Файл: Мотивация, ее теории и применение.pdf

Глава 1. Понятие мотивации. Теории мотивации

1.1.Понятие мотивации. Виды мотивации

Для того, чтобы определить понятие «мотивации», необходимо обратиться к понятию «мотив»: итак, мотив – это некий предмет (он может выступать как материальный или нематериальный), который являет собой смысл деятельности; потребность, которая имеет предмет^[1] и особенности для определенного человека. Мотив направлен на удовлетворение потребностей человека, однако не всегда может быть осознаваем. Необходимо четко разделять границу между понятиями мотива и потребности, так как потребность представляет из себя лишь неосознанное желание подавить нужду в чем-либо.

Впервые к термину «мотивация» пришел в своей статье А. Шопенгауэр. Итак, мотивация – это система различных (внутренних и внешних) стимулов (мотивов)^[2], которые побуждают индивида совершать какие-либо действия. Многие исследователи сходятся во мнении, что существует несколько характеристик и факторов мотивации, которые позволяют определить поведение^[3]:

• Вектор направленности действий;
• Наличие цели, последовательное совершение и организованность действий;
• Активная позиция;
• Устойчивость целей.

Существует несколько подходов классификации видов мотивации^[4]:

1. Внешняя мотивация – это мотивация, которая связана с внешними обстоятельствами (например, награда за какую-либо осуществляемую деятельность);
2. Внутренняя мотивация – это мотивация, которая связана именно с содержанием определенной деятельности (например, получение положительных эмоций от реализации какой-либо деятельности);
3. Положительная мотивация – это мотивация, которая предполагает положительные стимулы при осуществлении действий (примером может послужить причинно-следственная связь в поведении ребенка: если выполнить домашнее задание хорошо, то можно получить подарок от родителей);
4. Отрицательная мотивация – это мотивация, обратная положительной: действие не совершается, чтобы избежать негативных последствий (если я не забуду выполнить домашнее задание, родители не будут ругаться);
5. Устойчивая мотивация – вид мотивации, который основывается на естественных потребностях, таких как сон, утоление жажды и голода и т.д.
6. Неустойчивая мотивация - данная мотивация должна поддерживаться извне на постоянной основе.

---

В свою очередь, устойчивая и неустойчивая мотивация разделяется по типам, из них основные: «от» и «к» или «метод кнута и пряника»^[5]. В данных рамках также определяют следующие виды мотивации^[6]:

• Индивидуальная – вид мотивации, которая направлена на способность открытой системы сохранять постоянство своего внутреннего состояния^[7] (утоление голода и жажды, поддержка необходимой температуры тела и так далее);
• Групповые (соответствие положению в социуме, забота о членах семьи, прочие социальные мотивы);
• Познавательные (проведение исследований и др.).

Теории мотивации

Выделяют два основных вида теорий мотивации: содержательные и процессуальные^[8]. Теории содержательного подхода ориентируются на изучение именно потребностей человека, которые обозначаются непосредственным мотивом для деятельности человека^[9]. Основными представителями вышеупомянутого подхода являются Дэвид Мак Клелланд, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг.

Второй основной вид теорий мотивации – процессуальный. Он базируется на фактах распределения усилий при осуществлении какой-либо деятельности и выборе стиля поведения человека для достижения поставленных целей личностью^[10]. Представителями данного подхода являются Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Для определения различий в данных подходах рассмотрим теории мотивации каждого из выше указанных подходов отдельно.

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации Абрахама Маслоу

Одна из наиболее ранних и показательных теорий мотивации данного вида мотиваций является теория Абрахама Маслоу об иерархии потребностей человека. Основой теории по А. Маслоу предстает изучение потребностей человека. Сторонники данной теории и последователи А. Маслоу считали, что предметом психологии в части мотивации является не сознание человека, а его поведение^[11]. Учитывая, что основой теории предстают потребности человека, согласно теории, они разделены на пять групп^[12], которые, в свою очередь, представлены в виде иерархии или пирамиды^[13]. Смысл данной иерархии (пирамиды) заключается в том, что человек сначала должен удовлетворить свои физиологические потребности, а затем уже переходить к другим уровням потребностей, так как, согласно теории, только удовлетворив потребности предыдущего уровня, человек способен переходить на следующий^[14] (например, человек не сможет полноценно удовлетворить потребности ощущения уверенности в будущем, если он не может утолять голод и жажду на постоянной основе):

---

• На нижнем уровне стоят физиологические потребности человека – это те потребности, которые необходимы для выживания (потребность в воде, еде, сне и т.д.);
• Следующий уровень – потребность человека в безопасности и ощущении уверенности в своем будущем. Они обуславливаются тем, что человек может быть уверен в том, что его физиологические потребности в будущем будут удовлетворяться, а также личность не имеет сомнений в своей защите от физических и различных других опасностей;
• Третий уровень – это социальные потребности, которые предусматривают большой спектр социальных взаимоотношений: от простого общения с другими людьми до участия в различных социальных институтах;
• Далее, согласно теории, следует уровень потребностей в уважении, признании. Личность, существуя в рамках социальных институтов, чувствует потребность в признании и ощущении нужности при взаимодействии с другими участниками социальных взаимоотношений внутри упомянутых институтов;
• Пятый и последний уровень – потребность в самовыражении. Удовлетворив все предыдущие уровни потребностей, человек ощущает необходимость в самореализации, достижении намеченных целей и в реализации своих потенциальных возможностей^[15].

