Файл: Формирование группового поведения.pdf

Наибольший эффект и повышение мотивации достигается при своевременной и адекватной оценке деятельности работника. На совещаниях у директора и в подразделениях широко практикуется личное поощрение руководителями работников за достигнутые высокие результаты в присутствии коллег по работе. Практикуется вручение директором и его заместителем премий и подарков отличившимся работникам, объявление благодарности.

Особое внимание руководителями всех уровней уделяется поощрению работников, повышающих свою квалификацию. Им создаются условия для обучения, что немаловажно при сложном графике работы предприятия, предоставляются отпуска в удобное время. После успешного окончания обучения работники премируются или поощряются выдвижением на более высокую должность. Они могут также быть включены в резерв на выдвижение на руководящую должность.

Эффективная деятельность предприятия предусматривает создание управленческих механизмов, обеспечивающих возможности принятия персоналом мер по улучшению качества труда в рамках предоставленных ему полномочий и ответственности.

Одним из главных показателей эффективности группового поведения является рост производительности труда, который напрямую увязан с ростом заработной платы. Возможности материального стимулирования работников увеличиваются с увеличением объемов продаж, товарооборота. При формировании планов работы, подразделениям и работникам предоставляется возможность вносить свои предложения по совершенствованию деятельности предприятия и улучшению качества.

Участие работников и подразделений в процессе улучшения качества поддерживается как системой материального стимулирования, так и возможностями социальной сферы, которые зависят от финансово-экономических показателей работы предприятия.

Немаловажным мотивационным фактором является построение процесса делового общения между разными категориями работников и руководителей. Потребности персонала в обмене информацией определяются структурой предприятия и функциями, закрепленными в Положениях о подразделениях и должностных инструкциях. Организация обмена информацией как по горизонтали между подразделениями и специалистами, так и по вертикали между работниками и руководителями осуществляется посредством:

• формирования политики, планов предприятия и коллективного договора;
• системы делопроизводства (приказов, распоряжений, служебных записок и т.п.);
• участия в оперативных совещаниях.

Большую мотивирующую роль выполняет организация социальной защиты работников. Наличие на предприятии необходимого электрооборудования, подсобных помещений и различных приспособлений для технологических операций требует от персонала знаний правил техники безопасности. Для постоянного ознакомления персонала с правилами техники безопасности, проверки соблюдения безопасных условий труда проводится систематическая работа по инструктажу, предупреждению производственного травматизма.

Понимая значимость материального положения для своих работников, руководство предприятия ведет целенаправленную политику по экономически обоснованному увеличению и стабильной выплате заработной платы. Увеличение размера заработной платы осуществляется в соответствии с увеличением производительности труда - выработки на одного работника. В течение последних ряда лет претензий по заработной плате от работников не поступало.

Всем работникам, уходящим на пенсию, выплачивается единовременное пособие. Каждый работник знает, что, если он окажется в сложном материальном положении, администрация и профком предоставят ему материальную помощь.

Руководство АО «Киви» уделяет большое внимание медицинскому обслуживанию, проводится регулярный медицинский осмотр работников. Все желающие имеют возможность участвовать в спортивных мероприятиях, посещать бассейн. В полном объеме и своевременно перечисляются страховые взносы.

Ко всем праздникам работникам выдаются подарки или продовольственные наборы. Родители, имеющие детей от рождения до 14 лет, получают новогодние подарки, для детей организовывается праздник с Дедом Морозом. В коллективе создана теплая дружеская атмосфера и принято поздравлять работников с днем рождения. К юбилейным датам выплачивается денежная премия в зависимости от стажа работы.

Психологический климат в коллективе зависит от многих аспектов и является важным фактором состояния группового поведения и повышения производительности труда, а также и удовлетворенности персонала работой в фирме.

В результате проводимой мотивационной политики обеспечивается поддержание сложившихся группового поведения, что повышает уровень группового взаимоотношения персонала, а также укрепляет деловую репутацию предприятия.

2.3. Рекомендации по совершенствованию формирования группового поведения в АО «Киви»

Одной из причин возникновения проблем при взаимодействии анализируемого предприятия является неэффективное документальное обеспечение основных процессов.

Организационный механизм управления поведением персонала связан, прежде всего, с регламентированием деятельности организации, её подразделений и персонала. Регламентирование является довольно жёстким типом дисциплинарного воздействия и обязывает соблюдать строго определенные формы группового поведения.

На торговом предприятии АО «Киви» применяют следующие виды регламентирующих документов:

— устав АО «Киви»,

— положения о подразделениях,

— инструкции по охране труда,

— правила внутреннего трудового распорядка,

— должностные инструкции.

Все регламентирующие документы разрабатываются в соответствии с типовыми рекомендациями. Контроль за соблюдением регламентов ведётся соответствующим должностным лицом.

Вместе с тем, следует отметить, что разрозненное исполнение регламентов далеко не полностью формирует дисциплинарные отношения. Поэтому для совершенствования организационного механизма управления дисциплинарными отношениями можно рекомендовать следующее.

Прежде всего, управление дисциплиной необходимо воспринимать как непрерывный процесс изменения её уровня от простых форм к сложным, побуждения работников к самодисциплине.

