в организации и элементы состязательности в основном не оказывают воздействия на 90% сотрудников. 40% работников не боятся потери работы в данной компании, а на 20% сотрудников этот аспект существенно повышает их трудовую активность

Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации к трудовой деятельности сотрудников. Полученные результаты показаны на рисунке 11.

Рисунок 11. Мотивирующие факторы

Данный анализ показал, что ведущими факторами в улучшении качества работы являются: а) возможность улучшения своих жилищно-бытовых условий; б) возможности карьерного роста; в) высокая заработная плата и условия труда

Оказывающими незначительное влияние оказались факторы: а) разнообразность деятельности, б) самостоятельность в выполнении работы

Согласно проведенному опросу, ни один из работников компании не работает в полную силу, так как все оценили свою активность на работе не выше 60% (у менеджеров – не более 60%, у рабочих – не более 45%). А 73% опрошенных отмечают, что любые факторы, связанные с материальным стимулированием, существенно могли бы повысить эффективность их деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что фактор карьерного роста и материальных поощрений являются первостепенными для сотрудников АО «Изолюкс» , следовательно, сдвиг в более эффективную сторону их мотивации к трудовой деятельности возможен при изменении системы мотивации.

Глава III. Практические рекомендации по повышению уровня мотивации к трудовой деятельности в АО «Изолюкс»

Опираясь на результаты анализа, проведённого в предыдущей главе, можно сделать вывод, что наибольшее мотивационное воздействие оказывают такие факторы, как материальное стимулирование и возможность карьерного роста. Эти факторы связаны между собой, так как возможность материального стимулирования напрямую зависит от повышения эффективности трудовой деятельности, а это возможно за счёт повышения профессиональных навыков и умений. Для повышения мотивации к трудовой деятельности в АО «Изолюкс» мною разработаны практические рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

3.1. Повышение уровня профессиональных навыков и умений

В компании заложен годовой бюджет на повышение компетенции сотрудников, он приведён в таблице на рисунке 12. При расчетах будем опираться на то, что на работу будут приняты 3 менеджера и 2 специалиста.

Рисунок 12. Годовой бюджет в рублях на повышение компетентности.

Уровень компетенции определяется внутренней мотивацией, качествами и способностями сотрудника. Формы обучения идентичны для всех уровней компетенции. Эффект от полученного результата обучения определяется посредством так называемого «прироста выработки» (при неизменных нормах выработки и прочих равных условиях):