Файл: Мотивация, ее теории и применение.pdf

Теория Z представляет собой «золотую середину» концепции Мак-Грегора, так как главным минусом теорий X и Y является их односторонность.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума

В основе теории ожиданий лежит понятие о том, что мотивация базируется не только на определенной потребности человека, которую он хочет удовлетворить, но и на ожидании, что его деятельность будет каким-то образом награждена^[30]. По мнению Врума человек постоянно находится в состоянии мотивации, руководителю лишь нужно обратить внимание сотрудников на тот факт, что если приложить усилия, то их ожидания будут удовлетворены. Существует три основных вида ожиданий^[31]:

1. Затраты труда – результаты. Отражает соотношение между приложенными усилиями сотрудника и полученными результатами;
2. Результаты труда – вознаграждения. Показывает ожидание справедливого по мнению сотрудника вознаграждения за проделанную работу;
3. Ценность для работника полученного вознаграждения, соответствие ожиданиям.

Важным понятием в данной теории является понятие валентности. Оно используется для определения степени важности для сотрудников каждого из вознаграждений в данный момент.

Валентность – это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от максимально положительной (равной единице) до максимально отрицательной (равной минус единице)^[32].

Согласно данной теории, мотивация сотрудника складывается из комбинаций указанных выше ожиданий и валентности вознаграждений, которое обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости была предложена Джоном Стейси Адамсом. Данная теория базируется на том, что люди субъективно оценивают и соотносят полученное вознаграждение к усилиям, которые были затрачены при осуществлении какой-либо деятельности, а затем прибегают к сравнению своих вознаграждений с вознаграждением других людей, выполняющих идентичную работу^[33]. Основные понятия, на которых базируется данная теория^[34]:

• Личности сравнивают отношение затрат усилий и вознаграждений (сколько вложено усилий – столько вознаграждений будет получено в будущем);
• Неравенство прикладываемых усилий и количество/качество вознаграждения служит источником дискомфорта;
• Неудовлетворенные данным неравенством люди стремятся добиться справедливости этого соотношения.

---

Исходя из вышеуказанного, сотрудники ищут пути восстановления справедливости и, следовательно, прибегают к различным способам данного восстановления^[35]:

• Сотрудник чувствует неудовлетворение и отсутствие справедливости в части награждения и начинает качество своей деятельности подстраивать под данное награждение, то есть – снижать его;
• Работник прибегает к просьбам и требованиям повышения заработной платы, продвижения по карьерной лестнице и т.д.;
• Сотрудник может обратиться к кардинальным способам – увольнение, разрыв отношений.

Причем, существует обратная гипотеза – человек чувствует неудовлетворенность также в том случае, когда вознаграждение превышает вклад сотрудника в работу, так как человек чувствует свою вину и в любом случае начинает вести себя так, чтобы восстановить справедливость, то есть человек будет стараться повысить качество работы, выполнять данную работу в более короткие сроки и т.д.^[36]

В связи с вышеизложенным, руководителю необходимо четко осознавать и определять, объективно разъяснять подчиненным рамки, при которых справедливо будут распределены вознаграждения, чтобы избежать недопонимания и чувства неудовлетворенности.

Теория постановки целей Локка

Основной данной теории служит понятие того, что поведение человека целенаправленно, т.е. личность ставит перед собой цели, стремится к их достижению, так как ожидают какого-либо вознаграждения^[37].

Многие эксперименты подтверждают гипотезу, что сложные и многогранные задачи решаются усерднее и качественнее, нежели простые задачи, так как человек ставит более осознанные цели^[38]. Также стоит отметить важность ясность и прозрачность поручений^[39], данных руководителем подчиненным, так как четко поставленные цели и приемы осуществления работы мотивируют больше, чем неопределенные поручения «сделать лучше», «работать больше» и т.д. На основании такого подхода можно выделить принципы, на которых базируется успешное использование постановки и достижение целей^[40]:

• Цель должна быть конкретной, так как только четкое определение граней цели позволит достичь максимального результата. Причем, от степени новизны эффект от конкретизации цели может быть как слабее, так и сильнее;
• Сложность целей должна находиться в пределах от средней до максимальной^[41]. Это объясняется тем, что сложную цель человек будет воспринимать более серьезно и, соответственно, приложит больше усилий. Также возникает чувство ответственности и важности, которое позволяет сотруднику относиться к выполняемой работе более внимательно;
• Работник должен согласиться с определяемой целью, то есть сделать предположение, что он справиться с данной работой. Если сотрудник не верит в это, то и сама работа будет на низком уровне^[42]. Для принятия сотрудником целей некоторые исследователи предлагают устанавливать нормы, которые бы отражали степень адекватности целей;
• В ходе проводимой работы над достижением целей, сотрудника должны информировать посредством обратной связи о правильности выполняемых им действий^[43], так как работник должен либо изменить применяемую им стратегию, либо с усилием работать дальше над существующей, зная, что его действия верны и есть вероятность достижения цели при осуществлении данной деятельности;
• Ситуация, когда работник сам определяет свои цели более предпочтительна, чем навязанная руководителем или же рабочей группой, так как стремление исполнить свои цели у человека выше ввиду наличия мотивации в виде получения награды.

---

Данная ситуация возможна в случае, если у руководителя и подчиненных есть общее мнение в части постановки целей и приоритетности их выполнения.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Теория мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером является комплексной, так как объединяет в себе теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Джона Стейси Адамса и теорию постановки целей Э.Локка^[44].

В нее включены пять основных переменных величин^[45]:

• Усилия, затраченные сотрудником;
• Восприятие самим сотрудником затраченных усилий;
• Результаты, последовавшие от проделанной работы;
• Вознаграждение, полученное сотрудником;
• Уровень удовлетворенности сотрудником полученным вознаграждением.

