Файл: Теория менеджмента Роль мотивации в поведении организации.pdf

Основной вывод: менеджер должен отслеживать реакцию подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

Концепция трудовой мотивации В. Герчикова. Герчиков Владимир Исакович (1938–2007) – доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Область научных интересов – методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда. Автор типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков^[27].

Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации, однако чистые типажи в обществе встречаются редко – в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более вида трудовой мотивации (таблица 3).

Таблица 3

Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову^[28]

В наши дни открытие В. И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций. Далее в таблице 4 показаны виды стимулирования сотрудников.

Таблица 4

Виды стимулирования сотрудников с разными типами мотивации^[29]

Процессуальные теории мотивации объясняют, как люди выбирают типы поведения, направленного на удовлетворение их потребностей, и как они оценивают удачным ли в итоге оказывается их выбор. Теории раскрывают, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов^[30].

Оценка мотивации персонала в компании

Проведение оценки мотивации персонала обусловлено необходимостью привлечения и удержания в организации квалифицированных работников, соответствующих нормам внутренней организационной культуры, а также в целях увеличения нематериальных активов, повышения интеллектуальной собственности и стабилизации уровня текучести кадров. выделяют следующие виды оценки мотивации^[31]:

• оценка компетенций сотрудника;
• оценка трудовых ситуаций;
• оценка поведения сотрудника на рабочем месте;
• оценка результатов деятельности сотрудника.

Основными индикаторами трудовой мотивации персонала являются:

• удовлетворенность трудом;
• заинтересованность в конечных результатах труда.

В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени человек имеет возможности для их удовлетворения.

Общие подходы к оценке мотивации представлены на рис. 7.

Рис. 7 - Подходы к оценке мотивации

Оценка по результатам деятельности работников. Результат деятельности работника зависит от двух укрупненных групп факторов. Первая группа факторов объединяет личностные характеристики работников (индивидуальные способности, уровень личного профессионализма и компетентности, индивидуальное отношение к труду, ответственность за результаты труда, осознание своей роли и места в организации). Вторая группа факторов объединяет организационные условия и климат в организации (четкость постановки производственных целей и задач, условия и организация труда, обеспеченность ресурсами трудового процесса, включая инфраструктуру, информационные и другие ресурсы).

Оценка мотивации по результатам деятельности работников предполагает взаимообусловленность названных факторов и определение степени влияния каждого из них на эти результаты. такая оценка проводится сравнением плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, то необходимо учитывать факторы, затрудняющие достижение поставленных целей^[32].

Оценка поведения работников. Характер и силу мотивации можно определить наблюдением за поведением человека. Мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение. в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы и экспертные оценки. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные действия.

Оценка по косвенным показателям. Степень воздействия мотивации на результативность деятельности работника может быть выявлена через косвенные показатели. Приведем пример. Одним из критериев мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной компании. косвенным показателем мотивации является также уровень текучести персонала. оценка мотивации работников должна опираться на анализ результатов и эффективности труда. Для анализа результатов труда персонала используются три показателя: производительность труда, текучесть персонала, размер вознаграждения^[33].

Производительность труда характеризует влияние технических, технологических, информационных и организационно управленческих изменений и их воздействие на методы стимулирования персонала.

Текучесть персонала характеризует общую удовлетворенность трудом на предприятии. уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет оперативно отследить как благоприятные, так и неблагоприятные тенденции в динамике персонала.

Вознаграждение персонала направлено на материальное стимулирование поведения работников.

При оценке мотивации работников необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1. действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если откладывается на длительный срок от периода достижений;
2. необходимо создание такой атмосферы в команде, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников;
3. эффективное управление процессом мотивации возможно лишь при наличии канала обратной связи, обеспечивающего информацию о последствиях принимаемых мер мотивации;
4. изменение системы вознаграждения должно учитывать результаты проведения мониторинга уровня мотивации персонала (не реже чем один раз в год);
5. эффективность системы вознаграждения связана с методами оценки мотивации работников.

Оценку мотивации персонала в современной организации необходимо осуществлять с использованием одного из следующих подходов^[34]:

• по результатам деятельности работников,
• по их поведению или путем выявления косвенных показателей, характеризующих динамику производительности труда;
• текучесть персонала;
• систему вознаграждения работников.

Выводы по 1 главе

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель.

Проведение оценки мотивации персонала необходимо для привлечения и удержания в организации квалифицированных работников, а также в целях увеличения нематериальных активов и стабилизации уровня текучести кадров.

Понимание мотивации человека способно вывести на пути эффективного управления им. Знание того, что будет побуждать людей к деятельности, что будет лежать в основе их действий, даст возможность попытаться разработать правильную и эффективную систему поощрения и мотивирования работника, результатом чего станет повышение качества выполняемой работы и общей работоспособности.

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ГКМ «Норильский никель»

2.1. Общая характеристика организации

ПАО "Горно-металлургическая компания "Норильский никель" (далее ГМК "Норникель") - крупнейший в мире производитель никеля и палладия, один из крупнейших производителей платины и меди. "Норникель" также производит кобальт, хром, родий, серебро, золото, иридий, рутений, селен, теллур и серу^[35].

Основными видами деятельности предприятий компании являются поиск, разведка, добыча, обогащение и переработка полезных ископаемых, производство, маркетинг и реализация цветных и драгоценных металлов.

При определении стратегии своего развития и текущей деятельности ГМК «Норильский никель» исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития бизнеса является неуклонное следование принципам социальной и экологической ответственности.

Миссией ГМК «Норильский никель» - эффективно используя природные ресурсы и акционерный капитал, обеспечивать человечество цветными металлами, которые делают мир надежнее и помогают воплощать надежды людей на развитие и технологический прогресс.

Как заявлено, модель «Норильского никеля» нацелена на гармоничные взаимоотношения между акционерами, советом директоров, менеджментом, а также работниками и иными заинтересованными сторонами, участвующими в деятельности компании. Компания опирается на нормы действующего российского законодательства, а также на принципы, сформулированные в Кодексе корпоративного управления, являющегося для нас важнейшим источником для разработки собственных внутренних документов, а также ориентиром для формирования наилучшей практики корпоративного управления.

Система корпоративного управления компании основывается на соблюдении следующих принципов:

• равное и справедливое отношение ко всем акционерам;
• профессионализм и лидерство Совета директоров;
• контроль и подотчетность Совета директоров и исполнительных органов акционерам;
• корпоративная социальная ответственность;
• прозрачность и своевременность при раскрытии информации;
• противодействие коррупции.

Организационная структура ГМК «Норильский никель» относится к линейно-функциональным структурам управления, для которых характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответственных решений, программ, планов. В данной структуре общий руководитель и руководители подразделений разделяют свое воздействие на исполнителей по функциям. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а функциональные руководители оказывают технологическое содействие исполнителям выполняемых работ. Структура корпоративного управления указана в Приложении 1.

ГМК «Норникель» действует на основании Устава.

Устав включает в себя: общие положения; наименование и место положения общества; предмет и цели деятельности общества; уставной капитал и акции общества; права акционеров; общее собрание акционеров; компетенция общего собрания акционеров; совет директоров общества; компетенция совета директоров; исполнительные органы общества; корпоративный секретарь; контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества; учет и отчетность общества; заключительные положения.