Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АО «ОАС»).pdf

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений. Так, можно предложить в структуру отдела по управлению персоналом включить специалиста по конфликтам – психолога. Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела (табл. 4) фиксирует их соответствующие функции.

Таблица 4

Оперограмма процесса управления конфликтами

Условные обозначения:

Р – принимает решение; П – представляет необходимую информацию, исходные данные; О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; К – контролирует.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Произведем расчет затрат на новую должность - психолога.

Таблица 5

Единовременные затраты

Следовательно, единовременные затраты на внедрения новой должности – психолога составят 28 300рублей.

Психолог на АО «ОАС» будет получать заработную плату в размере 22 000 в месяц, за год ЗП составит – 264 000 руб.

Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:

Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2) (1)

Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).

264 000 / 176 = 1500 руб. за час работы у психолога.

Следовательно, затраты на принятие штатного сотрудника в полном объеме предприятие в силах затратить. Текучесть кадров уменьшится примерно 6,3%.

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Таким образом, нами были рассмотрены рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

На сегодняшний день акционерное общество «Областной аптечный склад» (АО «ОАС») – одно из крупнейших предприятий Южного Урала. В компанию входит сеть «Государственных аптек» (260 аптек и аптечных пунктов в Челябинске, Челябинской области и Екатеринбурге), сеть «Государственных оптик» и современный складской комплекс класса «А» площадью 9 тысяч квадратных метров.

Из анализа психологического климата АО «ОАС» удалось выявить неблагоприятный психологический климат в подразделениях закупки, маркетинга, и сбыта, а также экономической безопасности. Причинами такого является предположительно являются несовместимость психологических характеристик сотрудников отдела, различия в темпераменте и т.д. Кроме того, из анализа показателей текучести кадров был сделан вывод о большом проценте увольнений впервые месяцы работы на предприятии. Такая ситуация говорит о неэффективной системе адаптации персонала, а также о том, что в коллективе существует закрытость к изменениям, принятию новых сотрудников.

Анализ причин увольнений впервые месяцы работы в компании показывает – отсутствие специфического опыта работы, сложности интеграции в коллектив, несовпадение реальности с ожиданиями работника и другие причины являются причиной увольнения ряда работников компании.

На основе исследования уровня конфликтности и стрессов в АО «ОАС» удалось выделить основные направления совершенствования. К ним относятся следующие:

1. Разработка системы адаптации персонала;

2. Предотвращение причин, которые вызывают конфликтные ситуации.

Итак, на основе представленных направлений совершенствования необходимо разработать специализированные программы. Кроме внедрения данных программ эффективности управления конфликтами и стрессами может послужить принятие на АО «ОАС» психолога, который бы мог общаться с сотрудниками и помогать в решении различных психологических проблем.

Кроме этого, психолог может посоветовать руководителям, в частности руководителям, использовать какие-либо методы управления, найти подход к людям и др.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 345 с.
2. Багратиони К.А. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход // Российское предпринимательство. — 2018. - № 12. – С. 23-25
3. Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики. - Донецк, 2017. – 278 с.
4. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин. - Новосибирск: Наука, 2015. - 198 с.
5. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2016. – 378 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 522 с.
7. Гиндуллина Г.Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов / Диссертация на соискание ученой степени к. соц. н. - Уфа, 2017. – 135 с.
8. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В, Гришина. - М.: Статут, 2016. - 332 с.
9. Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело. – 2018. - №5. – С. 33-35
10. Кармин А. А. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2017. – 237 с.
11. Козер Л. Функции социального конфликта / пер. с англ. О. Назаровой, под ред. Л.Г. Ионина. - М.: Идея-Пресс, 2015. – 341 с.
12. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. – СПб.: Питер, 2016. – 231 с.
13. Радугин А.А., Радугин К.А., Введение в социальный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 347 с.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Психология управления, учебное пособие. - М.: Феникс, 2017. – 397 с.
15. Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Педагогика, 2017. – 273 с.
16. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 271 с.
17. Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. - Минск, 2015. – 227 с.