Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что на рубеже ХХ - XXI вв. понятие «организационная культура» стало одним из ключевых в теории и практике управления. Практическая деятельность передовых социальных (хозяйственных) организаций по совершенствованию своей организационной культуры создает предпосылки для теоретического обобщения их опыта, а новые теоретические разработки проблем организационной культуры способствуют появлению новых интересных практических подходов к ее формированию и развитию.

На современном этапе развития российского общества особый интерес представляет то, как осуществляется становление современной организационной культуры в органах государственного и муниципального управления России, как при этом используются современные теоретические разработки и передовой мировой и отечественный опыт. Именно это обусловило выбор темы исследования.

Научная и практическая значимость исследования. Научная значимость исследования заключается в том, что оно позволяет осмыслить имеющиеся концепции организационной культуры, теоретические подходы и на основе их систематизации определить то, что является наиболее ценным для дальнейшей разработки в теории управления. Практическая же значимость исследования состоит в том, что на основе изучения теоретических основ организационной культуры и практики ее становления в муниципальных органах управления России возможно разработать практические меры, позволяющие обеспечивать дальнейшее совершенствование всех сторон организационной культуры в органах местного самоуправления РФ.

Степень изученности проблемы. Организационная культура стала предметом научного исследования сравнительно недавно - примерно с середины 80-х гг. ХХ в. Однако уже многие аспекты создания, развития и совершенствования организационной культуры в современных социальных (хозяйственных) организациях разработаны в зарубежной и отечественной управленческой литературе.

При этом в литературе отсутствует единство в подходах к определению сущности, содержания и структуры организационной культуры.

Ключевым понятием для определения сущности организационной культуры, по мнению некоторых иностранных ученых (например, У. Бреддик, Дж.К. Лафта, Л. Якокка и др.) является «человеческая среда»^[1]. Другие западные авторы (Р. Килман, М. Сакстон, Р. Серпа и др.) видят в оргкультуре социальную энергию, движущую людей в их действиях, некое скрытое, но объединяющее начало, которое выполняет в организации ту же роль, которую личность выполняет на уровне индивидуума. С этих позиций организационная культура выступает как сущность организации, нечто, «наполняющее ее, как содержимое наполняет чашу» (такой образ рисует Мерил Райс Луи)^[2].

Ряд отечественных специалистов в области управления организацией, такие как И.Н. Герчикова, В.Г. Шипунов, Л.В. Карташова, Е.Н. Кишкель предлагают рассматривать организационную культуру как свойство, атрибут организации, существующий на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации^[3].

Вместе с тем представители различных школ и направлений в теории менеджмента и теории организации едины в следующем: организационная (используется также термин «корпоративная») культура - важнейший фактор внутренней среды социальной (хозяйственной) организации.

В качестве такого фактора организационная культура требует дальнейшего исследования, прежде всего в аспекте возможностей ее практического использования в качестве инструмента управления поведением в проектной деятельности. Этот аспект, в особенности применительно к муниципальным органам современной России, мало изучен.

Исходя из этого, мы формулируем цель и задачи настоящего исследования.

Цель данного исследования - опираясь на теоретические подходы и передовой опыт, осуществить анализ проблем влияния организационной культуры на проектную деятельность.

Постановка цели исследования предопределила формулирование следующих задач исследования:

-анализ содержания и структуры организационной культуры как одного из ключевых факторов внутренней среды современных организаций;

-рассмотрение компонентов организационной культуры, определяющих ее роль как инструмента управления поведением в проектной деятельности;

-анализ опыта становления современной оргкультуры в органах муниципального управления Российской Федерации (на примере администрации города Пятигорска);

-определение основных путей совершенствования организационной культуры в муниципальных органах России.

Предметом исследования является организационная культура как ключевой фактор внутренней среды современных (хозяйственных) организаций, выступающий в качестве одного из важнейших инструментов социального управления.

Объектом исследования выступает персонал (коллектив) администрации г. Пятигорска, в котором осуществляется проект новой организационной культуры.

Теоретико-методологической основой исследования выступают современные теоретические представления о сущности, содержании и структуре организационной культуры, ее роли и компонентах, изложенные в работах зарубежных и отечественных авторов (У.Бреддика, Дж.К.Лафта, Р. Килмана, М. Сакстона, Р. Серпы Л.Якокки, И.Н. Герчиковой, А.П. Горбунова, В.Г. Шипунова, Л.В. Карташовой, Е.Н. Кишкеля и др.).

Принципиальным для нас является отнесение организационной культуры к отдельному самостоятельному фактору внутренней среды организации. Рождаемая людьми, их сознанием, их деятельностью, оргкультура отчуждается от них и продолжает жить своей собственной жизнью, развиваясь по своим законам и взаимодействуя с другими факторами.

