Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «БПО Сервис»).pdf

Кредо провозглашает основные ценности компании и выступает за интересы всех сторон, участвующих в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Успех формирования корпоративной культуры предопределяет постоянная и целенаправленная работа с персоналом. Она включает в себя:

• подбор и расстановку кадров, учитывая требования корпоративной культуры этой организации;
• профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• постоянную подготовку и повышение квалификации персонала применением задач организации и требованиям корпоративной культуры;
• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и серьезного отношения к ее развитию.

Даже самые современные структуры, высокоорганизационные проекты, правильно выполненные должностные инструкции и правила – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения.

В основном выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: постигнутый и бессознательный.

Внешний уровень составляет видимые объекты, раритеты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах наблюдателя, не участвующего в процессе. Два оставашихся, невидимых уровня, представляют собой общие, основные ценности и негласные соглашения для членов организации.

Внутренний обдуманный уровень – это выраженные в словах и занятиях сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и сформированные членами организации, отражающиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности внедряются в корпоративной культуре так глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот тут и начинается второй подуровень, стык между которым становится практически незаметной.

Эти наиважнейшие, основные предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно оно управляют поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве основных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они по возможности не будут выполнять свои обязанности. Управление подобной организации строго контролирует действия работников, ограничивая их свободу, коллеги с подозрением относятся друг к другу.

Культура более «развитых» организаций основывается на предположении о том, что каждый стремится очень хорошо исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях у сотрудников больше свободы. И больше ответственности, коллеги доверяют друг другу и работают дружно.

Основные значения корпоративной культуры могут выражаться в разных материальных образах: знаках, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность улучшения культуры любой фирмы.

Символ - это объект, воздействие или мероприятие, которое имеет смысл для окружающих. Например, чтоб выразить в символах свою политику «открытых дверей», президент компании Centennial Medical Center, Билл Арнольд, снял дверь своего офиса с петель и сказал подвесить ее на потолке в холле.

Предания – это состоящие из реальных событий, происходивших в компании, нередко возобновляемые рассказы, известные всем сотрудникам организации. В торговой компании Nordstorm вы можете узнать о предании о покупателе, которому вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в магазинах этой компании покрышки никогда не продавались.

Герой – человек, который оживляет собой подвиги, атрибуты, характеризующие корпоративную культуру, модель, образец личности, которой стремятся подражать многие сотрудники организации.

Девиз (слоган, лозунг) – это высказывание, в котором кратко описывается основная ценность корпоративной культуры. Вот так, компания Sequins International в качестве девиза выбрала цитату: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей» из У. Эдварса Дьюинга .

Корпоратив– это мероприятие, которое проводят ради всех присутствующих. Такое посиделки нужны для компании, чтобы усилить работу, помочь объединению сотрудников, просто отдохнуть от текучки. На церемониях чаще всего награждают за хорошую работу, дают грамоты или дипломы. Например в компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии заранее тщательно продумывают: торговым консультантам, хорошо выполняющим свою работу, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха. Главной наградой является розовый «Cadillac». На таких мероприятиях доказывают, что за хорошую работу человек получает достойный презент, показывают куда нужно стремиться.

Получается, что элементами корпоративной культуры являются общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в виде символов, преданий, девизов и церемоний и «отличников» фирмы. Менеджеры выбирают объекты и облики, воплощающие культуру фирмы.

1.3. Типы корпоративных отношений

корпоративный культура управленческий сотрудник

В современном управлении есть четыре разновидности корпоративных отношений:

1) если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в больших компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке, крепко стоящих на «ногах».

2) второй тип организационной культуры – это силовой, тут руководящий является менеджером и главным. Такой тип встречается чаще всего в частных компаниях. Кроме административной власти, он также наделен явно выраженными качествами лидера. Вокруг того лидера сформирован особенный круг приближенных сотрудников, с помощью которых он руководит, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера;

3) некоторые предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе чаще всего работают ответственные и профессиональные специалисты с высоким уровнем стажа. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат умение специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется «сверху», а только координируется. Подчиненные очень самостоятельны, поэтому работают по гибкому графику. Главным критерием эффективности в этих компаниях принято считать профессиональное и четкое исполнение своих должностных обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, дружеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются совместно. Деятельность организаций, строящихся по этому типу, чаще всего встречаются в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро и дизайнерский студиях;

4) четвертая разновидность организационных отношений – это целевая культура. Тут каждый отвечает за свой участок, должностные обязанности каждого работника четко ограничены и расписаны. Работу сотрудников жестко контролируют и проверяют, применяют систему отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются совместно со всеми работниками, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «БПО СЕРВИС»

«БПО Сервис» является обществом с ограниченной ответственностью, основным видом деятельности которой является предоставление разных услуг в области добычи природного газа, нефти, а именно: услуг по монтажу, ремонту и демонтажу буровых вышек. Компания ООО "БПО СЕРВИС" находится по адресу: 628486, Ханты-Мансийский Автономный Округ, город Когалым, улица Центральная, 8/4. Размер уставного капитала составляет 10 000,0 руб. Компания не принимала участий в арбитражных делах и тендерах.

2.1. Организационная характеристика компании

ООО «БПО Сервис» – это филиал ООО «Буровая Компания «Евразия», которая, в свою очередь, входит в группу Компаний EDC – главный буровой подрядчик в Восточном полушарии земного шара.  Больше чем за 10 лет работы из молодой перспективной компании EDC выросла в крупнейший международный холдинг. Основным видом деятельности Общества является строительство эксплуатационных, поисковых и разведочных скважин на нефть и газ. Основными заказчиками по строительству скважин являются ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО«НК«Роснефть» (в т. ч. ПАО АНК «Башнефть»), ПАО «Газпром нефть» и ООО «СК«Русвьетпетро».

Численность сотрудников ООО «Евразия» на 31 декабря 2018 г. составляет в районе 6,5 тысяч человек.

На конец 2018 г. у компании имеется 176 буровых установок. С 2005-2018 гг Евразия пробурила 53 170 623 м. горных пород.

Органами управления Общества являются:

• Общее собрание участников;
• Совет Директоров;
• Президент – единоличный исполнительный орган.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. К компетенциям Общего собрания участников относится:

1. определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и в других объединениях коммерческих организаций;
2. изменение Устава Общества;
3. избрание и досрочное прекращение полномочий членов Совета Директоров Общества;
4. образование единоличного исполнительного органа Общества (Президента) и досрочное прекращение его полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним;
5. утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
6. принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества;
7. утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества (Положения о Совете Директоров Общества, Положения о Президенте общества и прочих документов по решению Общего собрания участников);
8. принятие решений о размещении Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг;
9. одобрение больших сделок, связанных с покупкой, отчуждением или вероятностью отчуждения Обществом прямо или косвенно имущества, цена которого превышает 50 % стоимости имущества Общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за конечный отчетный период;
10. одобрение сделок, в совершении которых в соответствии с законодательством Российской Федерации имеется заинтересованность члена Совета Директоров, лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа Общества, или участника, владеющего совместно со своими аффилированными лицами 20 и более процентами голосов от совместного числа голосов участников Общества, а также лица, имеющие право давать Обществу обязательные для него указания, если сумма оплаты по сделке или стоимость имущества, являющегося предметом сделки, выше 2 % стоимости имущества Общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период;
11. назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг;
12. создание филиалов, открытие представительств и их ликвидация;
13. принятие решение о реорганизации или ликвидации Общества;
14. назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;
15. решение других вопросов, предусмотренных федеральным законом и Уставом общества.