Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность.pdf

Стиль руководства, который преобладает в администрации, мы можем охарактеризовать как «новый авторитарный». Решения принимаются единолично руководителем, однако в выработке решения, как правило, принимают участие сотрудники. Этот стиль привычен как для руководителей, так и исполнителей. Он не носит чисто субъективного характера, а отражает объективную специфику исполнительного органа муниципального управления и самоуправления. С одной стороны, муниципальное самоуправление - это принятие решений населением муниципального образования самостоятельно и под свою ответственность. Но ведь, с другой стороны, органы местного самоуправления - это исполнители, это проводники и реализаторы этих решений. Их деятельность жестко регламентируется действующим законодательством. И главное здесь состоит в том, что решения должны четко выполняться , а если не выполняются - будет жесткий спрос.

Язык общения в администрации также претерпел некоторые изменения. Он стал более современным, доброжелательным и неформальным. Заметим, что почти исчезло обращение «товарищ», но , к сожалению, оно не заменено равнозначным. Очень оригинально поступают некоторые работники администрации, обращаясь к посетителям «Уважаемые». Это подчеркивает и уважительное отношение к гражданам и в тоже время не является слишком казенным.

Развиваются формы материального стимулирования труда работников. Здесь следует отметить ежемесячные премии, возможность получения «материальной помощи» в размере трех должностных окладов в год, премии к отпуску и так далее. Необходимо заметить, что после принятия Закона о муниципальной службе улучшилось материальное обеспечение муниципальных служащих, что сделало их профессию более престижной и притягательной и увеличило основы мотивации их труда. На наш взгляд, если муниципальный служащий по закону ограничивается в некоторых гражданских правах (например, не имеет права вести коммерческую деятельность, не имеет права вступать в политические партии, общества, движения и т.д.), это должно материально компенсироваться со стороны государства.

Моральным формам стимулирования в администрации уделяется должное внимание. Например, существует традиция поздравления главой города сотрудников с днем рождения, с различными знаменательными датами в их жизни. Это демонстрирует внимание, с каким относится руководство в жизни рядовых работников, что побуждает последних эффективнее трудиться. Существует традиция вручения памятных знаков, вымпелов, грамот и т.д. наиболее отличившимся сотрудникам. Данная традиция была на некоторое время несправедливо забыта, но нашла свое новое воплощение в последние несколько лет. Данный вид нематериального стимулирования часто сопровождается выплатой премии или вручением памятного подарка руководителем аппарата.

Изменился подход к организационной идеологии. Долгое время этому аспекту не придавалось особого значения, практически целостная идеология, философия управления отсутствовала. Но после того как новое руководство Российской Федерации подчеркнуло важность проблемы идеологического воспитания граждан, проблема организационной идеологии органов управления стала осмысливаться практиками , и учеными в области теории государственного и муниципального управления.

Отсутствие целостной официальной идеологии отрицательно влияет на моральный климат в коллективе администрации, как и любого административного органа. Если в коммерческой организации зачастую основной целью деятельности является получение максимальной прибыли, а миссия только поддерживает имидж предприятия в глазах населения, то здесь, в администрации города, миссия действительно должна быть осмыслена как предназначение. Таким предназначением (миссией) администрации объективно является следующая - обеспечение достойной жизни населения города. И цель деятельности администрации города соответствует данной философии - создать возможности более достойной жизни неимущим, поддержать социально-незащищенные слои населения, обеспечить законность и правопорядок в городе, поддержать экономику города. Аппарат управления и создан для того, чтобы обеспечить выполнение определяемых в Уставом города задач.

Сложилась удачная с точки зрения управления организационным поведением работников ситуация: формальный руководитель аппарата (имеется в виду глава города Пятигорска Ю.В. Васильев) является одновременно и неформальным лидером в коллективе. Конечно, в таком большом коллективе (89 муниципальных служащих и более 100 человек обслуживающего персонала) существуют различные лидеры неформальных малых групп, но общий лидер, вне сомнения, один. Причем такое общее мнение сотрудников о руководителе сложилось именно под влиянием его реальных , профессиональных и личных способностей и качеств.

Юрий Викторович Васильев по этим своим характеристикам может быть отнесен как к категории харизматических лидеров, так и к категории преобразовательных лидеров. Во многом его авторитет в самой администрации базируется на более широком авторитете среди населения г. Пятигорска, который подтвердился в ходе избирательной кампании на должность главы города в декабре 2018 года.

Лидерские качества руководителя администрации оказывают серьезное влияние на сотрудников, на стиль их работы, хотя в целом так как их трудовая деятельность строго регламентирована законодательством, инструкциями и положениями. Существование ярко выраженного феномена лидерства укрепляет корпоративную культуру сотрудников и интегрирует их вокруг лидера.

Весьма развита знаково-символическая система. В кабинетах руководителей первого звена (глава города, председатель городской думы и их заместители) находятся государственные и муниципальные символы: флаг России, герб России, герб Ставропольского края и герб города Пятигорска. Это символизирует принадлежность к общегосударственной системе управления, лояльность и преданность принципам федерализма и патриотизма.

Как мы полагаем, существует негласное правило для сотрудников располагать в своих рабочих кабинетах изображения государственной символики России. Это оказывает положительное влияние на психологическую атмосферу в коллективе: заставляет работников более четко осознавать важность выполняемой работы, стимулирует деловитость в трудовых отношениях. Все это подтверждает, что администрация города - это административно-бюрократическая система как организационно, так и с точки зрения оргкультуры. Понятие «бюрократическая» в данном случае не имеет негативного значения, а выражает ее бюрократический, рациональный, иерархический характер. Символы и знаки предназначены обозначить, подчеркнуть официальность данного учреждения, его «государственность» и выражают тесную связь его оргкультуры с культурой региона и государства, с организационной культурой всей системы государственной власти.

