Файл: Модели управления персоналом.pdf

К особенностям и недостаткам традиционных методов управления персоналом можно отнести следующие. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное национальными, институциональными и организационными различиями, привело к тому, что не существует ни единой общепризнанной концепции, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций.

В то время приоритетная роль менеджеров по управлению персоналом была связана с выполнением ими функций советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию общей стратегии организации.

В отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, кроме того, было общепринято мнение, что любой опытный руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу^[11].

Следующим важным признаком было отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации, что в свою очередь резко снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства.

Однако, на фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15–20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную, второстепенную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

В сущности, основной задачей управления человеческими ресурсами является оптимальное и эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности фирмы^[12].

2. Анализ рынка труда.

3. Отбор и адаптацию персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий трудовой деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организацию рабочих мест с учетом эргономики и антропометрии.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработку систем мотивации к эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Развитие творческой инициативы и трудовой активности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров.

12. Разработку и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактику и ликвидацию конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации.

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом осуществляется в соответствии с научно обоснованными принципами и методами. С тем, чтобы в ближайшем будущем иметь навыки различать одно от другого, вновь обратимся к определениям. Принцип — базовое, фундаментальное положение, в соответствии с которым вырабатываются теоретические и практические основы какой-либо деятельности^[13].

Метод — совокупность способов, приемов, отдельных действий, с помощью которых достигаются соответствующие цели и задачи.

К числу ключевых принципов управления персоналом предприятия следует, на наш взгляд, отнести: законность, реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость^[14].

Общая сущность такого направления менеджмента, как управление человеческими ресурсами, заключается в том, что объектом деятельности руководителей прежде всего является коллектив сотрудников организации.

Данное направление и носит название процесса управления персоналом, или, другими словами, управление человеческими ресурсами.

Разнообразие подходов к определению предмета дисциплины не даёт единого понимания. Направление управления человеческими ресурсами ещё достаточно молодое, поскольку в России внимание ему стали уделять только примерно с 1985 года^[15].

Предпосылками для особого изучения данной сферы исследования особого внимания к управлению человеческими ресурсами возникло в связи с тем, что^[16]:

1. Стали предъявляться более жесткие требования к квалификации работника.
2. Стали широко использоваться формы отбора персонала
3. Возникла потребность в непрерывном образовании людей.
4. Появилась новая профессия менеджер по, меняется облик работника кадровой службы от технического исполнителя к человеку реально влияющего на политику.
5. Стали использоваться психодиагностические методы и психологические знания в управлении людьми, а также этапы отбора, адаптации, планирования карьеры.
6. Автоматизируются процессы обработки кадровой информации.

В настоящее время управления человеческими ресурсами является необходимым и решающим фактором конкурентоспособности предприятия, что в большей степени достигается за счет – использования и проведения активной кадровой политики;

– приобретения службами персонала стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

– интеграции планирования персонала в корпоративное планирование;

– акцента на управление организационными изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это системное, планомерно организованное влияние (воздействие) с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, развития, распределения, перераспределения работников (рабочей силы) на уровне предприятия, организации, фирмы.

Предметом управления человеческими ресурсами является изучение отношений работников предприятия в процессе трудовой деятельности с позиции наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем^[17].

Объектом управления человеческими ресурсами – является персонал предприятия (организации, фирмы)^[18].

1.3 Основные цели и задачи управления человеческими ресурсами

В качестве приоритетных целей управления человеческими ресурсами организаций обычно ставятся^[19]:

– повышение конкурентоспособности;

– повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыльности;

– обеспечение достаточно высокой социальной, корпоративной эффективности функционирования коллективов.

А в качестве задач управления человеческими ресурсами соответственно выступают:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и нужной квалификации;

– достижение технически обоснованного структурой соотношения производственного и трудового потенциала внутри организационной структуры;

— эффективное использование потенциала сотрудников и, соответственно, производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации к работе, самодисциплины, выработки у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию;

– закрепления новичков и высококвалифицированных работников на предприятии, сформировать стабильный коллектив, являющийся условием окупаемости средств, которые были затрачены на рабочую силу (привлечение, найм, адаптацию, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания и условий труда, возможностей профессионально-квалификационного и должностного роста, вида занятости;

– согласование производственных и социальных задачи (балансирование интересов фирмы и работников, экономической и социальной эффективности);

– повышение эффективности управление персоналом, достичь целей управления при сокращении издержек на персонал.

1.4 Концепции и философия управления человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами основана на философско-понятийном осмыслением сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, которые уясняют лежащие в основе управления персоналом цели и идеи.

Философия управления человеческими ресурсами рассматривает процесс управления персоналом со психологической, с различных социологической, точек экономической, зрения: логической, организационной и этической.

Сущность философии управления человеческими ресурсами организации сводится в наличии возможности удовлетворения не только целей и потребностей предприятия, но и личных целей и потребностей более полного удовлетворить свои личные потребности, а также в том, что предприятие удовлетворяет свои потребности в укомплектовании персоналом.

Концепция управления человеческими ресурсами – система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, методов управления человеческими ресурсами, организационно практических подходов к формированию и развитию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия.

Она включает^[20]:

— разработку методологии управления человеческими ресурсами;

— формирование системы управления человеческими ресурсами;

— разработку технологии человеческими ресурсами.

Далее рассмотрим этапы формирования концепции управления человеческими ресурсами.

Первый этап - начало ХХ в. - концепция научного управления, ее представитель Ф. Тейлора, он определил, что – «Человек - элемент системы». При этом стратегия данной концепции – жесткая регламентация физического труда. Основные принципы концепции - «научная система выжимания пота», жесткое нормирование труда работников. Основные функции: наем, увольнение, выдача зарплаты. Используется достаточно жесткий авторитарный стиль управления. Управление человеческими ресурсами и организацией как особый вид профессиональной деятельности в данный период пока не существовал.

Второй этап - 20-е гг. ХХ в. - концепция административного управления – «Экономический человек». Стратегия данной концепции – отсутствие прав у наемных работников. Основные принципы концепции: минимизация затрат на работников, а также приведение в соответствие условий труда и функций с психофизическими особенностями персонала. Присутствует авторитарный стиль руководства, который нацелен на задачу. Основные функции: найм, увольнение, расчет и выплата зарплаты, соблюдение техники безопасности.

Третий этап - 50-е гг. ХХ в. - концепция человеческих отношений – «Психологический человек». Стратегия данной концепции – ориентация на малые группы. Основные принципы – снятие напряженности, устранение различных конфликтов, коллективизм, лояльность, участие в принятии решений. В стиле руководства происходит ориентация на человека и задачи. В функциях добавляются социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации

Четвертый этап - 60-70-е гг. ХХ в. - концепция социализации – «Профессиональный человек». профессионализация, специализация Стратегия функций данной концепции управления – персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление действий иерархической структуры. Кооперативный стиль руководства.

К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды добавились: развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва.

Пятый этап - 80-е гг. ХХ в. - концепция ориентации на изменения во внешней среде – «Социальный человек». Стратегия данной концепции – возрастание роли и значения знаний. Принципы – повышение затрат на персонал, анализ конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений (может быть через профессиональные союзы и организации), партнерство. Стиль руководства - кооперативный.