Файл: Система управления персоналом в современной организации на примере АУ РА РЦ «Звездный».pdf

Введение

Актуальность темы: управление персоналом – ключевой аспект деятельности современной организации, так как именно от сотрудников предприятия зависят все без исключения показатели деятельности фирмы, в том числе: выручка, прибыль, рентабельность, конкурентоспособность, степень удовлетворенности потребителей. Но для того, чтобы добиться успешной деятельности, недостаточно просто нанять высококвалифицированных работников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы она была максимально эффективной, при этом горизонт планирования данной деятельности должен быть достаточно длительным. Поэтому в управлении персоналом, также, как и в других сферах управления принципиально важен стратегический подход.

Стратегическое управление персоналом организации представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала с учетом происходящих и возможных изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации не только стабильно функционировать, но и развиваться, достигая своих целей в долгосрочной перспективе.

Степень разработанности проблемы. Вопросам управления персоналом посвящено большое количество работ. Наиболее значительные труды в данной области принадлежат таким российским и зарубежным ученым, как И. Ансофф, П. Друкер, Б. Карлофф, М. Портер, А. Томпсон, Ф. Хедоури, О.С. Виханский, А. П. Градов, Г. Б. Клейнер, Р. А. Фатхутдинов, Э. А. Уткин и другим.

Объектом исследования в работе выступает система управления персоналом АУ РА РЦ «Звездный» оздоровительный санаторий.

Предмет исследования – стратегический подход к управлению персоналом организации.

Целью работы является анализ теоретических и практических подходов к разработке системы управления персоналом организации и разработка основных направлений совершенствования стратегического подхода в HR-менеджменте на примере конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• проанализировать современную концепцию управления персоналом;
• охарактеризовать особенности документального закрепления стратегии управления персоналом в кадровой политике организации;
• дать общую характеристику АУ РА РЦ «Звездный»;
• провести SWOT-анализ развития АУ РА РЦ «Звездный» с целью определения перспективных направлений развития организации и соответствующей стратегии управления персоналом;
• сформулировать комплекс рекомендаций по разработке кадровой политики.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам стратегического менеджмента и системы управления персоналом: Л.К. Авчиренко, А.Э. Воронковой, М.В. Грачева, Т.О. Кабаченко, Р.Л. Кричевского, А.А. Мазиной, В.В. Травина, и др.

Методы исследования. Обоснование теоретических положений и разработка направлений совершенствования подходов к разработке системы управления персоналом осуществлялась на основе реализации общенаучных методов: монографического, логического, системно-структурного, системно-функционального, а также метода экономико-социологического анализа.

Структура данной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, три раздела, которые структурированы на параграфы в соответствии с логикой и задачами работы, заключение, список использованной литературы.

1. Теоретические и методические подходы к разработке системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Современная концепция управления персоналом – это система теоретико-методоло­гических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу системы управления персоналом составляет стратегия управления персоналом, разработка которой позволяет определить направление развития, применяемые инструменты и методы.

Стратегия представляет собой своего рода комплексный план, предназначен­ный, для того, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации. Исходя из понимания «термина» стратегия, можно определить и сущность стратегического управления. Это функция управления организацией, предполагающая выработку долгосрочных целей и действия организации, взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к её конкурентам.

Стратегическое управление любой организацией по сути своей ориентировано на перспективное видение развития организации, как особой социальной системы. Не случайно в работах по стратегическому управлению подчеркивается, что его возникновение вызвано объектив­ными причинами, вытекающими из характера измене­ний, в первую очередь во внешней среде организации:

• управление на основе контроля за исполнением, при котором реакция организации на изменения появляется после совершения событий. Это реактивная адаптация, которая наиболее естественна для организации, но тре­бует много времени на осознание неизбежности измене­ний, выработку новой стратегии и адаптацию к ней сис­темы;
• управление на основе экстраполяции, когда темп из­менений ускоряется, но будущее еще можно предсказы­вать путем экстраполяции прошлых тенденций;
• управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп измене­ний ускорился, что требует своевременной оценки будущих тенденций и выработки соответствующей стратегии (собственно стратегическое планирование)^[1].

Базируясь на общем представлении о стратегии, стратегическое управление персоналом организации можно рассматривать как управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целями стратегического управления персоналом являются:

• обеспечение потребности организации в персонале на перспективу;
• регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
• высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
• обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;
• развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;
• создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения^[2].

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, так как позволяет получить кумулятивный эффект. Отечественные авторы отмечают, что для его получения необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Рассматривая стратегическое управление персоналом следует определить объекты и субъекты этой деятельности. Объектами стратегического управления персоналом являются:

• сотрудники организации;
• условия труда;
• структура персонала.

Стратегии управления персоналом могут различаться. Так, выделяют стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д. Тип стратегии управления персоналом тесно связан с общей стратегией развития организации и является по сути производным от нее. Так, общая стратегия инновационного развития сформирует такой же тип стратегии управления персоналом и т.п.

Наиболее известная классификация связей стратегии организации и стратегии управления персоналом предложена М. Портером, который выделял три базовые стратегии организации: стратегию инноваций, стратегию качества и стратегию посредством лидерства в издержках. В зависимости от общеорганизционной стратегии формируется и стратегия управления персоналом. Основные направления стратегии: обеспечение ресурсами, развитие человеческих ресурсов, вознаграждение персонала. Так, например, организация, ориентированная на инновационное развитие, стремится привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов с развитыми творческими способностями, инновационным мышлением^[3].

Большое внимание в такой организации будет уделяться развитию персонала, естественно, что и система вознаграждений будет выстроена так, чтобы поощрять наиболее инициативных работников, способных продуцировать оригинальные технические идеи, создавать новые продукты, совершенствовать качественные характеристики производимой продукции или услуг. Система взаимосвязи кадровых стратегий с общей стратегией развития персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Связь между кадровыми и организационными стратегиями по М. Портеру

Подход М. Портера позволяет выделить только стратегии, направленные на повышение конкурентоспособности компании, что охватывает далеко не весь перечень возможных вариантов развития, так как значительная часть организации работает в иных секторах, например, бюджетном, производя определенные типы продукции или услуг. Анализ литературы по теме исследования позволил выделить и иные типы общеорганизационных стратегий, а также моделируемые ими стратегии управления персоналом (таблица 2).