Файл: Система управления персоналом в современной организации на примере АУ РА РЦ «Звездный».pdf

Расширение спектра оказываемых услуг позитивно скажется и на таком элементе стратегии управления персоналом, как «развитие». Для любого специалиста важна как возможность получения высокого материального вознаграждения, так и профессиональный рост. Реализуемые программы обучения и повышения квалификации строго регламентируются Министерством здравоохранения Краснодарского края, вместе с тем, они не исключают инициативы на уровне учреждений. АУ РА РЦ «Звездный» может организовать на своей базе повышение квалификации и реализацию обучающих программ по таким направлениям, как «сестринское дело во фтизиатрии», «лечебная физкультура», «массаж» и др.

В заключение отметим, что наличие четко обозначенных критериев результативности и ориентиров действий создаст благоприятные условия для формулировки стратегии управления персоналом.

3.2 Рекомендации по разработке кадровой политики организации

Кадровая политика любой организации должна быть органично встроена в общую стратегию ее развития. В этой связи необходимо порекомендовать, прежде всего, разработать общую стратегию развития санатория.

При разработке кадровой политики АУ РА РЦ «Звездный» необходимо особый акцент сделать на конкретных направлениях совершенствования кадровой работы. По нашему мнению, наиболее проблемными зонами, требующими стратегического подхода, являются:

– возможность, наряду с выполнением государственного заказа, развития рыночных форм хозяйствования и участие персонала в данной деятельности;

– система материального поощрения и мотивации работников;

– система развития работников.

Мы полагаем, что в документе, отражающем содержание кадровой политики организации, должны быть предусмотрены следующие разделы:

• общие положения;
• базовые принципы кадровой политики;
• цели, задачи и инструменты реализации кадровой политики.

Объектом кадровой политики АУ РА РЦ «Звездный» должен выступать персонал учреждения, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с учреждением, выступающим в качестве работодателя.

Субъектом кадровой политики является система управления персоналом, состоящая из управления кадров, главного врача, линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Содержательной частью документа должна стать декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все работники учреждения:

• персонал – важнейший человеческий ресурс, способный обеспечить конкурентные преимущества АУ РА РЦ «Звездный» и достижение его стратегической цели – стать ведущим центром по оказанию доврачебной, специализированной и санаторно-курортной помощи детям Краснодарского края, страдающим туберкулезом;
• управление персоналом должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов;
• персонал – это капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – долгосрочные инвестиции в развитие;
• персонал является носителем организационной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа санатория, обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к его деятельности;
• АУ РА РЦ «Звездный» как работодатель и персонал являются социальными партнерами, разделяющими общие цели и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой АУ РА РЦ «Звездный». В свою очередь руководство должно обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач учреждения;
• работодатель ориентирован на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями АУ РА РЦ «Звездный».

Следующим разделом документа должен стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели учреждения. В числе иных целей могут быть обозначены: развитие системы управления кадровым потенциалом в организации, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить организацию персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества санаторно-курортной помощи.

Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Среди приоритетных направлений следует обозначить:

• повышение уровня квалификации врачей;
• обеспечение дополнительной подготовки медицинских специалистов по потребности;
• разработка программы по повышению укомплектованности врачебным, сестринским и младшим медицинским персоналом.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики состоят в следующем:

• обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности учреждения, их рационального размещения и эффективного использования;
• повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования;
• повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания санаторно-курортной помощи;
• обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Внедрение разработанных рекомендаций позволит соотнести стратегию управления персоналом АУ РА РЦ «Звездный» с общей стратегией развития санатория, обеспечит долгосрочный характер видения работы с персоналом и его документальное оформление, позволит сформировать полноценную превентивную модель кадровой политики, ориентированной на дальнейшее развитие санатория.

Заключение

Целью работы был определен анализ теоретических и практических подходов к разработке системы управления персоналом организации и разработка основных направлений совершенствования стратегического подхода в HR-менеджменте на примере конкретного предприятия.

