Файл: Роль мотивации в поведении организации (Современные методы стимулирования персонала).pdf

При равном количестве баллов респондент относится ко IIтипу мотивации с нейтральной ориентацией.

Для установления силы мотивации полученное количество баллов по каждому тестируемому корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос 4 (антимотивационный), а потом делится на общее количество вопросов в блоке - 14.

1. Сила мотивации устанавливается по такой шкале:

• при среднем балле от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;
• при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;
• при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

Судя по данным, представленным в таблице 2.12, можно заключить, что у персонала ООО «Boytupchorvasi» в целом средняя мотивация -2,23, в том числе по категориям: специалисты - 2,36; прочие служащие - 2,14; основные рабочие - 2,19; прочие рабочие - 2,28. Т.о. все категории персонала замотивированы в средней степени, причем наибольшей степени замотивированы специалисты, в наименьшей - прочие служащие.

На основе средних баллов осуществляется классификация мотивов по нацеленности мотивации на мотивы:

• достижения - если средний балл превышает 2,5;
• сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5; отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.

Таблица 2.8 - Классификация по типу силе и направленности мотивации

Таким образом можно сделать вывод о том, что направленности почти у всех респондентов (за исключением одного человека) - это мотивация сохранения. Т.е. работники ООО «Boytupchorvasi» ориентированы не на достижение, т.е. улучшение своей жизни, а на сохранение существующей ситуации.

1. В мотивационной структуре личности работника предприятия преобладает практический тип мотивации - 16 сотрудников - носители данного типа, только 7 человек - носители ценностного типа, что соответствует количеству работников административно-управленческого персонала. Таким образом, можно сделать предположение, что характер труда и занимаемая должность непосредственно связаны с типом мотивации.

Отсюда можно сделать вывод, что в ООО «Boytupchorvasi» доминирует направленность сохранения, а сила мотивации, за единственным исключением, средняя, что свидетельствует об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.

Затем на основе средних баллов по каждому из вопросов осуществляется ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие одинаковые баллы, делят ранги между собой.

Таблица 2.9 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

По данным, представленным в таблице 2.9, видно, что персонал ООО «Boytupchorvasi» в большей степени полагает, что работа - это средство реализации своих способностей, а также получения дохода. Т.е. сотрудники более всего отзывчивы на возможность проявить свои способности, а также на материальную мотивацию.

Исходя из результатов исследований сотрудников ООО «Boytupchorvasi» менеджмент может выявить такие проблемы в организации трудовой деятельности, которые влекут за собой уменьшение удовлетворенности работой персонала ООО «Boytupchorvasi»:

• отношения между сотрудниками и менеджментом находятся на довольно низком уровне;
• нет уверенности в завтрашнем дне;
• оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий;
• присутствует недовольство условиями труда, в частности некоторым беспорядком на рабочих местах.

Соответственно, для повышения мотивации труда работников руководство ООО «Boytupchorvasi» сможет варьировать в системе мотивации своих работников как материальное, так и моральное стимулирование, основываясь на результаты своих исследований (это профессиональное развитие кадров, совершенствование системы материальной мотивации персонала и пр.).

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «BOYTUPCHORVASI»

3.1 Совершенствование нематериальной мотивации персонала

Одной из выявленных проблем в системе стимулирования персонала ООО «Boytupchorvasi» является неудовлетворенность персонала системой оплаты труда, в т.ч. справедливостью ее начисления. Считаю, что данная проблема обусловлена слабой коммуникацией между сотрудниками и руководством. Существующая система оплаты труда является достаточно простой, и усложнять способ ее начисление не имеет смысла. В тоже время рекомендуется подробно разъяснять сотрудникам, почему им так или иначе начислено (тем более, что коллектив предприятия небольшой).

Очевидно, что в данном случае необходимо уделять большее внимание нематериальному стимулированию.

Смотр-конкурс профессионального мастерства на присвоение звания «Лучший по профессии» должен проводиться с целью:

• установления и поощрения производительного труда рабочих (и установления стандартов труда);
• усиления заинтересованности рабочих в совершенствовании профессиональных навыков;
• воспитания творческого отношения к труду;
• изучения и распространения передового опыта и культуры производства.

Смотр-конкурс может проводиться для рабочих основных профессий предприятия, т.е. для пекарей.

В Смотре-конкурсе принимают участие наиболее подготовленные в профессиональном плане сотрудники, не имеющие нарушений техники безопасности и производственной дисциплины в течение года со дня проведения последнего Смотра-конкурса.

Конкурсная программа предусматривает проведение следующих этапов.

Теоретическая часть включает 20 вопросов (цена одного правильного ответа 1 балл) и предполагает тестирование по следующим разделам:

• требования к основному и дополнительному сырью;
• технологические характеристики хлеба и хлебобулочных изделий;
• дефекты хлебобулочных изделий, причины и способы их предупреждения;
• санитарные требования;
• требования техники безопасности на рабочем месте.

Практическая часть включает в себя выпечку двух изделий: лепешки «Обинон» по рецептуре предприятия (техническое задание) и любого булочного мелкоштучного изделия на собственный выбор (творческое задание).

Таблица 3.1 - Критерии оценки

Комиссия определяет победителей Смотра - конкурса.

Состав комиссии:

• руководитель ООО «Boytupchorvasi» (председатель комиссии);
• инженер-технолог;
• начальник смены.

Комиссия оценивает итоги Смотра - конкурса на основании критериев оценок Конкурса профессионального мастерства, заполняя оценочные и дегустационные листы. Победителем становится участник конкурса, получивший наибольшее количество оценочных баллов. В случае равенства баллов голос председателя Комиссии является решающим. Решение Комиссии оформляется протоколом.

Выплаты денежных премий победителям Смотра-конкурса могут быть по приказу директора из соответствующей статьи части прибыли Общества на основании итоговых протоколов Смотра-конкурса, подписанных всеми членами жюри.

Таблица 3.2 - Выплата денежных премий

Одним из эффективных методов нематериального стимулирования является дополнительное обучение персонала: с одной стороны, этот метод мотивирует за счет того, что сотрудник узнает что-то новое (это снижает рутинность работы), а также придает ему уверенность в завтрашнем дне (т.к. работник повышает свою квалификацию, которую он гипотетически может использовать на другом месте работы).

С другой стороны, эффективное повышение квалификации работника приводит к росту качества выполняемых работ и осуществляемых услуг, а также росту производительности труда. Что в свою очередь повышает эффективность деятельности предприятия.

Обучение технолога будет осуществляться в Бухарском инженерно­техническом институте высоких технологий (г. Бухара) на интенсивных курсах повышения квалификации по направлению «Технология производства хлебобулочных, изделий». Срок обучения 2 недели (84 часа). В конце обучения выдается сертификат о прохождении курса, никакого оценивания не происходит. Проживание направленного сотрудника обойдется предприятию бесплатно (ВУЗом предоставляется комната в общежитии). Прочие затраты представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Затраты на повышение квалификации персонала