Файл: Модели управления персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что качественное и грамотное управление человеческими ресурсами способно оказать значительную помощь в достижении как личных целей работников, так и организационных целей компании.

В современных условиях рыночной экономики достаточно велика роль эффективного управления кадрами, что обусловлено прежде всего непосредственной сущностью менеджмента человеческих ресурсов – совокупностью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание комфортных для полноценной работы условий и методов повышения уровня профессиональных компетенций трудового коллектива.

Целью настоящего исследования является изучение сущности, роли процесса управления человеческими ресурсами в организации.

В соответствии с поставленной целью возникает ряд задач, которые необходимо решить:

1. Дать определение понятию менеджмента человеческих ресурсов;
2. Определить сущность и задачи, решаемые с помощью вышеуказанной сферы менеджмента;
3. Определить инструменты исследуемой области науки, привести примеры.

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов как отдельная сфера научного направления.

Объектом исследования является сфера управления человеческими ресурсами.

Теоретическую базу настоящей составляют учебные пособия, научные статьи, монографии, периодические издания по теме исследования.

По своей структуре работа состоит из нескольких основных элементов, среди которых: введение, раскрывающее актуальность, предмет и объект исследования; основная часть, прямо раскрывающая необходимые теоретические вопросы, обобщенные в выводах; заключение, систематизирующее итоговые выводы, сделанные в ходе работы; список литературы, оказавший помощь при поиске нужной информации.

В настоящее время тема управления человеческими ресурсами находится на этапе активного исследования многими отечественными и зарубежными авторами, но всё-таки нет достаточного объема данных, поэтому целесообразно провести настоящее исследование, чтобы представить тему в новом свете.

ГЛАВА 1. Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и основы зарождения науки

1.1 Эволюция знаний об управлении человеческими ресурсами

В процессе развития менеджмента как науки, специалисты смогли выработать определённые правила работы общего характера. Они служат в настоящее время основной решения проблем управления человеческими ресурсами с практической точки зрения.

Данные практические подходы обязательно необходимо знать и использовать в ежедневной практике управления персоналом без исключения каждому специалисту-менеджеру независимо от его уровня. Как известно, каждая проблемная ситуация для организации представляет собой в первую очередь практическую проблему, связанную с управлением человеческими ресурсами^[1].

В общем виде схему управления человеческими ресурсами можно представить как совокупность разных элементов, среди которых в основном взаимодействуют три категории персонала: приходящий, уходящий и работающий^[2].

В первую очередь, менеджмент человеческих ресурсов – это непрекращающийся процесс планирования и управления людьми, как ресурсами организации.

Как известно, данное направление менеджмента достаточно молодое. Оно начало формироваться в форме официальной функции в организации для линейных и руководящих менеджеров только в начале 19 века. До сего момента большая часть принимаемых решений относительно вопросов найма, увольнения и профессиональной подготовки, а также урегулирования вопросов, связанных с заработной платой чаще всего входило в компетенции отдельных менеджеров.

Немалое количество исследований, проведённых в сфере научного управления, Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 г., позволивших впоследствии руководителям большого количества организаций определиться с применением тех или иных способов для повышения эффективности работы персонала и Организации в целом, а также за счёт снижения уровня утомительности и в превышении производительности труда сотрудников.

Повышение масштабов предприятий дал стимул для дальнейшего создания особых структурных подразделений, функциями которых и было управление человеческими ресурсами.

Труды различных исследователей, например, Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относились к вопросам организации и построения структуры компании, а также к компетенциям работников, их функциям и работоспособности.

Затем уже и исследования Элтона Мэйо в середине 80-х гг., выявили влияние, оказываемое на отдельных работников работодателями. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в организациях.

В 30-е гг. принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Зависимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е гг., расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами^[3].

Исторически сложилось, что выделяют четыре основных концепции развития науки управлении человеческими ресурсами: организация научного труда; развитие человеческих отношений; контрактации индивидуальной ответственности; командного менеджмента.

В современных условиях руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение старается уделять именно финансовым ресурсам, а не человеческим, считая, что управление финансами компании – это наиболее важный аспект.

Зачастую для немалого количества руководителей средних предприятий понятие «социальная ответственность» ещё до сих пор незнакомо. В результате на крупных и средних производствах давно уже формируется обезличенное и бюрократическое отношение к кадрам, которые рассматриваются лишь как дешевый ресурс.

