Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность.pdf

- модели формального взаимодействия, то есть выражение взаимодействия в формальной иерархии и подчиненности^[7].

Оценивая любую организацию по этим характеристикам, можно, как считают указанные авторы, составить полную картину организационной культуры , на фоне которой формируется и общее представление сотрудников об организации.

Эти различные точки зрения на феномен организационной культуры, на наш взгляд, дополняют друг друга. Нельзя не поддержать мнение о том, что неверно абсолютно противопоставлять понимание оргкультуры как сущности, как способа жизнедеятельности организации и как ее свойства, атрибута - категория оргкультуры охватывает оба эти измерения.

Организационная культура не есть нечто застывшее. К ней необходимо подходить как к особой качественной определенности совместной деятельности людей в организации, которая обладает определенной спецификой для данной организации и в каждый данный момент ее развития^[8]2 .

Развивая далее анализ организационной культуры, следует указать на те свойства, которые всегда присущи ее содержанию:

1. всеобщность;
2. формальность / неформальность;
3. устойчивость.

Итак, оргкультура как социокультурная система выступает и в роли объекта и в роли субъекта: с одной стороны, она есть результат деятельности людей, а с другой стороны, отчуждаясь от своих создателей в качестве этого результата, она становится регулятором их последующей деятельности.

Исходя из вышеизложенного, мы полностью присоединяемся к следующему определению организационной культуры, на наш взгляд, раскрывающему диалектику ее функционирования:

Организационная культура - это функционирующая в рамках социальной организации система социально наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, синтезируя сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность социокультурных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно - в качестве его регулятора, инструмента социального управления^[9].

1.2. Организационная культура как инструмент управления в проектной деятельности

Какова бы ни была специфика организационной культуры в конкретной организации, ей как социокультурной системе всегда присуще такое содержание, которое позволяет ей выступать в качестве инструмента управления организационным поведением и в этом качестве - составной частью общего механизма менеджмента^[10].

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы, предприятия и любой иной организации является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие хозяйственные организации без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям организации (компании) и четко отличающие ее от ей подобных. Сильные культуры не являются атрибутом только крупных компаний, скорее именно сильные оргкультуры создали из некогда мелких новичков преуспевающих гигантов. Например, возникшая в пригородном гараже фирма «Apple» за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США. Причем ее становление проходило в условиях борьбы с конкурентом - гигантом IBM - и только благодаря сильной организационной культуре фирмы и личному вкладу каждого и сотрудников фирме удалось выстоять в конкурентной борьбе.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия, поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, он сам сильно зависит от нее. Но он должен в свою очередь оказывать активное влияние на формирование и развитие эффективной корпоративной культуры. Менеджеры призваны умело анализировать практику функционирования корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменение в лучшую сторону.

Поскольку мы рассматриваем оргкультуру в качестве инструмента управления организационным поведением, подчеркнем, что для целей нашего исследования термином «организационное поведение» мы будем обозначать действия и поступки человека (сотрудника) по отношению к отдельным коллегам и всему производственному коллективу. Цель формирования эффективного организационного поведения - недопущение психологических барьеров между коллегами и однонаправленная ориентация мотивации. Организационное поведение позволяет сформировать тонкие человеческие связи, с помощью которых можно в последующем эффективно решать производственные задачи^[11].

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, называемых производственными функциями. Однако реально персонал выполняет не только узкопроизводственные задачи, его деятельность включает в себя не только производственно-технические (умение работать с компьютером, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие ( отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки, умения, действия, поэтому для ее характеристики в наибольшей мере подходит именно термин «организационное поведение».

Это организационное поведение зависит от используемых организацией материальных и нематериальных ресурсов, ее структуры, и главное, от ее организационной культуры.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели миссию и цели организации в качестве одной из важных составляющих оргкультуры. Здесь же необходимо заметить, что чем в большей мере организационное поведение сотрудников организации соответствует поведению, действительно обеспечивающему достижение целей организации («образцовому»), тем выше эффективность деятельности организации и каждого ее сотрудника. Задача использования оргкультуры в качестве управленческого инструмента состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Эффективное же поведение каждого работника зависит от его способности выполнять требуемые действия и функции и от его мотивации к такому поведению. Только наличие сочетания сильной поведенческой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает для организации достижения желаемого организационного поведения сотрудников.