Для построения рационального процесса управления дисциплиной труда рекомендуется реализовать следующие мероприятия, рисунок 2.

Рисунок 2 - Комплекс мер по повышению уровня взаимодействия персонала через введение документационных изменений

Рассмотрим предлагаемые изменения подробнее.

1. Проводить периодический анализ состояния рабочих мест и их аттестацию. Это позволит выявить участки работы, для которых характерно неисполнение отдельных функций и обязанностей работников. Аттестация рабочих мест позволяет установить систему норм, правил и ограничений экономического, социального, технологического, организационного и кадрового характера, предъявляемых к рабочему месту. При аттестации рабочих мест необходимо вывить: соответствие рабочего места целям и задачам технологического процесса, оснащению его оборудованием, инструментами, обеспечению комфортных условий работы персонала, созданию благоприятных возможностей для реализации творческих функций; рациональность применяемых приёмов и методов труда, оправданность применения ручного труда; степень прогрессивности применяемых форм организации и оплаты труда, качество действующих норм труда; уровень квалификации персонала, занимающего рабочее место и её соответствие требуемому качеству выполняемых работ; соответствие рабочего места правилам и нормам охраны и безопасности труда. Результаты аттестации рабочих мест должны быть положены в основу их рационализации. Для рационализации рабочих мест можно рекомендовать разработку программ рационализации или планов мероприятий по улучшению рабочих мест.

2. Ввести в систему управления предприятием функцию планирования работы по управлению дисциплинарными отношениями. Планирование работы по управлению дисциплинарными отношениями должно предусматривать: разработку стратегического плана развития персонала и подготовку необходимого организационного обеспечения для его реализации. При решении этих задач необходимо соответствующим образом пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка, ввести Положение о дисциплине труда, разработать прикладные должностные инструкции для каждого рабочего места в соответствии с их аттестацией и рационализацией.

3. Создать систему контроля за состоянием группового поведения на предприятии. Для этого составить перечень задач по управлению дисциплинарными отношениями, распределить по каждой задаче формы ответственности должностных лиц за её реализацию, закрепить доли власти за каждым должностным лицом.

4. Разработать этические правила поведения персонала, целью которых должно являться регулирование моральных отношений на предприятии. Важность этого регламента состоит в том, что моральные отношения не регулируются законодательством, но имеют высокую силу воздействия на поведение персонала.

Основные мотивационные факторы, влияющие на отношение человека к работе:

• направления, стимулирующие работу (интересная работа);
• условия и содержательность труда;
• четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
• система экономических нормативов и льгот;
• уровень заработной платы;
• справедливость распределения доходов;
• авторитет, власть - способность принимать решения;
• обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
• возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
• поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
• символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
• рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
• признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
• благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
• отношения в семье;
• внутренняя культура.

Из этих факторов прямое положительное влияние на дисциплину труда оказывают достижения работника, признание его заслуг, позитивное восприятие своей работы, повышение ответственности и стремление к росту, продвижение по службе.

Другие факторы требуют более гибкого подхода администрации к формированию группового поведения. Для их реализации предлагается мотивационная программа, представленная в Приложении 1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев вопросы формирования группового поведения на примере организации АО «Киви» можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Организационное поведение - взаимодействие людей внутри организаци­онной структуры. Под ним также понимают поведение компании в технологи­ческой, социальной, экологической среде, взаимоотношения с другими фирма­ми, отдельными людьми. В менеджменте это отдельная дисциплина, которая помогает управлять коллективом.

На сотрудников влияет множество факторов, начиная от корпоративной культуры и заканчивая качеством жизни. Если внешние факторы вы неспособ­ны контролировать, внешние нужно корректировать, чтобы добиться желаемо­го результата.

Выделяют несколько моделей организационного поведения, которые формируются под влиянием руководства, коллектива. Они закладываются при основании компании, но могут меняться со временем, например, когда прихо­дят новые управляющие или сотрудники, способные воздействовать на коллег.

Независимо от принятой модели организационного поведения, поддер­живаемой руководством, каждый сотрудник может вести себя по-разному. Ма­нера общения, поступки, преследуемые цели и методы их достижения зависят от личных качеств. Незначительное влияние оказывает уровень профессиона­лизма, опыт, социальное и материальное положение.

Прикладное исследование группового поведения проводилось на примере АО «Киви». Организационно-экономическая характеристика этого объекта показала, что данное предприятие занимает устойчивое положение на потребительском рынке и продолжает активно развиваться.

В АО «Киви» имеются Правила внутреннего трудового распорядка, которые носят общетиповой характер. Кроме того, дисциплина труда и дисциплинарные отношения регулируются такими документами, как положения о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Рассмотренные методы управления групповым поведением показали, что наиболее важным методом является убеждение. Между тем, в практической деятельности торговых организаций преобладает такой метод, как принуждение. Важным результатом оценки действенности существующих группового поведения является исчисление ряда прямых и косвенных показателей дисциплины труда. В работе получили обобщение применяемые в настоящее время показатели измерения уровня группового поведения и предложен подход к проведению комплексной оценки.