В первой главе работы выявлено, что в соответствии с современной концепцией менеджмента, управление персоналом представляет собой ключевой элемент всей системы управления, при этом основу системы управления персоналом составляет стратегия управления, разработка которой позволяет определить направление развития, применяемые инструменты и методы. Стратегия представляет собой комплексный план, предназначенный, для того, чтобы обеспечить выработку и достижение долгосрочных целей. Стратегический подход реализуется как на общеорганизационном уровне, так и в подсистеме управления персоналом.

Документальное оформление стратегии управления персоналом происходит путем разработки и утверждения кадровой политики – документа, определяющего видение компании в части планирования, комплектования и перспектив развития человеческих ресурсов, а также содержащего выработанные нормы, правила и процедуры этого развития.

Кадровая политика предполагает выработку и согласование следующих элементов: определение целей и общих принципов; планирование потребности в трудовых ресурсах (в том числе в среднесрочном и долгосрочном периодах), формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; создание и поддержка системы движения кадровой информации; политика развития персонала; подходы к анализу соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Во второй главе работы представлены результаты исследования практики формирования стратегического подхода в системе управления персоналом на примере АУ РА РЦ «Звездный». Предметом деятельности учреждения является оказание доврачебной, специализированной и санаторно-курортной помощи детям Краснодарского края. Анализ организационной структуры учреждения и основных показателей его деятельности показал, что укомплектованность кадрами составляет всего 76,7%. Зарплаты ниже среднего по региону значения, причем по ряду должностных позиций отмечается снижение их уровня.

Оценка подхода к системе управления персоналом в АУ РА РЦ «Звездный» проводилась поэлементно. Рассматривались такие вопросы, как методы удовлетворения потребности в персонале (краткосрочные и среднесрочные), подходы к набору персонал, его использованию, обучению, развитию, вопросы безопасности персонала и затраты на персонал. Исследование проводилось путем экспертного опроса руководителей учреждения. Итоговая оценка реализуемой стратегии составила по 10-бальной шкале – 5,53 балла. Анализ действующей стратегии управления персоналом позволил выявить ее наиболее актуальные проблемы, а именно слабое документальное обеспечение, жесткость системы, обусловленная бюджетными ограничениями, что в рыночных условиях хозяйствования не позволяет оперативно реагировать на внешние риски. Наиболее актуальными проблемами являются крайне низкий уровень заработных плат и нехватка персонала.

Для того, чтобы определить возможности совершенствования стратегии управления персоналом был проведен SWOT-анализ развития АУ РА РЦ «Звездный». Оценка сильных сторон и возможностей учреждения показала, что оно наделено правом оказания платных услуг. В частности, АУ РА РЦ «Звездный» проводит предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств. Дальнейшая активизация рыночных механизмов возможна путем более эффективного использования диагностического оборудования, в том числе, по таким направлениям, как УЗИ-диагностика, рентгенологические и томографические исследования и др. Дополнительные средства могли бы направляться в премиальный фонд и использоваться для дополнительного стимулирования персонала.

Расширение спектра оказываемых услуг позитивно скажется и на таком элементе стратегии управления персоналом, как «развитие персонала». При этом следует не только расширять спектр осваиваемых специалистами программ, но и организовать на базе АУ РА РЦ «Звездный» повышение квалификации и реализацию обучающих программ по таким направлениям, как «сестринское дело во фтизиатрии», «лечебная физкультура», «массаж» и др.

Также сформулирован комплекс предложений по содержанию кадровой политики АУ РА РЦ «Звездный» и ее координации с общей стратегией развития, предложена структура документа, сформулированы его цели, задачи и ключевые направления.

Среди приоритетных направлений кадровой политики выделены:

• повышение уровня квалификации врачей;
• обеспечение дополнительной подготовки медицинских специалистов по потребности;
• разработка программы по повышению укомплектованности врачебным, сестринским и младшим медицинским персоналом;
• повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания санаторно-курортной помощи;
• обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

Реализация поставленных задач должна, по нашему мнению, обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Список использованной литературы