Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

3. Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности.

4. Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки. Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом [3, c. 43].

5. Мотивация свободным временем, которая может проявляться в различных формах:

1) Предоставление отгулов,

2) Сокращенный рабочий день,

3) Возможность надомной работы,

4) Предоставление гибкого рабочего графика.

Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется определенное количество дней в году, которые он может не работать и использовать по своему усмотрению [9, c. 28].

6. Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля [, c. 29].

7. Teambuilding (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

Тренинги командообразования практически в любом проявлении – это мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и достигать, является важнейшей мотивирующей силой [15, c. 117].

8. Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

9. Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:

1) 100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,

2) Добровольное медицинское страхование,

3) Профессиональное обучение,

4) Оплата мобильной связи,

---

5) Оплата питания,

6) Оплата транспорта,

7) Предоставление ссуд сотрудникам,

8) Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников,

9) Скидки на клубные карты в спортивном центре,

10) Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки [13, c. 224].

Новым направлением в формировании социального пакета является принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня возможных услуг выбирает наиболее желаемое [10, c. 46].

В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно включить те направления, которые должен применять как руководитель организации, так и руководители структурных подразделений относительно своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:

1. Приветствовать сотрудников во время встречи.

2. Называть сотрудников по имени.

3. Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со словами благодарности.

4. Предоставить отличившемуся сотруднику дополнительный выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.

5. Демонстрировать работникам динамику развития компании.

6. Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, незаметна [8, с. 79].

7. Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых нет возможности непосредственно общаться с руководством.

8. Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба о помощи в разработке вариантов решения и т.д. [12, c. 133].

Таким образом, система нематериального стимулирования имеет достаточно большое количество методов ее применении.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие мотивации – материальная и моральная – тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги.

Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо выполнять следующие задачи:

1. Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты труда, на которые работники непосредственно воздействуют.

---

2. Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения [3, c.45].

3. Руководство должно обеспечить уверенность сотрудников в том, что при условии выполнения планируемых результатов работники будут поощрены в соответствии с данными результатами.

4. Служба кадров должна обеспечивать усиление заинтересованности каждого сотрудника в постоянном улучшении своих трудовых показателей.

5. Система нематериальных стимулов должна быть простой, доходчивой и понятной для работников.

6. Общая система стимулирования труда должна обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также непрерывно их совершенствовать [11, c. 91].

Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой конкретной компании.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Аксель»

2.1. Общая характеристика ООО «Аксель»

ООО «Аксель» является компанией, которая предлагает полный ассортимент оригинальных и неоригинальных автозапчастей для автомобилей из России, Японии, Европы, США, ОАЭ.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Общество является юридическим лицом, коммерческой организацией, уставной капитал Общества разделен на акции, удостоверяющих обязательственные права Акционеров по отношению к Обществу.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством РФ.

---

Целью деятельности компании является насыщение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов.

В прайс-листах компании «Аксель» находится более 26 миллионов наименований автозапчастей таких категорий, как:

1. Оригинальные автозапчасти.

2. Неоригинальные автозапчасти

3. Шины и диски

4. Масла и ГСМ

5. Аккумуляторы

6. Электрика

7. Автоэлектроника

8. Автолитература

Компания «Аксель» ведет активную клиентоориентированную политику, расширяя сервис и стремясь организовать свою работу максимально удобно для клиента.

Основными принципами работы ООО «Аксель» выделяет:

1. Уважение клиента.

2. Удобство.

3. Скорость.

4. Компетентность.

Преимуществами компании являются:

1. Низкие цены за счет применения современных технологий логистики автозапчастей.

2. Бесплатная доставка для оптовых потребителей.

3. Быстрая доставка со склада.

4. Автоматизация заказов.

5. Наличная и безналичная форма расчетов за товар.

6. Полный спектр оригинальных автозапчастей для таких автомобилей, как: Ford, Honda, Lexus, Saab, Suzuki, Mitsubishi, Nissan, Mazda, Subaru, Rover, Toyota, Volvo, Mercedes, Opel, Peugeot, Skoda, Audi, Seat, Hyundai, Kia, Jeep, Chevrolet, Daewoo, Alfa-romeo, Lancia, Bmw, Fiat, Renault, Citroen, VW.

7. Наличие технической поддержки.

Организационная структура компании ООО «Аксель» отражает логику функционирования компании и соответствует стратегическим направлениям ее развития.

На сегодняшний день организационная структура ООО «Аксель» построена по линейно-функциональному принципу.

Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими -либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Аксель»

Данная организационная структура наиболее полностью соответствует специфике деятельности компании и позволяет достаточно оперативно решать все возникающие вопросы.

При этом такая структура обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, при которой, в случае необходимости, имеется возможность привлечения консультантов и экспертов.

---

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1. Четкая система взаимных связей функций и подразделений;

2. Четкая система единоначалия –один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

3. Ясно выраженная ответственность;

4. Быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих;

5. Четкое обеспечение согласованности действий исполнителей.

Недостатки структуры:

1. Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

2. Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом –разные;

3. Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Недостатки этой структуры вытекают, в основном, из принципа единоличного принятия руководителем управленческих решений, так как для принятия качественных и эффективных решений от него требуется всесторонняя компетенция по всем функциям и аспектам объекта управления.

Одним из основных требований функционирования компаний и их ассоциаций в условиях рыночной экономики являются безубыточность хозяйственной и другой деятельности, возмещение расходов собственными доходами и обеспечение в определенных размерах прибыльности, рентабельности хозяйствования.

Главная задача компании - хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, и интересов собственника имущества компании.

В таблице 1 представлена оценка основных экономических показателей деятельности ООО «Аксель».

Таблица 1

Анализ финансовых показателей ООО «Аксель»

Наименование	Год
	2016	2017	2018
Выручка, руб.	23 280 000	26 320 000	28 800 000
Расходы на приобретение товара, руб.	4 200 000	4 950 000	5 120 000
Заработная плата сотрудникам, руб.	7 443 000	7 620 000	8 420 000
Аренда, руб.	700 000	1 200 000	1 200 000
Иные платежи, руб.	2 840 000	2 460 000	2 500 000
Прибыль, руб.	8 097 000	10 090 000	11 560 000
Прибыль после налогообложения, руб.	6 477 600	8 072 000	9 248 000
Рентабельность, %	27,8	30,7	32,1

---