Файл: Система управления персоналом в современной организации на примере АУ РА РЦ «Звездный».pdf

Адаптационные программы, как особые документы в компании не разрабатываются, но внимание адаптации уделяется достаточно большое, особенно по отношению к молодым специалистам. Распространено наставничество, когда вновь нанимаемый работник в течение определенного периода времени находится под патронажем более опытного сотрудника.

В ряде подразделений сформирована и система планирования деятельности работника. Планирование и оценка деятельности персонала – метод управления персоналом, при котором непосредственный руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели и задачи сотрудника на год, области развития сотрудника на текущий год, а по истечении определенного периода оценивают степень реализации принятых планов.

Планирование и оценка работы сотрудника позволяет:

• ясно поставить задачи перед сотрудником, уточнить ключевые сферы его деятельности и приоритеты работы в текущем году;
• сотруднику понять его место и роль в компании, показать связь его работы с бизнес-планом подразделения и стратегией в целом;
• повысить объективность оценки деятельности сотрудника;
• обеспечить «обратную связь» руководителя и сотрудника как в конце года, так и в течение года.

Для того чтобы этот процесс работал, чрезвычайно важна атмосфера постоянного контакта между сотрудниками и их руководителями. Таким образом, процесс базируется на обоюдном понимании целей и задач, периодической оценке работы и открытом обсуждении путей улучшения деятельности сотрудника.

Курируют планирование и оценку линейные руководители, они же проводят мониторинг текущей деятельности сотрудников. В течение всего года руководитель и сотрудник ведут постоянный диалог по следующим вопросам: текущая деятельность и ключевые рабочие вопросы; достижения и недостатки в работе; методы улучшения качества работы и корректировка поставленных в начале года задач (при необходимости).

Оценка работы сотрудников проводится как на уровне линейных подразделений, так и в порядке прохождения обязательной аттестации.

Еще одно направление, которое следует отметить – это работа по организации безопасности персонала. Прежде всего, весь персонал проходит подготовку по безопасным методам работы, соблюдению правил пожарной безопасности, охраны труда и технической безопасности, эпидемиологической безопасности.

Все работники предприятия подлежат медицинскому освидетельствованию. При поступлении на работу все сотрудники обязаны пройти медицинский осмотр, прослушать курс по санитарно-гигиенической подготовке.

Особое внимание уделяется службе питания. Не реже одного раза в два года персонал сдает экзамен по санитарному минимуму. На каждого работника заводится личная медицинская книжка (свидетельствующая о перенесенных инфекционных заболеваниях) и свидетельствующая о сдаче санитарного минимума.

Оценка стратегического управления персоналом проводилась поэлементно, на основании экспертного опроса. В состав экспертной комиссии входили 3 человека (главный врач санатория, заместитель главного врача, начальник лечебно-диагностического отдела). Оценка давалась по 10 бальной шкале. В таблице 4 представлена собранная информация.

Таблица 4

Матрица оценки стратегии управления персоналом АУ РА РЦ «Звездный» (экспертная оценка)

Анализ действующей стратегии управления персоналом позволил выявить ее наиболее актуальные проблемы, а именно слабое документальное обеспечение, жесткость системы, обусловленная бюджетными ограничениями, что в рыночных условиях хозяйствования не позволяет оперативно реагировать на внешние риски. Наиболее актуальной проблемой является крайне низкий уровень заработных плат и нехватка персонала.

3. Основные направления совершенствования подходов к разработке стратегии в системе управления персоналом АУ РА РЦ «Звездный»

3.1 SWOT-анализ развития АУ РА РЦ «Звездный»

Для того, чтобы определить возможности совершенствования стратегии управления персоналом был проведен SWOT-анализ развития АУ РА РЦ «Звездный». Методология SWOT заключается в выявлении факторов внутренней и внешней среды, влияющих на объект и разделении их на четыре категории:

• Strengths (сильные стороны),
• Weaknesses (слабые стороны),
• Opportunities (возможности),
• Threats (угрозы).

