Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Рассмотрим данные направления подробнее.

Существующий в организации социальный пакет, включающий в себя стандартные, предустановленные законом, социальные выплаты на данный момент не удовлетворяют потребностей сотрудников ООО «Аксель» и, соответственно не обладает действенной мотивирующей силой. Следовательно, в компании необходима разработка и внедрение новой модели социального пакета.

В настоящее время можно выделить три подхода к формированию социального пакета в организации:

1 Социальный пакет формируется для каждого работника в зависимости от заслуг работника (его должности, продолжительности работы).

2 Социальный пакет состоит из двух компонентов: основной, который предоставляется всем сотрудникам без исключения, и дополнительный, которым могут пользоваться лишь некоторые категории работников.

3 Формирование социального пакета по принципу «кафетерия», когда работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льгот наиболее важные для него в текущем году.

Проанализировав преимущества и недостатки всех трех подходов, предпочтительным для внедрения в ООО «Аксель» является третий подход, основные преимущества которого сводятся к следующему:

1. Позволяет удовлетворить различные потребности сотрудников без ущерба для других.

2. Позволяет обеспечить выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот.

3. Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам фиксированного фонда средств

4. Позволяет привлечь и удержать нужных сотрудников.

При этом анализ мотивационных факторов у сотрудников компании позволяет определить состав компонентов новой модели социального пакета, а именно:

1. Оплата транспортных расходов.

2. Удобный график работы.

3. Абонементы в спортивные учреждения.

4. Обучение или повышение квалификации за счет компании.

5. Оплата мобильного телефона.

6. Бесплатное питание.

7. Страхование жизни.

8. Медицинское страхование.

Таким образом, можно сказать, что формирование и внедрение социального пакета по принципу «кафетерий» может стать одним из мощнейших инструментов мотивации, способный удержать своих сотрудников, а также привлечь потенциальных.

Составим таблицу затрат на реализацию данного мероприятия (Таблица 6).

Таблица 6

Затраты на внедрение системы социального пакета по принципу «кафетерий»

Наименование затрат	Количество	Сумма, руб.
Стоимость социального пакета на 1 сотрудника в год	1	20 000
Стоимость социального пакета на весь персонал компании	21	420 000
Итого		420 000

---

Таким образом, затраты на внедрение системы социального пакета составляет 420 тыс. руб.

Для построения эффективной системы мотивации труда в ООО «Аксель» необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги.

Обеспечение соблюдения такого баланса возможно при соблюдении следующих условий:

1 Определение степени влияния деятельности сотрудника и отдела на конечный результат.

2 Определения размера индивидуального вклада работника или отдела в целом на конечный результат.

3 Определение внутренней мотивации каждого сотрудника.

Повышение мотивации у членов команды должно проходить равномерно.

То есть, руководителю необходимо четко осознавать, что нельзя поощрять работу только сильного сотрудника, т.к. в таком случае труды слабых работников останутся не у дел.

При этом, очень важно понимание того, что невозможно собрать команду, состоящую исключительно из лидеров, следовательно, слабый, но прилежный и ответственный работник в команде также незаменим, как и прирожденный лидер.

Естественно, никто выписывать денежные премии слабому сотруднику не будет. Однако и оставлять без внимания его рвение в работе тоже нельзя. Так, команда окажется в бесспорно выигрышной ситуации, если и сильные, и слабые её члены будут работать на максимуме своих усилий.

Поэтому, мотивацию слабых сотрудников следует проводить, указывая на их значимость и незаменимость в команде. Поняв, как много от него зависит, пусть не особо талантливый, но прилежный работник, сможет повысить результаты своей деятельности.

Также немаловажным для стимуляции командной деятельности является проведение соответствующих мероприятий, как между командами, так и внутри одной команды. К примеру, можно объявить конкурс на лучший проект.

Однако, здесь стоит учитывать наличие подводных камней. Естественно, такое задание мотивирует каждого работника к победе, однако, судейство на таких конкурсах должно быть честным и руководителю стоит минимизировать чувство конкуренции, чтобы неудачи одних не становились наградами для других.

