Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АО «ОАС»).pdf

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами для АО «ОАС»

На основе исследования уровня конфликтности и стрессов в АО «ОАС» удалось выделить основные направления совершенствования. К ним относятся следующие:

1. Разработка системы адаптации персонала;

2. Предотвращение причин, которые вызывают конфликтные ситуации.

Итак, на основе представленных направлений совершенствования необходимо разработать специализированные программы.

Кроме внедрения данных программ эффективности управления конфликтами и стрессами может послужить принятие на АО «ОАС» психолога, который бы мог общаться с сотрудниками и помогать в решении различных психологических проблем. Кроме этого, психолог может посоветовать руководителям, в частности руководителям, использовать какие-либо методы управления, найти подход к людям и др.

Очень важным элементом в социально-психологическом климате в организации является взаимодействие сотрудников между собой. Если коллектив сплоченный и дружный, то и работает он намного лучше. Поэтому кадровым работникам необходимо изучать психологический тип каждого работника и стараться обеспечивать взаимодействие только совместимых сотрудников.

Данным процессом можно управлять с самого начала, то есть с приема на работу. Разработаем программу приема на работу форме деловой игры. Если процесс приема на работу будет включать в себя деловую игру, то он будет более эффективным.

Так, в деловой игре будут участвовать все сотрудники подразделения, в которое принимаются новые работники. Они будут задавать вопросы претендентам на данную должность, и делать выводы о более понравившихся.

Затем начальник отдела кадров, который занимается приемом на работу проводит опрос сотрудников отдела по наиболее понравившимся им кандидатурам. Затем выноситься решение по приему какого-либо кандидата.

Таким образом, этапами проведения деловой игры будут следующие:

– отбор нескольких самых квалифицированных кандидатов на должность начальником отдела кадров.

– проведение деловой игры:

– формулировка вопросов сотрудниками отдела претендентам

Вопросы, которые должны задаваться сотрудниками не должны быть закрытыми. Они должны отражать какую-либо ситуацию. Например, вопрос может быть следующим: «Как вы можете описать свои отношения с сотрудниками на предыдущем месте работы»;

– деловая игра

– формулировка предпочтений сотрудниками тому или иному кандидату.

Эта стадия деловой игры проводиться в отсутствии кандидатов на должность. Здесь обсуждается мнение всех сотрудников относительно кандидатов на должность.

В целях совершенствования работы нами разработана Программа адаптации персонала (табл. 3). Для «новичков» АО «ОАС» необходимо разработать пакет информационно – наглядной продукции: «Приветственный лист», буклет и альбом об АО «ОАС».

Таблица 3

Программа адаптации сотрудников

Программа адаптации должна включать следующие 4 аспекта: профессиональный; психофизиологический; социально-психологический; организационный.

Профессиональный аспект – освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данной работе.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий: собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения; инструктаж на рабочем месте; наставничество; ротация.

Психофизиологический аспект - приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха. Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:

- ознакомление с рабочим местом;

- инструктаж по технике безопасности;

- доведение до сведения Правил трудового распорядка.

Социально – психологический аспект - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается: участие в Дне адаптационной программы; назначение персонального куратора; участие в коммуникативных тренингах.

Организационный аспект - ознакомление с особенностями организационно - экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:

- миссия предприятия, цели и задачи;

- корпоративная политика, корпоративные ценности;

- организационная структура предприятия;

- политика организации в области управления персоналом;

- нормирование и оплата труда.

Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников на АО «ОАС» включает в себя несколько этапов.

1 этап – Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется отделом кадров при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления АО «ОАС», миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

2 этап – Ознакомительный. На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.

3 этап – Заключительный. Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.

По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта с работником.

Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.

После завершения программы участники программы предоставляют в отдел кадров необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:

- копию индивидуального плана адаптации;

- копию итогового заключения о процессе адаптации.

Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:

- эффективность трудовой деятельности;

- активность участия сотрудников в деятельности Компании;

- соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;

- соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;

- утомляемость;

- удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Таким образом, при помощи программы адаптации на АО «ОАС» можно снизить количество увольнений в первые месяцы работы.

В рамках совершенствования психологических методов управления можно предложить проведение обучения руководителей путем психологических тренингов. Для того чтобы непосредственно направлять психологические методы на персонал можно предложить следующее мероприятие.

Так, например, нам необходимо внедрить в управление персоналом следующий способ воздействия - вовлечения персонала в управление компанией.

В данный метод входят следующие мероприятия:

- информирование о делах в компании,

- регулярные обсуждения решений по принципу «снизу-вверх»,

- привлечение сотрудников к новаторски разработкам.

Данный метод базируется на доверии со стороны руководства и хорошо простроенных тесных межличностных связях внутри компании

Для того чтобы внедрить данный метод можно предложить проведение деловой игры.

Игровая модель предусматривает непосредственное ролевое взаимодействие игроков и ставит целью отработку конструктивного взаимодействия сотрудников между собой.

Участниками являются сотрудники подразделений. Роли распределяются по функциональным целям в зависимости от характера взаимодействия. Каждой роли обеспечен набор альтернатив, установлены значения для каждой альтернативы. Часть ролевых функций охвачена обратными связями, что позволяет анализировать, каким образом планируется осуществление санкций по отношению к тем участникам, которые не выполняют своих обязательств.

Конечной целью каждого игрока является максимизация собственных доходов.

Таким образом, данная игра вовлекает сотрудников в процесс решения проблем, а также помогает их эффективному взаимодействию. Подобного рода игру можно проводить и по конкретной деятельности.

Таким образом, улучшить процесс управления конфликтами даст возможность адаптация вновь приминаемого персонала, анализ личностных характеристик сотрудников, их совместимости. Те тесты, которые были использованы при анализе и оценке психологического климата предприятия должны проводится при принятии работников, а также при возникновении конфликтных ситуаций.

Кроме представленных выше рекомендаций руководству АО «ОАС» необходимо проводить работу с мотивацией персонала. Именно из-за этого происходит конфликт между работодателем и сотрудниками, который в дальнейшем может привести к нежелательным последствиям, например, забастовкам. Очень важным мероприятием, которое должно быть проведено – это внедрение эффективной политики стимулирования. Можно предложить также несколько способов стимулирования. Самым важным, конечно, является заработная плата. Ее не обязательно повышать, но ее, ни в коем случае нельзя понижать. Если существует проблема своевременной выплаты заработной платы, то необходимо нацелить сотрудников на получение заработной платы своими силами. Если работники не будут стараться работать, то они и не смогут ее получать своевременно. В свою очередь, руководству необходимо стараться повысить реализацию продукции и объяснять сотрудникам по каким причинам та или иная задача не были выполнены. То есть необходимо установить, так называемую, обратную связь между управленческим звеном и работниками.

В дальнейшем в программе стимулирования должно больше внимания уделяться премиям, но не только денежным, но и устным благодарностям. Очень сильно стимулирует работников элемент корпоративной культуры, при котором в конце каждого года выражается благодарность тем или иным работникам за внесенный вклад в работу предприятия, выдается диплом или какой-либо символический подарок. Также может присутствовать доска почета и звание лучшего сотрудника года или месяца. Это показывает внимание к каждому работнику и все будут стремиться хоть раз получить то или иное поощрение. Это самый экономичный способ стимулирования сотрудников.