С точки зрения менеджмента руководитель должен регулировать вопрос потребностей его подчиненных, так как при верном определении возможных нужд сотрудников, существует вероятность замотивировать персонал наиболее подходящим образом и, соответственно, поднять показатели эффективности труда^[16].

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

В основе теории Дэвида Мак Клелланда лежат три группы потребностей^[17]:

• Потребность достижения. Она выражается в стремлении человека достигать определенные поставленные перед собой цели, причем личность стремится делать это более эффективно, чем данные цели реализовывались ранее;
• Потребность соучастия. Данная потребность носит социальный характер, то есть личность стремиться чувствовать себя причастной к обществу, иметь различные дружеские, семейные и иные отношения в социуме.
• Потребность властвования. Данная потребность является приобретенной. Так как на основе своего опыта, обучения и других аспектов, человек начинает стремиться к управлению и контролированию различных ресурсов, таких как люди, некоторые процессы и т.д^[18].

---

Причем, потребность властвования, в свою очередь, имеет разделение на два вида в связи с устремлениями личности^[19]:

1. Получение власти ради самого осуществления власти, т.е. ради получения определенного социального уровня, самоощущения личностью себя как наделенного властью человека;
2. Получение власти ради возможности принятия управленческих и иных решений в группах.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

Появление данной теории связывают с возрастанием необходимости определения влияния материальных и нематериальных факторов на мотивирование личности.

В рамках данного исследования Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая отражает удовлетворенность человека работой^[20]. В приведенной таблице приведены данные факторы:

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Источник: Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман, под общей редакцией Е.А. Борисовой. Мотивация к работе. Научная статья – Москва, Санкт-Петербург: Вершина, 2007. – С.13.

Гигиенические факторы связаны непосредственно с условиями работы, окружающей средой на работе. Факторы мотивации, в свою очередь, связаны с самой работой, ее сущностью и характером^[21].

Согласно этой теории, при недостаточной удовлетворенности гигиеническими факторами, личность не чувствует удовлетворение от работы. Однако обратной связи не возникает: если человек полностью удовлетворен гигиеническими факторами, удовлетворение может не появиться, так как они не вызывают удовлетворение именно самой работой и не могут мотивировать личность на какую-либо деятельность^[22].

Теории «X и Y» Мак-Грегора

Данная теория базируется на предположении, что существует несколько мотивационных черт, присущих работников, а менеджеры и управленцы, опираясь на эти черты, принимают определенные решения относительно мотивирования данных работников^[23].

---

Теория делится на две категории: «Теория Х» и «Теория Y»^[24]. Теория Х строится на следующих предположениях^[25]:

• Сотрудники предприятия в действительности не заинтересованы в осуществлении трудовой деятельности и стараются избежать какой-либо лишней, по их мнению, работы;
• Сотрудники чаще всего не обладают чувством ответственности за осуществляемую деятельность и не видят своей целью принимать самостоятельные решения;
• Для оказания стимулирующих действий для сотрудников необходимо прибегать к таким способам воздействия, как контроль, принуждение и угроза наказания за совершенные (или же несовершенные) сотрудником действия;
• Основной ценностью места работы для сотрудника является стабильность и гарантированность;
• Почти у всех работников отсутствует потребность в самореализации на предприятии.

Теория Y, со своей стороны, строится на обратных предположениях^[26]:

• Сотрудники предприятия осознают, что рабочая деятельность – это один из основных и необходимых процессов в жизни человека;
• При условии, что человек обладает должным интересом при осуществлении рабочей деятельности, он способен организовывать свой труд самостоятельно и в то же самое время контролировать себя при этом;
• Сотрудники обладают потребностями в принятии на себя ответственности, а также в принятии собственных решений;
• Работники стремятся к самореализации и в этой связи им требуется время от времени осуществлять новый для них вид деятельности, проявлять творчество в работе и другое;
• Различные ограничения в творчестве и самоорганизации, излишний контроль приводят к снижению заинтересованности и эффективности в работе.

Учитывая тот факт, что данные теории взаимоисключаемы, Мак-Грегор в конце своей жизни пришел к основным аспектам теории Z, которую после доработал Уильям Оучи. Она построена на следующих умозаключениях^[27]:

• Работники в основе своей работают вместе и, соответственно, решение принимается группой;
• Сотрудники имеют биологические и социологические мотивы. Они работают и, следственно, зарабатывают для удовлетворения своих нужд, а также для взаимодействия с другими работниками;
• Контроль необходим, однако он чаще носит неформальный признак;
• Предприятие заинтересовано в росте и развитии работников: направляет на различные обучения, оплачивает курсы физической нагрузки сотрудников;
• В связи с вышеуказанным сотрудники работаю на одном месте длительное время, постепенно и медленно поднимаясь по карьерной лестнице^[28]. Тем самым, фирма заинтересована и гарантирует долгосрочное сотрудничество;
• Работник является основой механизма труда^[29].

---