Файл: Теория менеджмента Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что на данный момент большинство организаций осознает, что успешность их функционирования во многом зависит от человеческого фактора, именно поэтому управление персоналом является первостепенной задачей.

По мнению ученых, путь к повышению эффективности процесса управления в настоящее время лежит через решение такой проблемы, как мотивация труда. Правильное управление и персонал, нацеленный на максимально эффективное выполнение поставленных задач, обеспечивая этим образом конкурентоспособность предприятия, - все это является основой для построения высокоэффективной компании.

Однако все это не приобретает соответствующего назначения, если отношение персонала организации к своим обязанностям будет недобросовестным, если каждый работник не будет справляться со своими задачами, и, если люди не будут стремиться, посредством добросовестного труда, достигнуть совместных целей и задач организации.

Степень разработанности проблемы. Огромный вклад в решение проблем и совершенствование системы мотивации труда внесли следующие исследователи: Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг. Виктор Врум, Джон Стейси Адамс; Владимир Герчиков и другие.

Цель работы: изучение роли мотивации в поведении организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• проанализировать классические теории мотивации персонала;
• изучить оценку мотивации персонала в компании;
• изучение системы мотивации и стимулирования труда персонала на примере ГМК «Норильский никель»;
• изучить общею характеристику предприятия ГМК «Норильский никель»;
• определение проблем и недостатков системы мотивации и стимулирования труда персонала ГМК «Норильский никель»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы мотивации.

Объектом исследования является система управления персоналом крупного бизнеса.

Предметом исследования является система мотивации персонала на примере ГМК «Норильский никель».

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

Понятие и сущность мотивации

Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель. – теория менеджмента^[1].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

• Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
• Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[2].

Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики

Потребность – субъективное явление нужды живого существа, недостатка или переизбытка чего-либо, представляющее собой предпосылку ео взаимодействия с действительностью.^[3]

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

Человек постоянно испытывает какие-то потребности: пища, отдых, развлечения, общение с другими людьми, саморазвитии и т. п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. На рис. 1 показана схема мотивации человека через его потребности.

Рис. 1. - Схема мотивации человека через его потребности^[4].

Потребности порождают мотивы поведения, т. е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т. д.

Из подобного понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах».

Мотивацию в организации так же можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой – самопобуждение. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул»^[5].

Стимул - это внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности.

Методы стимулирования можно разделить на^[6]:

• экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда;
• экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия;
2. система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой;
3. увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.;
4. мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
5. устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
6. моральное поощрение работников; повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование^[7].

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника.

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

В общем, методы стимулирования можно разделить на:

• экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда;
• экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника.

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для руководителей организаций являются тождественными. И не редко руководитель, ставя перед работников какую-либо задачу и желая получить большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу, вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной цели - повышения эффективности труда работников организации.

Теории мотиваций

Одной из центральных проблем в управленческой науке является мотивация трудовой деятельности. Она считается наиболее сложной как в теоретическом, так и в практическом плане. За время существования управленческой науки разработано значительное количество теорий и концепций мотивации персонала.

В современной научно-методической литературе наибольшее распространение получило разделение теорий мотивации на «классические» (в том числе инструментальные), «содержательные» и «процессуальные».

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального или нематериального поощрения. Наиболее известной до сих пор является политика «кнута и пряника». Данная политика подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленных целей^[8].

В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом.

Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации^[9].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова^[10].

1.2.1 Содержательные теории

Теория иерархии потребностей Абрахам Маслоу опирался на биографический материал таких людей, как Линкольн, Бетховен, Эйнштейн, Э. Рузвельт, и обнаружил у них характерные черты: терпимость, спонтанность, деловую направленность, независимость, оптимизм, юмор, креативность, одухотворенность^[11].

По мнению психолога, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. На рис. 2 схематично представлена иерархия базовых потребностей.