Данная теория сводится к тому, что для достижения результатов, личность затрачивает определенные усилия, которые зависят от его профессиональных и качественных характеристик: опыт, знания и т.д.^[46] Причем, размер усилий зависит от предполагаемого вознаграждения. Очень важной частью этого процесса является осознание человеком своей причастности к работе и важности его вклада, так как вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним^[47]:

• К внутренним относится удовлетворение от проделанной работы, чувство возрастающей компетенции и др.;
• К внешним относится повышение заработной платы, различные премии или же повышение по службе.

На основании данной модели Портер и Лоулер пришли к умозаключению, что результативный труд ведет к удовлетворению человека^[48].

Для установления взаимосвязи на практике исследователи предложили разделить заработную плату на три части^[49]:

1. Первая часть выплачивается работнику строго за выполнение обязанностей, определенных в должностной инструкции. Причем, все сотрудники, исполняющие аналогичные обязанности, должны получать одинаковую выплату;
2. Следующая часть определяется выслугой лет и различными факторами стоимости жизни;
3. Третья часть – премиальная, т.е. зависит от определенных результатов, которых достиг сотрудник за предшествующий период. Причем, если сотрудник хорошо выполнял работу, то выплата должна быть максимальной, а если плохо, то минимальной.

---

Глава 2. Проблема мотивации сотрудников в России

2.1.Проблемные стороны мотивации сотрудников в России

Многие исследователи поднимают вопрос мотивации сотрудников в России, так как при проведении анализа систем мотивации различных предприятий России, можно выявить следующие тенденции^[50]:

• На большинстве предприятий заработная плата не соответствует затраченным усилиям и времени сотрудников, в связи с чем падает интерес к труду и эффективность работников при выполнении своих обязанностей;
• Низкая дисциплина работников, которая может повлечь травматизм или негативные последствия юридического характера при подготовке документов;
• Отсутствие выбора и свободы действий у сотрудников, включая принятия решений относительно организации рабочего места;
• Отсутствие у руководителя индивидуального подхода к работнику, игнорирование потребностей и особенностей характера при организации работы, что влечет к снижению инициативы к минимуму;
• Непродуманность системы оплаты труда, которая приводит к уравнению заслуг сотрудников (или их отсутствия), в связи с чем снижается мотивация компетентных и высококвалифицированных сотрудников вплоть до потери предприятием вышеупомянутых кадров;

Также необходимо упомянуть, что предприятия России устанавливают неофициальный ценз на возраст сотрудников^[51] и много квалифицированных специалистов не могут реализовать свой потенциал. В связи с этим другие кадры, находящиеся в поиске работы, снижают уровень своих притязаний в части условий оплаты и мотивирования труда.

В связи со сложившейся ситуацией мы сталкиваемся со следующими основными проблемами^[52]:

• Снижение значимости мотивов труда;
• Пассивность сотрудников при осуществлении трудовой деятельности;
• Большое количество препятствий профессиональному и личностному росту, невозможность повышения квалификации, так как в большинстве компаний отсутствует заинтересованность в оплате учебы сотрудников за счет предприятия;
• Малое количество рабочих мест со стабильной и высокооплачиваемой работой;
• Большая вероятность использования коррупционных методов при назначении сотрудников на руководящие должности или высокооплачиваемые должности;
• Отсутствие заинтересованности кадров в интенсивном труде с одновременным желанием зарабатывать при минимальных трудовых затратах.

---

Учитывая изложенное выше, возникает проблема другого характера: отсутствие заинтересованности ценных кадров^[53] в реализации своих способностей в рамках Российской Федерации в связи с низким уровнем внедрения льгот и оплаты труда.

Утечка умов – это процесс, который отражает эмиграцию квалифицированных рабочих, компетентных специалистов и различных ученых^[54]. В соответствии с заявлением главного ученого секретаря президиума Российской академии наук за последние 17 лет количество молодых ученых сократилось более, чем вдвое^[55], что означает потерю фундамента для будущих исследователей. В данный момент средний возраст ученого превышает 50 лет, а каждый третий работник данной сферы является представителем людей пенсионного возраста. Согласно исследованиям Института демографии ВШЭ все большее количество людей с высшим образованием уезжают из России.

Также одной из причин «утечки умов» является низкая инновационная активность предприятий, которая в Российской Федерации составляет в процентном соотношении 5%, тогда как в развитых странах она составляет в среднем 87%^[56]. Российские предприятия не заинтересованы в разработке инновационных продуктов, так как:

• Во-первых, данные мероприятия требуют больших затрат и за счет собственных средств они реализуемы лишь в рамках больших предприятий;
• Во-вторых, государство выделяет недостаточно субсидий и реализует посредством кредитных организаций малое количество льготных программ кредитования;
• В-третьих, в данный момент существует проблема наложенных санкций и некоторая продукция попадает под наложенные запреты, а также ухудшилась ситуация в реализации международного сотрудничества в части различных исследований и обмена опытом ученых.

В качестве возможных решений проблемы утечки ценных кадров предлагается следующее:

• Включение с помощью союза российских институтов в международное научное сообщество^[57];
• Преодоление изоляции в научной сфере и выравнивание потоков обмена информацией между Россией и Западными странами;
• Поддержка публикаций статей в различных иностранных научных журналах;
• Подъем престижа российской науки на международной арене, а также увеличение ее коммерческой привлекательности для инвесторов;
• Выявление источников финансирования российской науки путем выделения средств из различных международных программ и институтов развития науки;
• Развитие отношений с международными научными центрами и их сотрудниками, организация совместной работы, включение России в научные диаспоры;
• Применение интернет-технологий для реализации отдельных проектов, а также обучения.

---