Файл: Теория менеджмента Роль мотивации в поведении организации.pdf

Основные результаты деятельности компании за 2018 год в сравнении с 2017 годом указаны в рис. 8.

Рис. 8 - Выручка за 2018/2017 года^[36]

В составе расходов отчетного периода входят стоимость реализованной готовой продукции (работ, услуг), управленческие расходы, прямые распределенные и косвенные коммерческие расходы. Косвенные коммерческие расходы – это расходы, которые невозможно непосредственно связать со сбытом конкретной партии готовой продукции.

На рис. 9 показана себестоимость проданных материалов за 2018/2017 годы.

Рис. 9 - Себестоимость по видам и элементам затрат²⁸

Расходы, связанные с предоставлением за плату во временное пользование активов компании и прав, возникающих из патентов на изобретения, промышленные образцы и других видов интеллектуальной собственности, включаются в состав производственных расходов.

В состав расходов на производство по обычным видам деятельности производственных подразделений компании, осуществляющих добычу полезных ископаемых, включается налог на добычу полезных ископаемых и платежи за загрязнение окружающей среды (см. рис.10).

Рис. 10 - Расходы на производство и продажу²⁸

Коммерческими расходами являются расходы, связанные с продажей готовой продукции.

К коммерческим расходам относятся:

• расходы на комиссионные сборы;
• расходы на упаковку, маркировку, сертификацию;
• расходы на транспортировку и хранение на складах сторонних организаций;
• расходы на страхование;
• расходы на таможенное оформление;
• расходы на рекламу;
• расходы, связанные с транспортировкой, хранением, перемещением готовой продукции между складами временного хранения до момента отгрузки в адрес покупателя;
• другие аналогичные по назначению расходы (см. рис.11).

Рис. 11 - Коммерческие расходы²⁸

Общехозяйственные расходы – расходы на нужды управления и другие общехозяйственные затраты, не связанные непосредственно с производственным процессом и обусловленные административной и управленческой деятельностью компании.

На рис. 12 показаны общехозяйственные расходы ГМК «Норникель».

Рис. 12 - Общехозяйственные расходы²⁸

К общехозяйственным расходам относятся: административно-управленческие расходы; расходы на содержание общехозяйственного персонала; амортизационные отчисления и расходы на ремонт основных средств управленческого и общехозяйственного назначения; расходы по оплате информационных, аудиторских услуг; налог на имущество и другие аналогичные налоги и платежи; расходы на оплату услуг банков в тех случаях, когда они не связаны с привлечением заемных средств, приобретением и обслуживанием финансовых вложений; другие аналогичные по назначению расходы.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ГМК «Норильский никель»

За последние годы прослеживается тенденция уменьшения численности сотрудников компании «Норникель».

Среднесписочная численность сотрудников ГМК «Норникель» в 2018 году составила 74926 человек по российский предприятиям, 975 человек – по зарубежным.

Снижение среднесписочной численности сотрудников российских предприятий на 3,9% по сравнению с 2017 годом объясняется повышением производительности труда. Для сравнения численность персонала на 2016 год составила 81081 человек.

Рис. 13 - Структура персонала по категориям, %

Высокий уровень текучести кадров в сочетании с уменьшением затрат на социальную политику свидетельствует об ослаблении кадровой политики предприятия и ее дестабилизации в условиях новой модели управления активами компании.

В таблице 5 показано, что по сравнению с 2017 годом текучесть кадров практически не улучшилась, и все еще остается одной из проблем данного предприятия.

Таблица 5

Основные показатели движения персонала

Как заявляет компания, рассматривая сотрудников в качестве главного капитала, «Норникель» инвестирует в их профессиональное и личностное развитие (см. рис. 14).

Рис. 14 - Структура персонала по уровню образования, %

При реализации политики «Норникеля» в области развития персонала основной акцент делается на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам компании. Для решения данной задачи в «Норникеле» осуществляется планирование профессионального и карьерного развития работников, формирование кадрового резерва на руководящие должности, обучение и продвижение резервистов. Таким образом, из рис. 14 видно, что только треть рабочих имеет высшее образование. Стоит заметить, что в этот процент полностью входит управленческий персонал и некоторое количество работников. Остальные же работники имеют среднее профессиональное и начальное профессиональное, что вполне отвечает специфике труда.

Лишь незначительное количество работников имеет неполное высшее образование, что может указывать на сложность перемещения по карьерной лестнице в организации. Программы переподготовки кадров в условиях постоянно кадровой текучки не так эффективны, как о них заявляют, ведь полученный документ о подготовке на базе предприятия не заменяет полноценного базового образования и не дает работнику преимуществ в дальнейшем, в частности, продвижения по служебной лестнице.