Сильные (S) и слабые (W) стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа, (то есть тем, на что сам объект способен повлиять); возможности (O) и угрозы (T) являются факторами внешней среды (то есть тем, что может повлиять на объект извне и при этом не контролируется объектом).

Результаты анализа представлены в таблице 5. Как мы можем видеть из приведенных в таблице данных, сильные стороны учреждения состоят в том, что он расположен в уникальной природно-климатической зоне. В районе, где расположен санаторий – развиты транспорт и связь, что делает пребывание пациентов в санатории более комфортным, а также позволяет, в тех случаях, когда родители хотят сопровождать своих детей, размещать сопровождающих в находящихся поблизости центрах размещения.

Также к сильным сторонам была отнесена высокая степень заинтересованности органов власти в достижении положительных результатов в развитии санатория и проведение целенаправленной государственной политики по развитию санаторно-курортного лечения, растущее внимание к социальным проблемам, стабильное финансирование со стороны Министерства здравоохранения края.

Таблица 5

Результаты SWOT-анализа АУ РА РЦ «Звездный»

Теперь рассмотрим слабые стороны санатория. В первую очередь, к ним необходимо отнести низкий уровень бюджетного финансирования. Средства, выделяемые на содержание санатория, на сегодняшний день обеспечивают текущие потребности, но не оставляют возможности для развития.

Одной из наиболее актуальных проблем, непосредственно связанной со стратегией управления персоналом санатория, мы считаем низкий уровень заработных плат. Попытки решения этой проблемы предпринимаются за счет совмещения ставок. Как результат, обеспечивается возможность повышения доходов отдельных групп работников, но при этом может снижаться качество работы, повышаться нагрузка на персонал.

Общей для всех санаториев края практикой является выполнение ремонтных работ силами коллектива. Таким образом, средства, выделяемые на эту деятельность, также распределяются между работниками в зависимости от их трудового вклада.

Очень многие учреждения санаторно-курортного сектора решают проблему нехватки финансирования совмещением механизмов регулирования и рынка. Подобные попытки предпринимаются и в АУ РА РЦ «Звездный». Так, несмотря на специфику деятельности, в числе услуг, которые оказывает санаторий – предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств.

Мы полагаем, что санаторий имеет существенно большие возможности в части активизации рыночных механизмов, прежде всего путем более эффективного использования диагностического оборудования. Так, возможно оказание платных услуг гостям и жителям Горячего Ключа по таким направлениям, как:

– УЗИ-диагностика,

– рентгенологическая диагностика;

– томографические исследования;

– функциональная диагностика.

Средства, которые будет получать санаторий от оказания платных услуг могут направляться на повышение заработных плат работников. В результате санаторий станет боле конкурентоспособным на рынке труда региона.

Помимо прямого повышения заработных плат санаторий сможет использовать и иные инструменты, например, формирование премиального фонда и распределение дополнительных средств следующим образом:

• выделить ключевые группы сотрудников, для которых эффективное стимулирование необходимо в первую очередь;
• определить ожидаемые результаты деятельности для каждой группы и настроить под них параметры и критерии оценки;
• провести оценку сравнительной ценности должностей для учреждения и рассчитать на ее основе оптимальный размер «доплаты» к установленному окладу;
• разработать прозрачный механизм премирования.

Методы стимулирования труда персонала, рекомендуемые для внедрения в АУ РА РЦ «Звездный» представлены на рисунке 4.

Стимулирование труда

Материально-денежное

Нематериальное

Возможность повышения заработной платы сотрудников за счет совмещения должностей и участия в рыночных формах хозяйствования

Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника

Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе

Организация поздравления работников с днем рождения и праздниками

Информирование сотрудников о достижениях с целью создания атмосферы общности результатов

Рисунок 4. Методы стимулирования труда персонала АУ РА РЦ «Звездный»