Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Таким образом, как видно из данных таблицы, можно сказать, что финансовые показатели ООО «Аксель» достаточно хорошие и характеризуются положительной динамикой.

Таким образом, можно отметить, что ООО «Аксель» является прибыльной и рентабельной компанией, занимающей свою нишу в сфере продажи автозапчастей.

2.2. Исследование системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Аксель»

Персонал – это основной штатный состав работников компании, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственно-хозяйственные функции.

Использование трудового потенциала персонала характеризуется экстенсивностью и интенсивностью использования труда численности сотрудников, использования фонда оплаты труда и качества трудовых ресурсов.

От обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех видов работ.

В таблице 2 представлен анализ динамики численности персонала ООО «Аксель» за 2016-2018 гг.

Таблица 2

Динамика численности персонала ООО «Аксель» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	Отклонения
				2018-2016	2018-2017
Среднесписочная численность работников (чел)	17	19	21	4	2
Кол-во уволенных человек	0	0	0	0	0
Количество принятых работников	0	2	2	2	0
Число работников проработавших весь год	17	19	21	4	2
Коэффициент оборота по убытию	0	0	0	0	0
Коэффициент оборота по приему	0	11%	10%	11%	-1%
Коэффициент постоянного состава	100%	89%	90%	-11%	1%

Таким образом, необходимо отметить, что за рассматриваемый период численность персонала увеличилась, а уволившихся сотрудников нет. Из этого следует вывод, что работников устраивают условия труда, предоставляемые компанией.

---

В компании ООО «Аксель» действует общее положение о вознаграждении сотрудников.

Цель мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Материальная мотивация труда сотрудников ООО «Аксель» базируется на оплате труда и премиях.

Начисление заработной платы и премирование работников ООО «Аксель» осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Аксель», которое также разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Система премирования в ООО «Аксель» существует для повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результативности и эффективности своей деятельности.

При этом данная система распространяется абсолютно на всех сотрудников компании за исключением директора.

Так, в ООО «Аксель» расчет премиальной части заработной платы управленческого труда производится на основе субъективных представлений генерального директора, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов, порождает «уравнение» в коллективе, нарушает стабильность действий.

Данная ситуация обусловлена отсутствием объективных критериев премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным. Т.е. в компании страдает не только стимулирующая функция, но и регулирующая.

Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и не способствует мотивации и стимулированию управленческого труда.

Выплата премий осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении согласно штатному расписанию. Так, для руководителей и менеджеров среднего звена размер премии составляет 15% от должностного оклада, для остальных работников – 10%.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, — данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.

Неотъемлемой задачей кадровой работы компании является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат.

Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.

---

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.

Затраты на развитие персонала в ООО «Аксель» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика затрат на развитие персонала ООО «Аксель» за 2017-2018 гг.

Затраты на развитие персонала	2016	2017	2018	Отклонения
				2017	2018
Расходы на спецодежду, тыс. руб.	94,2	95,3	99,2	1,1	3,9
Расходы по технике безопасности, тыс. руб.	100,7	102,2	109,3	1,5	7,1
Расходы на оценку и обучение персонал, тыс. руб.	145,0	235,4	104,9	90,4	-130,5
Расходы на корпоративные мероприятия, тыс. руб.	139,9	144,8	156,3	4,9	11,5
Прочие расходы, тыс. руб.	165,3	169,8	172,8	4,5	3

Динамика затрат свидетельствует о сокращении затрат на развитие персонала в 2018 году на 130,5 тыс. руб. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в 2016-2017 гг. проводился ряд мероприятий по развитию и обучению персонала в связи с освоением новых технологий.

Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что компания заинтересована в развитии персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – то, что в компании наблюдается приток новых сотрудников.

Выделим основные формы нематериального поощрения:

1. Почетная грамота.

2. Бесплатное обучение и повышение квалификации.

3. Внеплановый отгул.

4. Благодарность, проявляемая в различных формах.

Для выявления текущего положения в сформированной в ООО «Аксель» системы мотивации труда и степени удовлетворенности ей у управленческого персонала в компании был проведен опрос.

Целью данного опроса является выявление уровня удовлетворенности управленческого персонала существующей системой мотивации проводимой в компании.

Для этого была подготовлена анкета, состоящая из двух частей:

1) удовлетворенность персонала выполняемой работой;

2) удовлетворенность персонала системой мотивации.

