Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность.pdf

Исходя из материала, рассмотренного в данной главе, можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура представляет собой сложный феномен внутренней среды современных социальных организаций. Она может быть рассмотрена в широком смысле - как вся социокультурная система организации, как способ ее жизнедеятельности, взятый в культурном аспекте, и в узком смысле - как определенное свойство организации, как ее атрибут, как идеологический и моральный компонент и регулятор. Категория оргкультуры охватывает оба этих измерения.
2. Диалектика функционирования организационной культуры состоит в том, что будучи системой социально наследуемых материальных и духовный ценностей человеческой деятельности, она выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и в качестве регулятора организационного поведения.
3. Организационной культуре присуще сложное содержание, в своей основе базирующееся на ценностях и целях организационной деятельности и фиксированное в материальных предметных, материальных непредметных и духовных культурных обрядах.
4. Структура оргкультуры представляет собой систему компонентов, в каждом из которых фиксируется составная часть ее общего содержания. Важнейшие компонентом, в котором наиболее концентрированно выражаются ценностное и целевое содержание оргкультуры, является философия (миссия) организации.

Глава 2. Проблемы управления организационной культурой в современной России

2.1. Перестройка организационной культуры в период кризиса экономики

Изменения в культуре связаны очень сложным типом взаимодействия с изменениями в социальном поведении, связанными с преодолением современного кризиса. Изменяя свои культурные стереотипы, люди изменяют свое поведение, изменение же поведения требует дальнейшего изменения культурных образов. От людей требуется приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для поддержания соответствующих образцов поведения. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна масштабу изменений по содержанию, то есть степени их радикальности и силе, преобладающей в корпоративной культуре^[14].

Администрация города Пятигорска - это орган муниципального управления. Изменения в политической и экономической ситуации последних лет существенно повлияли на перестройку организационной культуры в этом органе управления. Несмотря на то, что проблемы становления новой организационно культуры в этом исследуемом нами объекте имеют свою специфику, они отражают вместе с тем и общие проблемы и тенденции российской действительности.

Общие же проблемы в перестройке организационной культуры российских социальных (хозяйственных) организаций из-за пандемии и связанного с ней кризиса кратко можно охарактеризовать следующим образом.

Во-первых, следует отметить, что сознательно формируемая организационная культура как необходимый фактор деятельности была присуща отечественным организациям, предприятиям и учреждениям фактически на всем протяжении советского периода истории. Более того, следует признать, что в советский период на предприятиях, в учреждениях и в организациях СССР была развита довольно сильная организационная культура. На всех этапах этого исторического периода моральным стимулом к труду придавалось огромное значение. Почти каждое предприятие, учреждение, орган управления имело «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводилась вся история его деятельности, экспонировались наиболее важные достижения. По заказу организаций журналистами писались книги об их истории. Практически во всех подразделениях вывешивались стенды, отражавшие вехи истории и основные достижения этих подразделений. Особенно активно такого рода деятельность осуществлялась в связи с юбилейными датами в жизни коллектива.

Воздействие целенаправленно формируемой организационной культуры проявлялось в так называемом социалистическом соревновании. Подведение итогов соревнования сопровождалось оформление специальной «доски почета», вручением памятных значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение обряды, ритуалы посвящения и проводов на пенсию, попытки организации совместного проведения праздников, другие формы неформального общения людей с различным положением в иерархии организации и так далее.

Во-вторых, необходимо подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий, образовывавших содержание организационной культуры советских организаций в целом была довольно эффективной. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордости за принадлженость к тому или иному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот богатый опыт функционирования организационной культуры, которым располагают организации современной России. Современные руководители, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать эти достижения «советского менеджмента», этот опыт использования организационной культуры в качестве инструмента социального управления.

Вместе с тем, в-третьих, реформирование экономических и политических отношений в России потребовало разрыва с этим опытом с точки зрения его содержательного наполнения. Дело в том, что социокультурный компонент в советское время во многих отраслях был призван компенсировать недостатки и неэффективность моральных стимулов, уравнительность в оплате труда, технико-технологический застой. Кроме того, указанная система формирования и поддержания оргкультуры была во многом нацелена на решение узкополитических задач, связанных с консервацией устоявшихся порядков. Оргкультура советского периода испытывала сильный крен в сторону идеологизации, унификации, игнорирования региональных и местных особенностей, формализм, глушение инициативы «снизу».

В четвертых, во время перехода к новым экономическим отношениям в 90-е гг. ХХ в. российское общество справедливо порвало с этим опытом, но столь резко, что потеряло многие ценностные ориентации. Новые же ценности с трудом, болезненно устанавливались в общественном и личном сознании. Практически все 90-е гг. ХХ в. шел активный поиск путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их профессиональной деятельности. к сожалению, на первом этапе реформирования был допущен крен в другую сторону - в сторону выхолащивания общегосударственных, коллективистских, общепатриотических начал. Кроме того, далеко не всем оказались «под силу» действительно демократические нормы и принципы. Формирование новой организационной культуры, культуры управления возможно только тогда, когда будут прояснены для широкого круга и получат широкое распространение новые ценности, способы, методы, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и государственного управления.

Все эти обстоятельства, характерные для перестройки оргкультуры по всей России, проявились и в конкретной практике деятельности администрации города Пятигорска.

Организационная культура в ней явно изменилась на момент нашего исследования, хотя прочие ее видоизменения носят зачастую болезненный характер.

Администрация города Пятигорска первоначально социально унаследовала многое у городского комитета КПСС и исполкома городского Совета народных депутатов. Однако бывшая организационная культура этих органов управления прошлого быстро перестала быть актуальной, она перестала соответствовать изменяющейся парадигме государственного и муниципального управления. Поскольку изменялись условия деятельности муниципального органа управления, изменялась и его оргкультура.

Казалось бы, остались нетронутыми материальные культурные образцы прошлого времени, прежде всего, здание администрации. Он и до сих пор выглядит мощно. И если на первоначальном этапе своего развития самостоятельного российского государства оно отождествлялось в глазах населения с властью старого типа, то сейчас оно уже символизирует новый тип власти - местное самоуправление.

Поскольку же организационная культура, как мы показали в главе 1, это объективный феномен, важный объективный фактор и компонент административной и хозяйственной практики, в современном обществе, его исчезновение из сферы внимания управленцев персоналом было временным. Новые условия управления, новый экономический и социальный климат, повышение образовательного уровня работников муниципального управления в последнее время, новые условия стимулирования и мотивация и гражданская зрелость сотрудников дали новый мощный толчок развитию организационной культуры уже на новой теоретической и практической основе и потребовали пересмотра отношения к ней.

После же принятия новой Конституции РФ от 2020 года в государственном управлении нашей страной наметилась позитивная тенденция к возрождению на новой основе культурных ценностей административного и хозяйственного управления. На самом высоком уровне прозвучала мысль о необходимости патриотического воспитания молодежи, о необходимости отбора управленческих кадров не только по профессиональным качествам, но и по морально-нравственным.

Закономерно, что и администрация г. Пятигорска, в особенности в последние годы, уделяет пристальное внимание созданию новой организационной культуры с использованием положительного опыта прошлых лет.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к организационной культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения эффективности деятельности организации.

Конечно, на этом пути и сейчас есть серьезные трудности. Например, в администрации города Пятигорска работают некоторые люди «старой закалки» (их немного), добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение. Главная проблема для руководства администрации в этом случае - как преодолеть отсутствие у этой группы работников приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять высокооплачиваемую работу, либо получая удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко ценят то, что им приходится делать.

Однако, успех может быть достигнут, поскольку новизна современных подходов состоит в попытках применения комплексного арсенала мотивационных средств воздействия на персонал.

Обращает на себя внимание практикуемое руководством администрации активное привлечение во внутриорганизационную практику морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников. И это - правильный подход. Если не действовать активно , организационная культура будет складываться стихийно, а недостаточное или полное отсутствие внимания к составляющим оргкультуры со стороны руководства может привести к нежелательным результатам.

Вместе с тем, необходимо заметить, что администрация города Пятигорска - это административно-бюрократическая организация, построенная по принципу жестко иерархической структуры. Ее деятельность в области формирования новой оргакультуы в значительной мере регламентирована законами, нормативными актами, инструкциями и правилами, а также объективно ограничена рамками реальных возможностей, связанных со сферой деятельности и перечнем решаемых задач.

Рассмотрим элементы и компоненты организационной культуры администрации города Пятигорска, выявленные в том виде, в каком они сложились к выходу из карантина 2020 года.

Начнем с краткого анализа материальных культурных образцов. Здание администрации имеет вполне деловой внешний вид, внутренне оно также очень отражает деловой стиль работы. Возможно, следовало бы снять со здания герб СССР, так как это все-таки официальное учреждение и должно соответствовать современной государственной символике. Заметим, что напротив администрации стоит памятник В.И. Ленину - вроде бы еще один символ ушедших времен. Но в последнее время данный символ вместе с комплексом «Огонь вечной славы» используется , и довольно успешно, в деле патриотического воспитания молодежи и представляет собой культурную ценность.

Внутренний интерьер здания администрации отражает внимание и уважение к посетителям со стороны обитателей данного сооружения. Об этом, на наш взгляд, свидетельствуют удобные таблички-указатели и рекреационные помещения для ожидания приема, которые в символической форме говорят о том, что к посетителям здесь относятся как к равноправным партнерам.

Новое время принесло с собой и новые традиции и ритуалы, однако, здесь не забывают старых обычаев. Например, и по сей день существуют традиция и ритуал торжественных проводов на пенсию заслуженных работников. Юбилейные даты сотрудников внимательно отслеживаются и доводятся до сведения всего коллектива. Существуют даже торжественные собрания. Правда, они потеряли свое слишком обязательственное официальное содержание, но зато сохраняют другое важное содержание - традицию справлять праздники в коллективе, что позволяет поддерживать неформальные отношения между сотрудниками. Новое во всех ритуалах, старых и новых - это демократизм в общении, который демонстрируют глава города Ю.В. Васильев и его заместители.