Однако, для представителей малого бизнеса вышеуказанная ситуация зачастую оказывается противоположной, что обусловлено той базой, на которую отпираются отношения внутри такой компании: чаще всего люди связаны личными или родственными отношениями.

Под понятием человеческого фактора многие обычно предполагается понимать одновременно: персонал, кадры организаций, их состав, штат и личный состав. Однако, указанные понятия – это лишь синонимы и аналоги понятия “человеческий фактор”.

Рассмотрим составные части вышеуказанных концепций. Итак, доктрина научного управления строилась на применении методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. В основе организации труда стоит технократический подход, опирающийся а философию позитивизма.

Далее данный подход был фактически был перенесен на практику организации производственных и трудовых отношений, что обусловлено необходимостью повышения эффективности работы крупных организационно-производственных структур, основной задачей которых является бесперебойный выпуск продукции, отличающейся массовой популярностью среди населения^[4].

Такие структуры по большей части рассматривали человека как основу для развития деятельности организационных струкор, в которых человек считался всего лишь одним из небольших элементов, поэтому возникала проблема в оптимизации работы подобных структур.

Считалось, что основой решения проблем является национализация социально-производственных связей, а также трудовых процессов путём применения более совершенных механизмов мониторинга работы и её поощрения.

В итоге, достигалась необходимая цель, то есть повышение уровня эффективности эксплуатируемых элементов в структурах (как материальных, так и человеческих ресурсов)^[5].

Следующая доктрина напрямую связана с отношениями людей. Доктрина человеческих отношений по большей части стремилась раскрыть основное значение морально- психологических и социально- организационных факторов в процессе эффективной работы всего персонала компаний^[6].

Основные положения рассматриваемой доктрины сводились к вовлечению в жизнь организации абсолютно всех работников, к всеобщей гуманизации трудовых отношений, а также на повышении степени позитивных эффектов групповой самостоятельной организации работников трудовых коллективов.

Реализация данной доктрины впервые оказала влияние на статус работника, показав его в новом свете, как партнёра, а не подчинённый трудовой деятельности элемент. Поэтому в новой роли от работника ждали уже не просто исполнения приказов начальства, а умений решать самостоятельно самые сложные вопросы как социального, так и трудового плана.

Однако, успехом для данного стиля взаимоотношений работников в коллективе могла быть лишь характерная для того времени теория коллективистская солидарность трудящегося персонала. В своем приоритете данная теория находила своё выражение преимущественно в работе профсоюзов.

Идеология коллективизма, как известно, больше свойственна массовым профессиям. В середине 50х гг.она стала тормозом на пути научно-технического прогресса, что обусловлено необходимостью массового широкое внедрения инновационных решений и технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд^[7].

Следующей в историческом развитии концепций была, так называемая, доктрина индивидуальной ответственности, которая тесно была связана с принципами индивидуального профессионального развития работников за счет включения в работу механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина индивидуальной ответственности получила преимущественное распространение в кадровом менеджменте в 60–70-е гг. Ее использование было нацелено на общее повышение предпринимательской активности работников и на повышение конкурентоспособности предприятия в целом^[8].

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника и только ухудшали морально-психологическую обстановку внутри организации. Таким образом, эффективность работы организации, деятельности. Следовательно, стал практически неизбежен возврат (в той или иной форме) к коллективизму и его ценностям, которые были способны обеспечить нормальный психологический климат в организациях, особенно в тех, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью.

И, наконец, в 70-х гг.,как известно, наблюдался достаточно глубокий кризис в формах организации рабочих групп.

Только за счёт участия работников в социально-культурном творческом процессе, в также непосредственном участии в совместной деятельности, за счёт взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости общих ценностей и цели, определяющие поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциала — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80– 90-х гг., получившего название “team management” — командный менеджмент.

Данная парадигма является собой ограниченной версией систематизированной информации предшествующих научных направлений кадрового менеджмента. С указанной точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре модернизированных элементов всех предыдущих направлений делает весьма проблематичной реализацию доктрины командного менеджмента в целом^[9].

Несмотря на то что различия в управлении персоналом в силу национальных особенностей весьма велики, все же можно выделить ряд общих характеристик практики кадрового менеджмента, сложившейся в ХХ столетии в развитых странах^[10].