Мы солидаризируемся с теми авторами, которые относят к организационной культуре не только духовные, но и материальные культурные образцы: образцы представлений, предпочтений, ценностей, ожиданий, социального поведения и взаимодействия, обрядов, ритуалов, традиций, стиля руководства, методов принятия решений, сооружений, оборудования и мебели, кабинетов, коридоров, автостоянок, предметов личного и общего пользования, досок объявлений и т.д.

Эмпирическую основу исследования составили документы и материалы администрации г. Пятигорска, личные наблюдения автора, выводы, сделанные им в результате бесед с руководителями и работниками администрации города в период прохождения практики.

Практическими результатами исследования стали практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры, которые в форме служебной записки были направлены в администрацию города Пятигорска и приняты к рассмотрению и внедрению.

Структура работы соответствует цели и задачам исследования, указанным выше.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Глава 1. Организационная культура в теории и практике современного управления

1.1. Содержание и структура организационной культуры

В последние годы возрос теоретический и практический интерес к организационной культуре как одному из ключевых факторов внутренней среды социальных (хозяйственных) организаций. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на результативность и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем организационной (корпоративной) культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных сторон.

Социальная (хозяйственная) организация - это сложный организм, одной из ключевых основ развития жизненного потенциала которого является организационная культура: ее структура и содержание, способы и методы ее использования руководителями в качестве инструмента управления. Все это не только отличает одну организацию от другой, но существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее самостоятельным внутренним фактором, оказывающим активное воздействие на членов организации, модифицирующим их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее содержание. Поэтому с теоретической точки зрения особый интерес представляет анализ, во-первых, содержания и структуры организационной культуры, во-вторых, тех компонентов, которые позволяют ей выступать в качестве особого инструмента социального управления.

В первой части этой главы мы рассмотрим основные теоретические подходы к раскрытию содержания и структуры организационной культуры как фактора внутренней среды организации, во второй части главы - те компоненты, которые составляют ее содержание как инструмента управления организационным поведением.

Задача этой части работы состоит в том, чтобы рассмотреть содержание и структуру организационной культуры и дать определение организационной культуры как категории управленческой теории.

Что касается содержания организационной культуры, большинство авторов рассматривают его с точки зрения тех ценностей, которые превалируют внутри организации. При этом большое внимание в последнее время уделяется различиям в содержании национальных организационных культур. Этот аспект действительно имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса и менеджмента.

Более широкое толкование понятия «оргкультура» охватывает всю внутреннюю жизнь организации: это как бы ее образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений, или о том, как поощряются или наказываются работники организации. Это толкование включает и различные отношения внутри организации, например, терпимость к оппозиции, стремление к новому качеству управления и т.д.

В этом смысле понятие организационной культуры совпадает с более широким понятием, употребляемым такими учеными, как Дж. К. Лафта, У.Бреддик, Л. Якокка и другими, - «человеческая среда»^[4]. Не случайно, что некоторые авторы (Р. Килман, М. Сакстон, Р. Серпа и др.) видят в оргкультуре некое скрытое, но объединяющее начало, нечто, «наполняющее ее, как содержимое наполняет чашу»^[5].

Такой подход, несомненно, представляется продуктивным, поскольку организационная (корпоративная) культура является продуктом взаимодействия:

• организации (фирмы) как формальной структуры, имеющей целевую функцию;
• отдельных индивидуумов, участников деятельности организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
• коллектива в целом и отдельных социальных групп (формальных и неформальных), сформировавшихся в пределах организации;
• внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве социальной (хозяйственной) организации, проходя через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает выражение как культурное явление, как фактор «человеческой среды» организации.

Такое, в общем-то, широкое понимание организационной культуры базируется, как справедливо отмечает А.П. Горбунов, во-первых, на понимании культуры как охватывающий все, что неприродно, как совокупности творений человека, во-вторых, на понимании тесной взаимосвязи оргкультуры с общей системой социокультурных отношений в обществе и системой экономических отношений^[6].

Вместе с тем многие специалисты в области управления организациями, в частности, И.Н. Герчикова, Л.В. Карташова, Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г., предлагают рассматривать организационную культуру как свойство, атрибут организации, формирующуюся на основе сочетания следующих характеристик:

• личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладают работники (сотрудники) организации;
• степень риска, то есть готовность работников пойти на риск;
• направленность действий, то есть постановки организацией четких целей и планирования ожидаемых результатов их выполнения;
• согласованность действий, то есть скоординированное взаимодействие подразделений и отдельных сотрудников;
• управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия , а также помощи и поддержки деятельности сотрудников со стороны управленческих служб;
• контроль, то есть наличие правил и инструкций, применяемых для наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система стимулирования (мотивации), то есть учет степени исполнения работ и организация системы поощрений;
• конфликтность, то есть степень готовности сотрудника открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;