Файл: Формирование группового поведения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оптимизация группового взаимодействия персонала неразрывно связано с эффективностью работы любого торгового предприятия. Развитию цивилизованных группового поведения посвящено множество работ российских и зарубежных ученых, о чем свидетельствует перечень книг, приведенный в библиографии к работе. Развитие торговли, происходящее в условиях радикальных рыночных преобразований, сопровождается усилением конкуренции и давлением множества внешних и внутренних факторов среды на деятельность предприятий. Для того, чтобы успешно функционировать, предприятия должны решать следующие задачи:

— организовывать труд людей и, тем самым, создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

— обеспечивать сбалансированное распределение трудовых функций между работниками;

— мотивировать труд работников;

— добиваться от каждого человека максимально эффективной

работы;

— достигать поставленных стратегических целей и задач деятельности предприятия через последовательную и эффективную реализацию торгово-производственных планов и заданий.

Результативность поведения персонала зависит в значительной мере от того, как будет организована и мотивирована трудовая деятельность персонала и какие методы будет применять руководство предприятия к стимулированию высокой производительности труда.

Исходя из изложенного, целью данной работы является разработка рекомендуемой системы группового взаимодействия персонала на действующем предприятии.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы формирования группового поведения в организации;

- провести анализ группового поведения на примере АО «Киви»;

- разработать пути совершенствования формирования группового поведения в организации АО «Киви».

Объектом исследования в данной работе послужили организационные, экономические и социальные компоненты, составляющие систему группового поведения в АО «Киви».

Методологической основой послужил системный подход к рассматриваемой проблеме, опирающийся на труды отечественных и зарубежных ученых в этой области, межотраслевые нормативные акты органов государственного регулирования деятельности организаций.

Практическая значимость курсовой работы состоит в адаптированности её результатов к условиям применения в АО «Киви».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ формирования ГРУППОВОГО поведения в организации

1.1. Понятие и сущность группового поведения

Любая организация — это совокупность различных профессиональных групп, которые соединяются в подразделения. Социальная группа — это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества

В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный «образ» у каждого члена группы о каждом члене группы, о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы формируют социальные ожидания (экспектации), прогнозы.

В зависимости от содержания прогноза (например: этот член группы - умен, грамотен, поможет, защитит; а этот глуп, хитер, безграмотен, подставит подножку, осудит) и меры общей привлекательности формируется эмоциональная окраска образа, возникают симпатии, антипатии, образуются неформальные отношения, эти отношения закрепляются в статусно-ролевой структуре группы.

Как продукт деловых и межличностных отношений возникают внутригрупповые, конвенциальные (договорные) нормы поведения, система ценностных ориентации. И хотя никаких специальных мероприятий, собраний, открытых договоренностей не происходит, каждый член группы интуитивно понимает, что ему в группе «можно», а что «нельзя», что с точки зрения группы «хорошо», а что «плохо». Влияние этих норм и ценностей на поведение каждого члена группы весьма существенно.

Содержание норм и ценностей зависит от того, из каких людей состоит группа (их возраст, образовательный ценз, род занятий), от условий и характера труда (бригада лесоповальщика, научная лаборатория, обслуживающий персонал кафе и т.д.), личности лидера. Нормы и ценности могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными считаются нормы, поддерживающие цели и задачи организации, одобряющие поведение, направленное на достижение этих целей.

В эффективной группе взаимодействие характе­ризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимо­пониманием. Групповая сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желание оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества.

Эффективные группы достигают высокго уровня выполнения заданий, удовлетворенноти их членов и командной жизнеспособности. Они обладают потенциалом синергии – это создание чего-то большего, чем просто сумма составляющих частей.

Однако, группы могут порождать опеределенные проблемы – социальную лень и социальную поддержку. Первое имеет место в тех случаях, когда люди в группах работают хуже, нежели бы они работали индивидуально. Второе – это тенденция, заключающаяся в том, что она на поведение человека в группе влияет присутствием остальных ее членов.

На эффективное ОП группы влияют следующие факторы: размер группы, состав членов группы, распределение ролей в группе, психологический климат, сплоченность, единомыслие, сопротивление переменам. Под статусом личности в группе понимают поло­жение или ранг, которые присваиваются каждому члену группы. Статус может быть формальным и не­формальным. Группа с большим числом уровней ста­туса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действо­вать как тормоз в процессе принятия решений.

Ограничениями эффективной работы коллектива могут быть: несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, расплывчатые критерии в работе и ее оценке, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.

Нормы поведения членов группы — это образцы поведения внутри группы, которые должны выпол­няться всеми ее членами. Нормы могут быть форма­лизованы различными организационными докумен­тами (положениями, должностными инструкциями, стандартами, процедурами). Большинство норм по­ведения в группах определяется стихийно и носит неформальный характер. Однако именно они в боль­шинстве случаев оказывают наибольшее влияние на взаимоотношения в группе, на эффективность ее ра­боты. Обычно сами группы регулируют многие нормы и требуют их соблюдения.

В организации выделяются два типа групп: формальные и неформальные.

Формальные группы — это постоянная часть структуры организации. Они образуются вследствие формального разделения труда и предназначены для выполнения одной или нескольких задач организа­ции. Иерархия группы, ее статус и система мотива­ции работников определяются организацией, т.е. ус­танавливаются приказами, штатными расписаниями, структурами и т.п. документами. Она официально предназначены для решения специфических целей организации. Выделяются виртуальные группы, которые осуществляют совместную работу посредством компьютерных сетей.

Неформальная группа — это группа людей, объе­диненных на основе общих, неформальных интере­сов. Важнейшие особенности неформальной организации - существование параллельно с формальной организацией. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении се целей, но для этого необходимо разрешить лидерам неформальных групп принимать участие в подготовке решений. Свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей – это неформальная. Группа.

Неформальные группы создаются стихийно, по инициативе снизу, по инициативе работников как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия. Неформальные группы являются неофициальными и возникают для удовлетворения интересов их членов. Они строят взаимоотношения на эмоционально- психической основе.

Временные группы создаются для выполнения ог­раниченной по времени задачи. Характерная черта таких групп — они часто используют специальные знания, выходящие за рамки обязанностей работни­ков формальных групп.

Основные причины объединения в неформаль­ную группу.

1. Принадлежность.

2. Помощь.

3. Защита.

4. Общение.

5. Симпатии, дружеское общение.

Формальная власть обращается к человеку – к занимаемой сотрудником должности, неформальная – к личности. В каждой группе обычно взаимодействуют формальный и неформальный лидеры.

Неформальные группы бывают дружеские и группы интересов. Неформальные группы, образовавшиеся на базе реализации общих увлечений, называются группы интересов. Признаки вступления людей в неформальные группы: принадлежность и помощь, защита, общение, симпатия. Характеристики неформальных групп: наличие неформальных лидеров, создание внутренней структуры, выработка норм поведения, наличие социального контроля.

Неформальным лидером группы обычно является индивид, обладающий наивысшим статусом, который наделяется значительной неформальной властью. Менеджеру необходимо постоянно взаимодействовать с неформальным лидером, для того, чтобы обеспечить поведение, способствующее достижению целей организации.

Достоинство неформальной группы – ее гибкость. Она может облегчить управленческую нагрузку:

• способствует сокращению разрыва в способностях менеджеров,
• может привести к повышению уровня удовлетворенности от труда сотрудников и стабильности рабочих групп,
• становится весьма эффективным коммуникативным каналом,
• выполняет функции эмоционального клапана.

Функционирование неформальных систем создает и определенные проблемы. Одна из основных проблем – противостояние переменам, т.к. каждая группа стремится оградить принятые в ней взаимодействия от внешнего влияния. Кроме того, нередко деятельность организации осложняется ролевыми конфликтами, когда сотрудники пытаются соответствовать как требованиям неформальных групп, так и работодателя. Менеджменту необходимо научиться взаимодействовать с неформальными группами, оказывать влияние на их членов. Для этого необходимо:

1. Принять и понять неформальные группы своей компании.
2. Определить принятые в неформальных группах установки и образцы поведения.
3. Оценивать возможные последствия, прежде, чем предпринять какие-либо действия по отношению к неформальным группам.
4. Находить взаимоприемлемый компромисс между интересами неформальной группы и требованиями компании.
5. Избегать ненужных угроз в отношении участников неформальных организаций.

Стадии развития группы:

• стадия формирования,
• стадия «бури» - индивиды навязывают свои предпочтения группе;
• стадия нормирования - стадия начальной интеграции;
• стадия нормирования,
• стадия исполнения- способна решать творческие задачи,
• стадия перерыва – расформирования.

Основы групповой эффективности: задачи, цели, вознаграждение, средства, технологии, разнообразие членов группы и размер группы.

В литературе, посвященной тематике изучения влияния разнообразия в коллективе, большинство авторов рассматривает три основные концепции – «закон привлекательности схожего» (similarity attraction paradigm), «теория социального самоопределения и социального разделения» (social identity and social categorization theory) и «теория разнообразия ресурсов» (cognitive resource diversity theory).

Первая концепция была разработана в области социальной психологии и описана Byrne в 1971 году. Её основная идея заключается в том, что чем больше у участников общих характеристик и установок, тем наиболее эффективно будет выстраиваться их процесс коммуникации. В защиту данной теории автор приводит три основных аргумента. Во-первых, наличие схожих интересов и мнений позволяет быстрее достигать компромисса. Во-вторых, участникам с общими чертами легче предсказывать поведение друг друга и как следствие координировать свои действия. В-третьих, в коллективах с однородным составом люди более склонны к принятию каких-либо решений или действий из расчета на понимание и одобрение со стороны коллег [1].