Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Формирование эффективной системы управления является одной из ключевых задач современной компании, реализация этой задачи тесно связана с вопросами управления персоналом. Сегодня складывается непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Во многих отраслях существует острая нехватка высококвалифицированных работников. Данная проблема осложняется с каждым годом ухудшающейся демографической ситуацией, проблемами образования. Поэтому качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Решающим фактором результативности деятельности компании и их сотрудников является мотивация труда.

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в компании.

Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом»;

3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

4. Сформировать сплоченный лояльный компании коллектив.

Выше изложенное, позволяет утверждать, что актуальность представленной темы несомненна, так как мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в организации.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации труда;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Аксель»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Аксель».

Объектом исследования является ООО «Аксель».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «Аксель».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала в организации

Проведенное исследование развития теоретических представлений о сущности, содержании и процессах регулирования мотивацией трудовой деятельности свидетельствует об изменении направления вектора мотивационных воздействий по мере социально-экономического развития общества.

Так, если на начальных этапах развития социально-экономических отношений была четко выражена направленность на повышение производительности труда, то есть стимулирования физической активности, то по мере развития трудовых и социально-экономических отношений вектор мотивационных воздействий сместился на решение вопросов повышения качества труда, на стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии [2, с. 33].

При этом, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, определяя мотивы, лежащие в основе деятельности каждого работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами [3, с. 43].

Приступая к анализу понятия «мотивация трудовой деятельности», необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Потребность – это состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Потребности неизбежно возникают у каждого человека и сопровождают его в течение всей жизни, при этом они являются одновременно и общими для различных людей, и индивидуальными для каждого человека [9, с. 114].

Потребности обнаруживают себя в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.

Мотив – это сложное психологическое образование, которое побуждает человека к осознанным действиям и поступкам, направленным на удовлетворение потребностей, и служит для них основанием [14, с. 57].

Наряду с категорией «мотива» в теории и практики мотивации широкое применение нашла и такая категория, как «стимул».

При этом в научных кругах существует мнение, согласно которому данные категории являются тождественными по своему содержанию. Однако, такое мнение представляется спорным в силу следующего.

Стимул – внешний побудитель в труде, деятельности и работе, который предприятие адресует работнику [7, c. 71].

Исходя из этимологии термина «стимул», можно считать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Следовательно, стимулом являются внешние побуждения, имеющих целевую направленность.

Мотив же является побуждением к деятельности в основе которого может быть как стимул, проявляющий себя в таких процессах, как вознаграждение или повышение по службе, административных постановлениях в работе и др., так и иные личные причины, например, чувство долга, стремление к самовыражению, чувство страха, ответственности, благородства и т.д.

Если в определении факторов мотивации у исследователей не возникло противоречий, то в определении понятия мотивация нет единого мнения:

1 Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [10, c. 63].

2 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей [12, c. 127].

3 Мотивация – это система внутренних факторов, которая побуждает человека к деятельности, направляет, поддерживает и обеспечивает эту деятельность энергией.

4 Мотивация – это актуализировавшийся мотив.

5 Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [17, c. 27].

Таким образом, мотивация является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

Однако, мотивация имеет двойной смысл своего проявления и выражается в:

1 Системе факторов, которые оказывают влияние на поведение человека.

2 Характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на заданном уровне [13, с. 28].

Помимо неясности в определении понятия мотивации существует и существует и такая проблема, как отождествление понятий мотивации и стимулирования.

На самом же деле, мотивация и стимулирование являются двумя абсолютно различных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее у данных понятий только одно – и первое, и второе подразумевает под собой побуждение к действию.

Так, стимулирование является прямым или косвенным принуждением работников к выполнению своих обязанностей.

Мотивация же является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны [10, c. 113].

Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, представляют собой своего рода стратегию и тактику в военном искусстве.

Мотивация здесь выступает стратегической линией, направленной на достижение генеральных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.

Это может проявляться, например, в желании работника расширить свои профессиональные навыки, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование же представляет собой тактику управления персоналом, которая способствует удовлетворению мотивов работника, являющимися, в основном, материальными, и позволяет ему трудиться более эффективно [10, с. 115].

1.2. Методы мотивации персонала в организации

Создание сплоченного коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов своего дела, трудящихся на благо организации является ведущим процессом управления организацией и персоналом в ней, который базируется на принципах непрерывности и постоянного совершенствования.

Ведь даже если созданы все условия для работы и сформирована отличная команда профессионалов, рано или поздно может наступить момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причин для этого может быть множество, однако, основной является – недостаток мотивации.

Традиционно, в системе мотивации труда выделяются методы материальной и нематериальной мотивации персонала.

В систему материального стимулирования входят:

1 Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим стимулом при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности [5, c. 93].

2 Премии. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и т.п.). Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени, по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта) [7, c. 71].

3 Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

4 Участие в прибылях и доходах организации – это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы [11, c. 91].

Однако, применение только методов материальной мотивации рано или поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются финансовые вливания на реализацию данных методов на практике [8, c. 77].

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

К методам нематериальной мотивации относятся:

1. Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта, внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи [13, c. 98].

2. Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании [8, c. 78].