На мотивацию работников (сотрудников) влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

• потенциалом, которым он располагает, придя в организацию;
• тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
• его моральными и физическими качествами, которые зависят от целого ряда факторов, в том числе и от психологического климата в коллективе;
• оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

В качестве способа, инструмента управления организационным поведением организационная культура предстает как инструмент социальной координации, регулирования и контроля. В этом смысле она выступает в качестве одной из составляющих целостного механизма отношений управления, причем, тесно интегрированной с другими его составляющими (социально-экономической, организационно-экономической, властно-иерархической, социоэмоциональной, коммуникативной). Подчеркнем, что интеграция этих составляющих, их взаимопроникновение очень сильны, они всегда коррелируют друг с другом, но каждая имеет свою специфику.

Специфика же организационной культуры, определяющая ее отличие от других составляющих целостного механизма отношений менеджмента, состоит в том, что она не только способствует поддержанию социальной системы в равновесии, интегрирует ее , но и обеспечивает в ней социальное наследование необходимых элементов, а так же трансформацию идеальных факторов деятельности в материальные, и наоборот^[12].

Работа на современном предприятии, в современной системе органов управления, имеет характер групповой, коллективный, а не индивидуальный. Отсюда вытекает необходимость важности использования возможностей, которые заключаются не только в корпоративной культуре, дающей людям представление о характере их коллективной деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы (организации, органа управления), но и формирующей основы их эффективной совместной деятельности. Соответствующим образом сформированная организационная культура дает менеджерам возможности руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на месте, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования организации. Носителями корпоративной культуры выступают прежде всего сами работники и руководители. Но организация с устоявшейся корпоративной культурой успешно использует ее как инструмент управления.

Цель, которая при этом достигается, - обеспечение высокой прибыльности фирмы или высокой результативности некоммерческой организации посредством совершенствования управления персоналом как единым коллективом (единой командой), поддержания лояльности сотрудников к руководству организации и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию (организации) как к своему дому. Достижение этой цели приводит к максимизации эффективности производственной деятельности и к качественным улучшениям всех сторон деятельности предприятия в целом.

Реализовать эти цели возможно благодаря тому, что в организационной культуре, как инструменте управления наличествует комплекс компонентов, обладающих необходимыми качествами регуляторов социального поведения.

Одним из таких, причем важнейших, элементов является миссия организации, о которой было сказано уже в предыдущем параграфе как о составляющей оргкультуры. Миссия способствует формированию особой культуры той или иной организации, созданию корпоративного духа. Это прежде всего проявляется в том, что миссия делает ясной и привлекательной для сотрудников общую цель. Отсюда сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении и адекватно идентифицируют свою личность с организацией. Миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности и способствует установлению благоприятного психологического климата в организации, так как посредством миссии до сотрудников доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе осуществления ее деятельности.

Организационная культура служит также своеобразным барьером для проникновения в организацию нежелательных с позиций ее членов тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый руководством организации феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается или во многом нейтрализуется действие стихийных сил и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. В этих границах формируются и специфическая система ценностей, и особый моральный климат и тем самым создается неповторимый облик организации, позволяющий отличать ее от других организаций (фирм), субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. У персонала появляется чувство сопричастности, позволяющее удовлетворить важную социо-психологическую потребность, занимающую в концепции мотивации Маслоу третью ступень^[13].

Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех подсистем и уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп, составляющих организацию. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни:

• лучше осознать цели организации;
• приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
• ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Организационная культура эффективна как инструмент управления, так как включает в себя как формальные, так и неформальные правила, которые определяют то, как люди должны себя вести в процессе работы. Эти правила закрепляют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных производственных актов и способов общения.

Организационная культура не только осуществляет регулирующую функцию, но и интегрирует персонал предприятия. Она позволяет создать единый коллектив, так как:

• ощущение идентичности и приверженность ценностям организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость членов организации в достижении целей организации и выполнении своих задач, как составляющих этих целей;
• наличие общепринятых правил, в особенности неформальных, упорядочивающих организационное поведение и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий , создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.