Файл: Формирование группового поведения.pdf

Теория социального самоопределения и социального разделения описанная Tajfel в 1982 подобно первой концепции предполагает отрицательное влияние разнообразия состава команды на её рабочий процесс. Её основная идея заключается в том, что люди склонны заранее причислять себя к определенной группе, которая наиболее соответствует их взглядам и имеет общие разделяемые интересы. При этом остальных участников, отличающихся от них, они идентифицируют как чужаков или же аутсайдеров и склонны формировать своё мнение о них и оценивать их поступки через призму сформировавшихся стереотипов [4, с.56].

Теория разнообразия ресурсов сформулированная Cox и Blake в области организационного поведения, наоборот, в сравнении с двумя первыми концепциями утверждает, что разнородность состава по различным критериям будет оказывать положительное влияние на эффективность командной работы. В защиту данной теории авторы приводят ряд аргументов. Во-первых, гетерогенность может повысить уровень инновационной активности: различный бэкграунд людей, их опыт работы, образование, культурные особенности – все это отражается в генерировании различных идей, подходов и мнений, в случае их успешной комбинации коллектив способен разработать уникальную стратегию решения поставленной задачи. Во-вторых, когнитивная диверсифицированность внутри коллектива может стимулировать личностный рост участников: общение с людьми с отличным опытом и взглядами помогает учиться, узнавать новое, расширять свой кругозор и мыслить за рамками своей привычной комфортной зоны [7, с.46]. В-третьих, разнообразие состава команды может обеспечить ей гибкость и адаптивность при решении различных проблем в современных условиях динамично развивающейся конъектуры. Таким образом, совокупность данных факторов способна улучшить процесс принятия решений в команде и повысить эффективность её работы.

1.2. Формирование группового поведения в организации

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И.П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно - любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано - в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы - возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу [33].

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые ученые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по- разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации [5].

Вторая модель поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации [25].

Третья модель поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения [15].

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства [15].

Так же поведение можно классифицировать следующим образом [19]:

1. По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

5. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

6. По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение: цели организации; организационная структура; внутренняя и внешняя среда; совокупность ресурсов; нормативная и правовая основа; организационная культура [12, с.81].

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности.

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности. Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я-образ и образ социальной ситуации в организации, в их личностном смысле, являются главными факторами актуального поведения личности.

Чем сложнее, неопределеннее становится окружающая нас среда, тем больше мы полагаемся на наши собственные приемы поддержания адекватности нашего процесса восприятия. В настоящее время восприятие поведения в организациях в сложных, неопределенных и постоянно изменяющихся условиях (турбулентной среде) сильно искажается, что увеличивает риск принятия ошибочного решения.

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.

Исследование теоретических аспектов управления организационным по­ведением сотрудников позволило сделать следующие выводы.

Организационное поведение - взаимодействие людей внутри организаци­онной структуры. Под ним также понимают поведение компании в технологи­ческой, социальной, экологической среде, взаимоотношения с другими фирма­ми, отдельными людьми. В менеджменте это отдельная дисциплина, которая помогает управлять коллективом.

На сотрудников влияет множество факторов, начиная от корпоративной культуры и заканчивая качеством жизни. Если внешние факторы вы неспособ­ны контролировать, внешние нужно корректировать, чтобы добиться желаемо­го результата.

Выделяют несколько моделей организационного поведения, которые формируются под влиянием руководства, коллектива. Они закладываются при основании компании, но могут меняться со временем, например, когда прихо­дят новые управляющие или сотрудники, способные воздействовать на коллег.

Независимо от принятой модели организационного поведения, поддер­живаемой руководством, каждый сотрудник может вести себя по-разному. Ма­нера общения, поступки, преследуемые цели и методы их достижения зависят от личных качеств. Незначительное влияние оказывает уровень профессиона­лизма, опыт, социальное и материальное положение.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ формирования группового поведения на примере АО «КИВИ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования стало торговое предприятие АО «Киви». Предприятие осуществляет розничную торговлю продуктами питания по адресу: Москва, Новослободская ул., 20. АО «Киви» осуществляет свою деятельность в меняющихся условиях внешней среды, которая, с одной стороны, оказывает позитивное воздействие на деятельность предприятия, а с другой стороны, заставляет изыскивать новые возможности ввиду усиливающейся конкуренции. Общая характеристика факторов внешней среды представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика факторов внешней среды функционирования торгового предприятия