Файл: Формирование группового поведения.pdf

Исследование применяемых способов регулирования группового поведения в АО «Киви» показало, что они весьма разносторонни, но применяются без какой-либо системы. Много внимания уделяется мотивационным аспектам управления группой сотрудников. Вместе с тем, слабее выглядят необходимые регламентирующие документы. Так, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции имеют расплывчатое содержание, что затрудняет их выполнение. В этих условиях была бы полезной разработка Положения о дисциплине труда и уточнение структуры должностной инструкции.

Проведенная оценка уровня дисциплины труда в АО «Киви» по предложенной методике показала, что в этом направлении имеются определенные резервы для её совершенствования.

На основе проведенных исследований в работе даны рекомендации по совершенствованию организационного механизма управления поведением персонала в АО «Киви». Самостоятельно разработано Положение о дисциплине труда для АО «Киви» и предложены рекомендации по изменению структуры должностной инструкции.

Рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в АО «Киви» касаются усиления мотивационной направленности тех факторов, которые вызывают у работника прямую удовлетворенность от работы и предложена программа усиления мотивации за счёт косвенных факторов.

Для предотвращения ресурсных конфликтов в команде проекта на этапе реализации - уделить внимание грамотному ресурсному планированию на этапах разработки проекта. При возникновении на этапе реализации проекта конфликтов в команде ввиду распределения ресурсов - обратиться к координационным и интеграционным механизмам: перераспределить ресурсы между задачами, привлечь дополнительные ресурсы. При конфликтных ситуациях ввиду необходимости принятия групповых решений - сосредоточить усилия членов команды на достижении целей проекта, проводить регулярные совещания; обращаться к ранее установленным и регламентированным процессам и процедурам проекта; применять систему поощрений и вознаграждений.

На этапе реализации проекта - не допускать эскалации конфликта, перехода на следующий этап жизненного цикла проекта. Если участниками конфликта являются две стороны - стремиться к компромиссу. В ситуации, когда участниками конфликта становятся три-четыре стороны необходимо придерживаться компромисса или, если предмет конфликта не принципиален для одной из сторон, пойти на уступки. В ситуации, когда член проектной команды имеет значительное влияние на исход ситуации, считает своё решение конфликтной ситуации верным, применить стратегию противодействия.

Для предотвращения ресурсных конфликтов и конфликтов расписания в команде проекта на этапе завершения - уделить внимание грамотному ресурсному и календарному планированию на этапах разработки проекта. При возникновении на этапе завершения проекта конфликтов в команде ввиду ресурсов и расписания - обратиться к координационным и интеграционным механизмам: перераспределить ресурсы между задачами, привлечь дополнительные ресурсы; руководителю проекта - быстро реагировать на возникшие трудности, оптимизировать время и ресурсное наполнение оставшихся задач. При возникновении межличностных конфликтов на этапе завершения - оказывать влияние на команду проекта посредством системы поощрений и вознаграждений; в качестве превентивного метода - создание рабочей атмосферы и мотивация проектной команды.

На этапе завершения проекта при возникновении конфликтной ситуации - минимизировать деструктивное влияние конфликта на проект. В ситуации, когда участниками конфликта становятся три-четыре стороны и предмет конфликта не имеет существенного значения для одной из сторон конфликта, - пойти на уступки. В ситуации, когда участниками конфликта становятся три-четыре стороны и предмет конфликта имеет значение для одной из сторон конфликта - применить стратегию ухода от конфликта, отложить разрешение конфликтной ситуации на период после сдачи работ. Если в конфликт вовлечены до двух сторон и влияние одной из сторон значительное, то применить стратегию противодействия. Если же влияние одной из сторон незначительно и предмет конфликта не принципиален, то применить стратегию уступки, приспособившись к оппоненту. Также, если степень интенсивности конфликта выше и предмет противоречия небезразличен для обеих сторон, то - уйти от конфликта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 224 с.
2. Баканов М.В. Кадровая стратегия в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
3. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой стратегии компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
4. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации): Учебник. – Изд. Дашков и К, 2012 – 370 с.
5. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая стратегия организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
6. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую стратегию предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. – С. 83–84.
7. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой стратегии организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно–методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.
9. Бушуева И. А. Кадровая стратегия организации в условиях кризиса / И. А. Бушуева, А. А. Семенов // Первый шаг в науку, 2015 ‒ № 9-10. ‒ С. 36-40
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014.
11. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой стратегии // Человек и труд. – 2011. – №7. – С. 58
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2011.
13. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследования зарубежного опыта. / И. Б. Дуракова. - М.: Мартин, 2013. - 215 с.
14. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, А. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. -М.: Наука, 2019.-671 с.
15. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. -Москва: Наука, 2012. - 387 с.
16. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 320 с.
17. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова - М.: ИНФРА-М, 2016. -304 с.
18. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие - 3-е изд. Пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Т.А. Родкина. -М.: Экзамен, 2013. - 480 с.
19. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров - М.: Дело, 2016. - 412 с.
20. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 303 с.
21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. пос. для вузов.-2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2019. - 511с.
22. Лапин, А. В. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) / А. В. Лапин // Проблемы теории и практики управления. - 2019. - № 5. - С.83 - 87.
23. Лебедева, И. В. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии / И В. Лебедева // Проблема теории и практики управления. - 2015. - №6. - С. 101-105.
24. Липсиц, И. Секреты умелого руководителя. / И. Липсиц. -М.: ИНФРА - М, 2013.-476 с.
25. Федоркевич Д.Ю. Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой стратегии организаций: автореф. дис…к.эконом.н. – Омск: БТИ АлтГТУ, 2011. – 22 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Мотивационная программа для персонала АО «Киви»