Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АО «ГМС Ливгидромаш»).pdf

Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

Концепция управления персоналом базируется на постулате о месте человека в конкретно взятой организации.

Основные аспекты, в контексте вышеуказанного, базового, фундаментального постулата, можно выделить следующие, а именно:

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место отдается технологиям.

- Органический- Состоит из двух теорий (управления трудовыми ресурсами предприятия как активом и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частностей, соединенных цепочкой управления в виде контроля.

- Гуманистический - Предприятие, как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

- Помощь фирме в достижении поставленной стратегической цели.

- Обеспечение компании квалифицированными и мотивированными сотрудниками.

- Эффективное использование потенциала персонала.

- Совершенствование мотивационных систем

- Повышение уровня удовлетворении персонала от осуществляемых трудовых транзакций

- Разработка эффективных систем повышения квалификации и профессионального роста персонала

- Поддержание благоприятного психологической атмосферы в коллективе.^[5]

Конечной целью в управлении человеческим ресурсом (персоналом) является гармоничное достижение следующей комбинированной цели – достижение высокого уровня жизни персонала, при обеспечении достижении главной цели предприятии – эффективной и ритмичной работы, и получение стабильных доходов и прибыли.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

---

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам можно определить, а именно:

- как процесс, который целенаправленно ориентирован на достижение поставленных целей как тактических, так и стратегических.

При реализации данного принципа с помощью функции планирования формулируются в разных отрезках времени устремление как организации в целом, так и ее отдельных членов направленные на достижение поставленных задач и результатов.

Управление посредством мотивации. Эта модель управления человеческими ресурсами опирается на анализ существующих потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивационных факторов мотивов с операционными требованиями, и целями компании.

Стратегия управления персонала при такой модели, ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Менеджмент мотивации - это построение такой технологии управления человеческими ресурсами, основанное на технологиях учитывающий предпочтения персонала в плоскости мотивации, синхронизация последних, с тактическими и стратегическими целями предприятия.

В постулатах науке об управлении персоналом собраны на данный момент и разрабатываются сегодня разные варианты мотивации персонала. Это базируется на реалиях сегодняшнего дня, когда в реалиях рыночной экономики, как уже говорилось выше рынки, являются динамичными, в связи с чем эффективного позиционирования себя на том или ином рынках, в т.ч. и на рынке труда необходимы постоянный анализ и совершенствование.^[6]

Среди разнообразия мотивационных моделей, наиболее часто используемыми, являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой положены базовые экономические постулаты, как – то использование материального стимулирования, то есть посредством применения награждения или взысканий согласно полученным результатам работы.

Данная модель применяется повсеместно, однако более присуще применимо последней к работникам компании «полевой» специализации, таких как: менеджеры по продажам и снабжению, т.д.

Мотивационная модель самореализации, базовые постулаты которой являются более глубинными от вышеизложенной, и суть которой состоит в в мотивированном сотруднике, его желании само выражаться, возможности и желании последнего применять творческий и инновационные подходы в трудовом процессе, делегирование полномочий, и ответственности, за принимаемые решения, перспективы карьерного роста, и оплаты трудового вознаграждения.

---

Рамочное управление. Эта модель управления позиционируется на постулатах того что сотрудникам компании исходит из того, что сотрудникам компании, целенаправленно делегируются те или иные полномочия, базируясь на которых последние сами принимают те или иные производственные и управленческие решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Данная модель применима к сотрудникам, осуществляющим линейное руководство, того или иного производственного подразделения компании.

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, ответственности за принятые те или иные решения, что в целом повышает эффективность функционирования организации, Данная модель применяется к сотрудникам линейного и топ – менеджмента, представителям юридического департаментов, отделов снабжения и сбыта осуществляющих представительство компании перед третьими лицами.

Партисипативное управление. Эта модель основывается на постулате, психологического и профессионального удовлетворения от своей деловой активности, и трактует последствия от такого удовлетворения, как большую заинтересованность и производительность работника при применении данной концепции.

Один из базовых столпов теории “человеческих ресурсов” – соответствие основополагающих категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом следует отметить, что человеческий ресурс, для того или иного нанимателя не является без оплатным и как любой ресурс на рынке, имеет свою цену.

При этом также следует сказать, что рабочее сила (ресурс), является специфичным, учитывая, как уже говорилось раннее, пристальное внимание государство к этому рынку.

О специфичности данного ресурса свидетельствует обязанность нанимателя обеспечить долгосрочный тренд по содержанию данного ресурса, что выражается не только в текущих мотивационных программах как оплате труда, так и комплексного развития личности, но и в социальном страховании последнего (отчисления во все возможные) фонды, медицинское страхование, внедрения социально – ориентированной политики ответственного бизнеса.

---

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Тем самым, человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовыми, и основным капиталом.

Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. ^[7]

Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Управление человеческими ресурсами включает:

- анализ рынка труда и управление деятельностью;

- отбор, прием и адаптацию работника;

- планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

- анализ затрат и результатов труда;

- обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

- разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;

- разработку социальной политики организации, пенсионную политику;

- разрешение конфликтов.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

---

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к обоснованному выводу о том, что подходы к развитию персонала в той или иной организации (компании) индивидуальны, и зависит от множества субъективных факторов, но в то же время указанные подходы должны отвечать общепринятым моральным нормам развития общества, а также общегосударственным программам, развития рынка труда (рабочей силы).

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами – как ключевого элемента менеджмента человеческих ресурсов организации

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства.

В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия.

Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

---