Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность.pdf

1. Концепция копирования передовой зарубежной теории и практики менеджмента.

Эта концепция сейчас не столь уже популярна в российском общественном сознании, так как очевидно, что она не учитывает особенностей российского менталитета^[15]. Согласно этой концепции, России необходимо брать западную модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении, причем для овладения ею необходимо лишь перевести зарубежные учебники на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. На поверхностный взгляд, вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу ее простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но на самом деле она несет в себе и большую опасность. Достаточно вспомнить попытку использования неадаптированных к российским условиям теории монетаризма, концепции «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию в случае осуществлении данной концепции.

1. Концепция адаптации передовой зарубежной теории и практики менеджмента.

Эта концепция предполагает частичный учет особенностей России, то есть не слепое копирование , а приспособление зарубежной теории к современным российским условиям. При этом возникает проблема, какую из зарубежных моделей менеджмента организации мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, стран Западной Европы сильно различаются между собой. Какой из вариантов принять за эталон? Вместе с тем при любом выборе мы рискуем, пытаясь использовать теорию и опты, учитывающий прежде всего специфические особенности не только деловой структуры, но и менталитета жителей Японии, США, Западной Европы.

1. Концепция становления самостоятельной российской теории и практики менеджмента.

Она исходит из полного учета особенностей российской ментальности и необходимости использования аспектов мирового опыта управления. При этом неэффективно ни слепое копирование передового западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений зарубежных школ менеджмента. Российская модель менеджмента должна иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике экономических отношений в России и российского менталитета, вместе с тем, выражая, то общее содержание, которое присуще действительно передовому менеджменту ХХ1 века.

Мы являемся сторонниками третьего концептуального подхода. При этом мы считаем возможным указать на следующие аспекты, которые должны учитывать при формировании передовой российской теории и практики управления, включая передовую российскую организационную культуру.

Во-первых, при формировании новой организационной культуры как теоретической концепции и практики управления необходимо учитывать необходимость содержательного соответствия менеджмента как системы управленческих подходов системе национального менталитета.

Менталитет можно определить как подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемую в их сознании (и даже подсознании) и практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность социально-экономических, природно-климатических, культурно-психологических и других явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Размышляя о возможном применении форм и методов управления , зарекомендовавших себя положительно в одних органах и культурах, к другим странам, мы не можем не учитывать устоявшиеся национальные черты: американскую деловитость, немецкую пунктуальность, английский консерватизм, японский патернализм, российскую необязательность. Оргкультура не может быть свободной , изолированной от всего общества, от особенной национально-государственной культуры и ментальности. В определенном смысле, сама организационная культура есть форма выражения ментальности.

Заключение

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие основные выводы и теоретические обобщения.

1. Организационная культура представляет собой сложный феномен внутренней среды современных социальных организаций. В теоретическом плане она может трактоваться в широком смысле - тогда она предстает как вся социокультурная система организации, как взятый в культурном измерении способ ее жизнедеятельности, и в узком смысле - как свойство организации, как ее важный элемент, атрибут, идеологический и моральный регулятор.
2. Функционированию организационной культуры присуща диалектика: будучи системой социально наследуемых материальных и духовных факторов человеческой деятельности, она выступает, с одной стороны, в качестве результата социального поведения людей, с другой стороны, в качестве регулятора организационного поведения, инструмента социального управления.
3. Организационной культуре внутренне присуще сложное содержание и соответствующая ему структура, которые базируются на ценностях и целях организационной деятельности и фиксируются в различных компонентах, представляющих собой материальные предметные, материальные непредметные и духовные (идеальные) культурные образцы.

Важнейшим компонентом оргкультуры, в котором наиболее концентрированно выражается ее ценностное и целевое содержание, является философия (миссия) организации.

4. Оргкультура, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы «над ними», выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом качестве оргкультура как объективное начало воздействует на работников, обеспечивая их социальную адаптацию, «перестройку» и «подстройку» в соответствующих направлениях, и ее можно целенаправленно использовать в качестве инструмента социального управления. В формировании эффективной оргкультуры, способствующей достижению целей организации, велика роль руководителей.

5. Специфика оргкультуры как важной составляющей современного механизма менеджмента состоит в том, что посредством оргкульутры поддерживается стабильность отношений и интеграция челнов организации вокруг общих ценностей, обеспечиваются социальное наследование и социальная адаптация, создается новая система социокультурных связей, дополняющая и вытесняющая формальную (административную) структуру связей.

6. Становление новой организационной культуры в России и, в частности, в органах ее муниципального управления в условиях пандемии проходит непросто, нелинейно, что обусловлено произошедшим резким разрывом с оргкультурой советского периода (не во всем оправданным) и затянувшимся процессом выработки новой общенациональной, общегосударственной идеологии.