В опросе приняло 12 человек. Анонимность участвующих была гарантирована.

Ответы сотрудников по поводу оценки удовлетворенности персонала работой и компанией в целом представлены в таблице 4.

---

Таблица 4

Анализ удовлетворенности персонала в ООО «Аксель» выполняемой работой в 2018 г.

Результаты анкетирования:
Работу считают интересной	7 человек
Готовы сменить место работы	0 человека
Считают, что могут работать с большей эффективностью	5 человек
Всего приняло в опросе, чел.	12 человек

Из таблицы 4 видно, что 7 сотрудников, участвовавших в опросе, считают работу в компании интересной, а остальные 5 респондентов считают, то могут работать с большей эффективностью.

При этом, примечательно, что ни один человек не желает изменить место работы.

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 5.

Таблица 5

Удовлетворенность персонала системой мотивации компании в ООО «Аксель» в 2018 г.

Составные элементы мотивации	Удовлетворенность составными элементами
Почетная грамота.	8%
Бесплатное обучение и повышение квалификации.	49%
Внеплановый отгул.	34%
Благодарность, проявляемая в различных формах.	9%

Из таблицы 5 видно, что так или иначе каждый элемент нематериальной мотивации представляет интерес для опрашиваемых сотрудников. Следовательно, в системе нематериальной мотивации труда как таковых существенных проблем нет.

Единственным недостатком системы нематериальной мотивации персонала ООО «Аксель» является:

1. Стандартность.

2. Разрозненность.

Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации позволяет утверждать, что система нематериальной мотивации труда персонала в организации является достаточно развитой, и в целом, эффективной.

При этом, необходимо отметить, что система мотивации труда только тогда эффективна, когда элементы материальной и нематериальной мотивации труда работают в комплексе.

Комплексная система мотивации труда будет способствовать повышению организационной лояльности, стремлению развивать общее дело, ответственности и, следовательно, желанию работать с большей отдачей.

Для выявления необходимости в совершенствовании материальной мотивации в компании было проведено социологическое исследование в форме анкетирования.

---

Результаты проведенного исследования можно представить следующим образом.

При ответе на вопрос, устраивает ли работников ООО «Аксель» уровень заработной платы 59% опрошенных ответили «нет». Распределение ответов сотрудников представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Удовлетворенность уровнем заработной платы сотрудников ООО «Аксель»

Оценивая ответы сотрудников ООО «Аксель» на вопрос «Считаете ли Вы, что работали бы эффективней при наличии системы премирования в организации?» 93% опрошенных ответили утвердительно (рисунок 3)

Рисунок 3 - Необходимость внедрения премиальной части в системе мотивации сотрудников ООО «Аксель»

При этом, при ответе на вопрос «Готовы ли Вы перейти на новую систему оплаты труда» только 87% сотрудников ответили утвердительно (рисунок 4), несмотря на то, что 93% сотрудников признались, что при внедрении премиальной системы они работали бы эффективнее.

Данное обстоятельство в большей степени связано с боязнью перемен в профессиональной жизни сотрудников ООО «Аксель»

Рисунок 4 - Степень согласия с изменением системы оплаты труда сотрудников в ООО «Аксель»

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что в ООО «Аксель» остро стоит проблема с мотивацией сотрудников, особенно в части материальной мотивации персонала. Следовательно, необходима разработка мероприятий по совершенствования материальной мотивации персонала компании.

2.3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Аксель»

Проведенный анализ существующей в компании системы мотивации труда показал, что для повышения эффективности деятельности сотрудников ООО «Аксель» необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала.

Вся совокупность предлагаемых действий представлена в таблице 5.

Таблица 5

Сводная таблица предлагаемых мероприятий

Наименование мероприятия	Краткое содержание мероприятия
1.Разработка новой модели социального пакета	Формирование социального пакета по принципу «Кафетерий»
3. Совершенствование мотивации труда в зависимости от результатов коллективной деятельности	Формирование коллективных поощрений за выполняемую работу
4 Повышение лояльности сотрудников	Формирование корпоративной культуры, обеспечение прозрачности системы управления, создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников, создание достойных условий труда.
5 Разработка новой программы адаптации сотрудников	Внедрение Положения об адаптации новых сотрудников в компании

---