Уделяется внимание и преемственности традиций. Существует «Летопись» администрации. Ее ведут работники государственного архивного отдела. В ней описана история создания системы управления городом, приводится перечень имен первых руководителей. Материалы этой «Летописи» были использованы при написании Ю.В. Васильевым и Г.Н. Малаховой современной книги «Времен связующая нить» (Пятигорск, 2019 год), которая имеет также и символическое значение - она показывает, что современное руководство города ценит историю, знает ее и уважает опыт предшественников.

Много внимания уделяется социальной адаптации новичков. Новых сотрудников, поступающих на службу в органы муниципальной власти Пятигорска, посвящают в историю города, посвящают в обычаи, традиции и ритуалы, существующие внутри организации. Знакомство с корпоративной культурой помогает новичку познакомиться с внутренней жизнью коллектива, узнать и принять ее, помогает адаптироваться к новому коллективу, положительно сказывается на моральной удовлетворенности от работы в коллективе. Целенаправленная работа по совершенствованию корпоративной культуры имеет влияние на общий моральный климат в администрации. Доброжелательность, наличие общей цели помогают предотвращать и устранять конфликты, которые неизбежно возникают при взаимодействии разных людей друг с другом.

Наблюдение за работой отделов показало, что существует общественный контроль в коллективе. Работа разных отделов и подразделений тесно взаимосвязана и на любое нарушение и отклонение, допущенное в одном отделе, следует незамедлительная реакция со стороны сослуживцев. Особенное значение в осуществлении такого контроля имеет деятельность организационного отдела и профсоюзного комитета. Специально следует сказать об организационный отдел связывает воедино все отделы организации. Он является главным координатором деятельности отделов администрации города, так как его основная функция - контроль за исполнением нормативных актов распорядительного характера. Организационный отдел собирает всю аналитическую информацию о работе администрации города. Он также занимается координацией внутренней работы - обеспечивает работу различных комиссий, совещаний, советов и так далее. И любое нарушение исполнительской дисциплины вызывает реакцию со стороны организационного отдела и Управления делами администрации города.

Что касается реакции сотрудников на нововведения, то определенная их часть (и вовсе не только люди «старой закалки») выказывают некоторое сопротивление нововведениям в работе. Это в целом нормально и объяснимо, так как любое нововведение - это кропотливая и объемная работа, причем чисто психологически люди не любят перемен в своей устоявшейся деятельности. Однако какого-то особого сопротивления новым способам и методам работы мы не наблюдали, скорее, наоборот, большинство сотрудников с готовностью брались за дела, которые были полезны городу.

На примере исследования оргкультуры администрации г. Пятигорска можно выявить некоторые главные особенности, присущие государственным (муниципальным) организациям, в контексте которых идет формирование их современной корпоративной культуры.

1. Государство, как социальный институт, имеет многовековые традиции административного управления и жесткую иерархическую структуру. В связи с этим философия, миссия и идеология организации системы государственной и муниципальной власти не находятся в полной зависимости от воли, сознания и интересов работников того или иного органа и его руководства, а определяются законодательной базой, положениями и инструкциями, в конечном счете - объективно протекающими социальными процессами в государстве и обществе.
2. Государственное (муниципальное) учреждение, орган власти как коллектив людей, обладают поэтому ограниченным и во многом традиционным набором средств, мотивирующих сотрудников на достижение целей организации. Здесь акцент делается, в основном, на моральное поощрение, а также те материальные дополнительные блага, которые определены законодательством о государственной и муниципальной службе РФ.
3. Системы управления в государственных (муниципальных) организациях, построенные по типу рационально-бюрократической модели, не всегда обладают в достаточной мере свойствами опережающего управленческого воздействия из-за сильных инерционных механизмов этой системы и поэтому оргкультура также носит менее гибкий характер, чем в структуре бизнес-организаций.

Итак, исследование процессов становления новой муниципальной власти показало, что в современном органе муниципальной власти эти процессы напрямую зависят от общих ценностей установок, определяемых рамками государственной идеологии и проводимой государством кадровой политики; новой системой муниципального самоуправления, становящейся в России. В рамках этоих условий изменяются организационная культура местных администраций, в том числе и администрации г. Пятигорска. В процессе этого изменения задействованы все основные компоненты организационной культуры, все ее материальные и нематериальные составляющие.

2.2. Пути дальнейшего совершенствования организационной культуры

Ближайшие десятилетия ХХ1 в. должны стать временем активного совершенствования организационной культуры в России, включая совершенствование оргкультуры в органах государственного (муниципального ) управления.

Важнейшим фактором, влияющим на специфику корпоративной культуры и на управление ею, является менталитет нации, устоявшиеся особенности национальной культуры народа. В настоящее время в литературе и практике управления выдвигаются три основные концепции формирования новой модели (организационной) корпоративной культуры , в том числе и оргкультуры государственных (муниципальных) органов управления.

При рассмотрении и оценке этих концепций следует иметь в виду, что переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента и как теории и как практики управления. Менеджмент как новое экономическое отношение и как новая форма управления имманентно присущ развитым экономическим системам, основанным на рыночных формах производства и обмена. Становление в Российской Федерации переходной к развитому рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Этот процесс включает в себя и становление новой организационной культуры как составляющей современного механизма менеджмента, что в сфере государственного и муниципального управления означает развитие процесс формирования новой организационной культуры в органах законодательной и исполнительной власти.

Рассмотрим три основные концепции формирования организационной культуры в России.