На предприятии должна быть система, которая одновременно мотивирует работников к получению образования и удерживает их на рабочих местах, а, следовательно, количество увольняющихся по собственному желанию уменьшится. Эта система позволит повысить уровень образования, производительность труда, обусловит приверженность к компании.

Следующим этапом исследования системы мотивации на предприятии «Норникель» является анализ системы оплаты труда.

В заработную плату персонала входит заработная плата, начисленная за выполненную работу, выплаты стимулирующего характера. Основные составляющие выплат заработной платы предоставлены в схеме 1.

Единовременная премия – 19%

Регулярная премия – 11%

Фиксированная часть – 70%

Премиальная часть – 30%

Заработная плата

Схема 1 – Заработная плата и ее составляющие

Средняя заработная плата в компании «Норникель» составила:

• 2018 год – 111,6 тыс. руб.;
• 2017 год – 104,1 тыс. руб.;
• 2016 год – 94,2 тыс. руб.

Оплата труда работников предприятий зависит от уровня их классификации, степени ответственности и сложности выполняемой работы. Также компания предоставляет работникам социальный пакет, в который входит предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работникам и членам их семей; ежегодная оплата работникам северных предприятий и членам их семей проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно; дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работников и другие виды социальных гарантий в рамках действующих коллективных договоров.

Частью мотивационной программы в ГМК «Норникель» являются социальные программы. Компания обеспечивает участников программы комфортными бытовыми условиями и компенсирует расходы, связанные с переездом и обустройством на новом месте жительства.

Программа «Наш дом/Мой дом» охватывает работников Заполярного филиала, Заполярного транспортного филиала, Мурманского транспортного филиала, АО «Кольская ГМК» и еще 18 организаций корпоративной структуры, входящих в компанию «Норникель». С начала реализации программы работникам передано 3 804 квартиры. Всего с начала реализации программ компанией было закуплено 4 348 квартир, в том числе 522 - в 2018 году. При реализации программ «Норникель» самостоятельно приобретает готовые к проживанию квартиры в разных регионах страны и предоставляет их участникам программ на условиях софинансирования. По условиям программ до половины стоимости квартиры оплачивается за счет средств работодателя (но не более 54 тыс. долл. США), остальное - за счет собственных средств работника в течение определенного срока работы на предприятиях компаний «Норникель» (от пяти до десяти лет), при этом стоимость жилья в течение срока участия работника в программах не меняется. Жилье оформляется в собственность работника по завершении его участия в программах, при этом пользоваться квартирой работник может с момента ее получения.

Такая программа предназначена для закрепления высококвалифицированных сотрудников на долгосрочную работу на предприятии.

Однако система нематериальной мотивации в компании «Норникель» не развита. Так в 2018 году за высокие производственные достижения, многолетний и добросовестный труд было награждено 4 304 работника компании, в том числе: 83 человека - государственными наградами, 286 человек - наградами различных министерств и ведомств, 1 664 человека - наградами региональных и муниципальных органов власти, 275 человек - корпоративными наградами компании и 1 996 человек - внутренними наградами предприятий. Исходя из вышеперечисленного за 2018 год было награждено меньше 6% работников как показано на рис. 15.

Рис. 15 - Количество награжденных работников в 2018 году

Разумеется, практика использования морального стимулирования, при умелом обращении к социальным потребностям оказывается эффективным. Однако сейчас компании постепенно возвращаются к всем известным методам морального стимулирования, стараясь поддерживать высокий уровень трудовой мотивации у сотрудников. В ПАО «ГМК «Норильский никель» единственным методом мотивации такого плана является «Пожизненная профессиональная пенсия».

У материальной определенно есть преимущества. При всей эффективности и универсальности денежных поощрений ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, поднятие командного духа, поддержки со стороны высшего руководства, для ощущения важности каждого из работающих в компании. Поэтому для успешной деятельности любой организации необходимо совмещать материальную и нематериальную мотивации.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ГМК «Норильский Никель»

Эффективность работы организации во многом зависит от заинтересованности сотрудника в результатах своего труда. Человеческие ресурсы являются основной ценностью и одним из главных факторов успешного развития компании. ГМК «Норильский никель» стремится создать условия, которые способствуют повышению эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач, а также обеспечивать открытость подходов и принципов в сфере управления персоналом.

Создание комплексной системы стимулирования позволит не только удержать работников в компании, но и нацелить их на успешное достижение целей организации. На предприятие необходимо внедрить возможность карьерного роста, так как в развитой компании с колоссальным количеством ключевых постов, есть возможность для продвижения по служебной лестнице. Для усовершенствования управления персоналом в «ГМК «Норильский никель» должны быть предоставлены всем работникам возможности продвижения по служебной «лестнице» вверх: