Файл: Процессы принятия управленческих решений в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегическое управление организацией, прежде всего, требует построения «дерева целей», содержащего цели работников и цели руководителей, с обеспечением их совместимости, а также четким определением значимости системы управления персоналом в достижении главных, стратегических целей экономического субъекта.

Далее подлежат решению организационные вопросы, которые касаются непосредственно системы управления персоналом, — определение ответственных структурных подразделений кадровой службы, формулирование их стратегических задач и функций, выстраивание схемы управления персоналом предприятия в зависимости от специфики его деятельности и структуры управления, сложившейся за период существования предприятия. При этом важно решить вопросы взаимодействия элементов системы управления персоналом с другими элементами стратегического управления организацией.

Субъекты хозяйствования нередко обращаются к методам стратегического управления при внезапных и резких изменениях во внешней среде, внедрении новых технологий, колебании уровня конкуренции и рынка. Как правило, меняются и сами системы управления, которые в большинстве случаев ориентированы на децентрализацию. Менеджмент организации приспосабливается к выявлению скрытых и потенциальных проблем и поиску их решений, а не просто контролирует принятые. Таким образом, грамотное распределение ресурсов ценится больше, чем четкое соблюдение порядка их расходования.

Управление персоналом хозяйствующего субъекта выступает не только связующим звеном многочисленных аспектов кадровой работы, но и механизмом оптимизации ее влияния на трудовой коллектив (особенно на его профессиональные качества и квалификацию) и стимулирования, а потому является основополагающим фактором единой, соответствующей конкретным целям политики управления организацией.

В том случае, если хотя бы один из элементов политики окажется неэффективным, это может вызвать проблемы в использовании других инструментов. Иными словами, нерациональное и несвоевременное применение экономических инструментов системы управления персоналом может обернуться нежелательными, кризисными последствиями для бизнеса.

Глава 1. Сущность принятия управленческих решений в организации

1.1. Классификация управленческих решений

В современных организациях регулярно принимается значительное количество решений различных по иерархическому уровню и содержанию. Каждое управленческое решение отличается определенной совокупностью признаков, которая позволяет классифицировать их. Поскольку в отечественной и зарубежной литературе по менеджменту рассматривается множество различных вариантов классификации, целесообразно выделить основные из них и обобщить в табл. 1.

Таблица 1

Обобщенная классификация управленческих решений по основным признакам^[1]

Управленческие решения различаются также по способам проведения процедур их принятия, подходам к разработке, затратам временных и других ресурсов на подготовку, принятие и реализацию.

Индивидуальные решения принимаются одним субъектом, не требуют длительного времени на разработку, поскольку не нуждаются в согласовании другими участниками группового субъекта, имеют более высокий уровень творчества и новизны. Однако в индивидуальных решениях высок риск ошибок, меньшее количество рассматриваемых вариантов, а следовательно, большая вероятность принятия неоптимального решения. Коллегиальные решения отличаются рядом преимуществ по сравнению с индивидуальными^[2].

Качество этих решений, как правило, выше, поскольку при их разработке задействовано большее количество обоснованных вариантов, что существенно снижает вероятность принятия ошибочного решения. В процессе принятия групповых решений ответственность распределяется между членами группы, поэтому оно более эффективно. Кроме того, вовлеченность в коллегиальное решение усиливает мотивацию участников, а само решение воспринимается коллективом организации лучше, чем индивидуальное. Основным недостатком группового решения является его низкая оперативность — выработка этого решения требует много времени — на формирование группы, подготовку материалов, ознакомление каждого члена группы с решаемой проблемой^[3].

Оперативные решения необходимы для срочного принятия мер по достижению конкретных результатов или для обеспечения стабильности организации. В зависимости от обстоятельств и схемы управления в понятие «оперативность» вкладывают различный смысл. Например, в чрезвычайных ситуациях управленческое решение может приниматься и выполняться в считаные секунды, а решения, связанные с текущим производственным управлением, могут быть приняты и реализованы в течение нескольких часов. Стратегические и тактические управленческие решения связаны с постановкой и достижением стратегических и тактических целей организации.

Программированные решения принимаются в стандартных (повторяющихся) ситуациях и являются результатом некоторой последовательности действий, причем сама проблема и принимаемое для ее устранения решение хорошо структурированы и формализованы. Выбор решения осуществляется из ограниченного числа шаблонных вариантов по стандартной процедуре.

Непрограммированные решения принимаются в новых, малоизученных ситуациях с неполной и (или) недостоверной информацией. Решение выбирается из множества вариантов, при этом сам набор вариантов не ограничен, т.е. найти решение посредством построения типизированных математических моделей невозможно — требуется разработка конкретных процедур, направленных на решение именно этой задачи. Однако в процессе принятия сложных непрограммированных решений на отдельных этапах могут быть использованы и формальные модели^[4].