7. В последнее время, с усилением действительного внимания нового руководства страны во главе с В.В. Путиным к формированию прочных идеологических основ власти в России, становление новой оргкультуры в муниципальных органах власти приняло более оформленный характер. На момент проведения исследования в администрации г. Пятигорска значительное развитие получили все компоненты оргкультуры, включая как материальные, так и нематериальные культурные образцы, обрядовые и ритуальные формы, знаково-символические элементы.

8. В администрации г. Пятигорска совершенствование организационной культуры происходит достаточно эффективно, поскольку этот процесс сочетается с эффективным лидерством главы города Ю.В. Васильева, которое носит характер преобразовательного и харизматического лидерства. Под руководством главы города дальнейшее совершенствование оргкультуры администрации имеет большой потенциал.

9. Пути дальнейшего совершенствования организационной культуры в России лежат не в области копирования и адаптации передового зарубежного менеджмента, а в области формирования новой российской самостоятельной организационной теории и практики менеджмента. Концептуально и практически необходимо осуществить содержательное соответствие российского менталитета и нового менеджмента, а также социокультурный синтез противоречивых элементов оргкультуры, связанных с особенностями России.

10. В становлении новой оргкультуры в России важная роль принадлежит той работе, которая осуществляется по совершенствованию организационной культуры в органах государственного и муниципального управления.

Поэтому, основываясь на теоретических выводах и практических результатах нашего исследования мы считаем необходимым сформулировать следующие практические рекомендации по совершенствованию оргкультуры в органах муниципального управления, в частности, в администрации города Пятигорска:

1. Больше внимания уделять вопросам формирования новой организационной культуры как эффективного инструмента управления организационным поведением. С этой целью можно было бы провести научно-практическую конференцию с участием ученых ВУЗов города, а также «круглые столы» , семинар в администрации.
2. В рамках осуществления перспективных социально-экономических программ развития города разработать философию (миссию) органа муниципального управления, отражающую основные ценностные ориентации администрации.

В частности, руководству администрации г. Пятигорска можно было бы разработать документ, выражающий основное содержание философии (миссии) действующей администрации, в основу которого положить Программу развития города Пятигорска, предложенную главой города Ю.В. Васильевым и другие документы, четко выражающие его основное кредо как лидера администрации : «Я служу этому городу», «Моя партия - город и граждане», «Я - оптимист» и т.д. При этом мы исходим из понимания, что Ю.В. Васильевым в его программных заявлениях сформулированы не только планы выполнения конкретных дел, но и ценностные основы деятельности администрации города.

1. Предложить руководству органов муниципального управления разработать для сотрудников администрации, в дополнение к существующим нормативно-правовым актам и инструкциям о деятельности муниципального служащего, документы, ориентирующие их в вопросах овладения знаниями в области передовой теории и практики организационной культуры и направлений развития своих творческих сил и способностей.

Список использованных источников

1. Атаманчук Г.В. Государственное управление. М. : Экономика. 2018.
2. АтаманчукГ.В. Управление: всегда есть варианты. М. : Издательство РАГС. 2019.
3. Брэддик. У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М. 2017.

Бутенко, Ю.В. Колесниченко. Менталитет россиян и евразийство.//СОЦИс. 2016, № 5.

Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М. 2015.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гарольдика. 2018.

Вебер М. Протестантская этика. М. 2010.

Горбунов А.П.. Основы социального менеджмента. Пятигорск. 2019.

1. Глухов А.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература. 2019.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ. 2018.
3. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело. 2016.
4. Иенекенс. Менеджмент в условиях рыночной экономики. М.: 2012
5. Коротков В.М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «Дека». 2017.
6. Корташева, Т.В. Никонова, Т.О. Соломатина. Поведение в организации. М.: ИНФРА_М. 2019.
7. Дж. К. Лафта. Эффективность менеджмента организации. М. : Русская деловая литература. 2019.
8. Менеджмент. Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М. ИД ФБК-ПРЕСС. 2019.
9. Мильнер Б.З. Теория организаций. М. ИНФРА-М. 2018.
10. Мескон М., Альберт М., Хеодоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 2016.
11. Огарев А.В., Понеделков А.В. Лидер. Элита. Регион. Ростов-на-Дону: Издательство СКАГС. 2015.
12. Организационное управление. Под ред. Архиповой Н.И. М. 2018.
13. Проблемы теории и практики управления. 2015. №4 .С.60-62.
14. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. М. ИНФРА_М. 2018.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа. 2018.
16. Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез. 2016.

Приложение

ТАБЛИЦА

соответствия национальных особенностей менталитета и обусловленных ими особенностей управления^[16]