Принимая интуитивные решения, управленцы не взвешивают все «за» и «против» каждой альтернативы и не испытывают потребности в глубоком анализе ситуации. Выбор они делают, полагаясь на «шестое чувство» — интуитивно. Однако следует отметить, что в основу таких решений положен богатый опыт, адекватное восприятие ситуации и высокий профессионализм лица, принимающего решения. Решения, основанные на рассуждениях, близки по смыслу к интуитивным, поскольку также обусловлены знаниями и опытом. В процессе принятия подобных решений субъект управления руководствуется опытом разрешения аналогичных проблемных ситуаций в прошлом, пониманием текущей ситуации и ее отличий от ситуаций, имевших место ранее, и выбирает альтернативный вариант, адаптируя его к новым условиям^[5].

Рациональные решения не зависят от прошлого опыта и обосновываются объективными аналитическими действиями, базирующимися на исчерпывающей информации о проблемной ситуации и оценке возможных результатов альтернативного выбора. Рациональные решения, как правило, программированные и часто разрабатываются с использованием средств автоматической обработки информации.

На практике большинство управленческих решений, разрабатываемых и принимаемых в организациях, представляет собой комбинацию рассмотренных вариантов. Условия, при которых принимаются решения, имеют различную степень определенности проблемы, а также полноту и достоверность информации ее характеризующей.

Кроме того, по сроку действия последствий выделяют долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные решения. В зависимости от широты охвата — узкоспециализированные и общие (для всех сотрудников) управленческие решения. По функциональному назначению решения бывают организационные, регулирующие, координирующие, активизирующие и контролирующие. По жесткости регламентации выделяют: контурные (приблизительно обозначают схему действия, дают простор для выбора методов осуществления); структурированные (действия жестко регламентированы, инициатива возможна лишь при решении второстепенных вопросов); алгоритмические (деятельность предельно жестко регламентирована, практически исключается инициатива) управленческие решения. По методу представления и формализации решения в системе управления могут иметь вид текстового документа, математической или графической модели. По способу передачи (доведения до исполнителей или заинтересованных лиц) управленческие решения бывают вербальными, письменными и электронными.

В отличие от частных или бытовых решений управленческие решения затрагивают интересы значительного числа людей. Важные социальные, экономические и политические решения способны влиять на судьбы миллионов, следовательно, к качеству таких решений предъявляются самые высокие требования. В связи с этим крайне важно то, какие принципы, модели общественного устройства и человеческого поведения были использованы при выборе альтернатив решения той или иной проблемы. Это именно та фундаментальная основа, которая предопределяет целевую ориентацию управленческих решений, их качество и ожидаемые последствия.

Анализируя процесс разработки и принятия решений как взаимосвязанные, но при этом самостоятельные стадии, следует выделять две модификации решения: теоретически обоснованное и практически реализованное. В отношении первого применимо понятие «качество», в отношении второго — «эффективность». Качество управленческих решений подразумевает степень соответствия выбранной альтернативы управленческого решения определенным базовым требованиям, удовлетворяющим разработчиков, потребителей и гарантирующим эффективную реализацию. В число таких требований входят:

− научная обоснованность (разработанность);

− своевременность;

− отсутствие противоречий;

− адаптируемость;

− реальность.

Качество управленческого решения надлежит оценивать еще на этапе его принятия, не дожидаясь фактического результата.

При очевидных различиях в научных подходах к процессу подготовки и принятия управленческих решений, а также к самой трактовке понятия «управленческое решение» следует отметить и наличие общепринятых определений:

• управленческое решение — творческое действие, волеизъявление субъекта управления, базирующееся на знании объективных законов функционирования управленческих систем и анализе их функционирования, результатом которого является выбор цели, плана и способов коллективного разрешения проблемы;
• управленческое решение — основополагающий элемент процесса управления: «управление — это, прежде всего, решение»;
• самое отрицательное явление в управленческой деятельности — не плохое решение, а его отсутствие (хотя и это не всегда худший вариант).

Управленческое решение — это одновременно и процесс, и явление. С процессуальной точки зрения оно представляет собой поиск, группировку и анализ необходимой информации, выработку, утверждение и исполнение принятого решения, а с позиции явления — план мероприятий, распоряжение в письменной или устной форме.

По мнению К.В. Балдина, С.Н. Воробьева и В.Б. Уткина, в методологии управления ключевым элементом является проблема. Теоретико-методологическая основа управленческой деятельности понимает под проблемой важный для лица, принимающего управленческое решение, вопрос, генерируемый осознанием неудовлетворенности чем-либо (например, внешней или внутренней средой организации) с оценкой фактических возможностей устранения данного психологического барьера^[6]. Иными словами, в упомянутой теории предполагается, что в отсутствие у лица, принимающего управленческие решения, желания или возможностей устранения чего-либо, вызывающего неудовлетворенность, проблема также отсутствует.

На начальном этапе лицо, принимающее управленческое решение, воспринимает проблему на когнитивном уровне. Затем, по мере осмысления потенциальных причин неудовлетворенности, проблема приобретает более четкие очертания, что позволяет субъекту управления воспринимать ее как определенное расхождение между ожидаемым или достигнутым («желательное положение») и тем, что реально имеется на сегодняшний день («реальное положение»). Лицо, принимающее управленческие решения, начинает осознавать цель и желаемый результат, достижение которого должно обеспечить устранение проблемы (рис. 1).