Однако, и для ключевых специалистов нельзя забывать о коллективной составляющей. Наличие ее обеспечивает стимулирование взаимозаменяемости и поддержки, смягчает избыточную конкуренцию внутри подразделений, которая может приносить значительный вред компании. Рекомендуется 10-20% переменной части связать с коллективными достижениями.

При этом, основными принципами премирования сотрудников должны стать:

---

1. Периодичность. Наиболее предпочтительной является выплата ежеквартальных премий по итогам работы. Это стимулирует сотрудника проработать в организации, по крайней мере, квартал, а не задумываться о смене работы ежемесячно.

2. Максимальный размер премии, который устанавливается в зависимости от финансовых возможностей организации, и принцип начисления премии, т.е. необходимо оговорить, что максимальный размер премии будет суммироваться из ряда факторов, которые определяются производственной ситуацией и реальными дополнительными усилиями сотрудника.

3. Основание для начисления: фактические данные об увеличении объема работ (работа в краткосрочных проектах, требующих дополнительных усилий; работа в особо сложных условиях, сверхурочная работа, работа в выходные дни; достижение результатов в соответствии с поставленными задачами).

Таким образом, в ФОТ компании предлагается заложить 250 000 рублей на оплату при введении системы коллективного премирования.

Повышение лояльности сотрудников к ООО «Аксель» является одним из важнейших направлений в совершенствовании системы мотивации труда, а именно ее нематериальной составляющей.

В копенгагенской школе маркетинга подсчитали, что если лояльность работника увеличивается на единицу, то лояльность клиентов увеличивается на 1,25. А если лояльность клиента выросла на 1%, то прибыль уже в следующем квартале вырастет на 0,885%.

Лояльность персонала позволяет избежать таких проблем, как протесты сотрудников и «текучесть» кадров, и, как следствие, помогает добиться большей эффективности их работы.

Для лояльных сотрудников работа является значимой ценностью, они думают о ней непрерывно, и, кажется, процветание фирмы заботит их больше, чем собственное благополучие.

Лояльные сотрудники «экономически выгодны» компании: они хорошо работают за небольшие деньги, не ожидая за это премии, в отличие от нелояльных, которые нуждаются в постоянном контроле, стимуляции, мотивации и т. п.

Таким образом, повышение лояльности сотрудников действительно является необходимым процессом при совершенствовании системы мотивации.

Повышение лояльности сотрудников прежде всего необходимо начать с последовательного построения политики компании в отношении к своим сотрудникам, клиентам и партнерам и включает в себя следующие направления:

1. Формирование корпоративной культуры компании. Данное направление должно включать в себя четкое определение миссии, целей, видения и ценностей компании.

---

2. Построение четкой и прозрачной системы управления, что дает сотрудникам ощущение стабильности и уверенности.

3. Создание честных и открытых взаимоотношений между работником и работодателем.

4. Удовлетворение потребностей работников в профессиональном и личностном росте.

5. Создание достойных условий труда (создание комфортных условий труда, минимизация стрессовых ситуаций в работе, работа, направленная на формирование благоприятного социально-психологического климата и т.д.)

Только когда специалисты действительно вовлечены в работу, а не изображают бурную деятельность на рабочем месте, компания моет развиваться и достигать успеха.

У лояльных сотрудников возрастает ответственность за результаты своего труда, появляется инициатива, и в любой конфликтной ситуации они становятся «адвокатами» компании.

По мнению ряда специалистов, это приводит к абсолютно новому явлению, которое называют - «заражение верой». Приверженность сотрудников порождает приверженность клиентов, которые рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым, образуя тем самым «вирусное» маркетинговое продвижение.

Увеличение лояльности сотрудников в конечном итоге будет удерживать работников в организации и они будут стараться повышать качество и производительность своего труда.

В таблице 7 представлена сравнительная характеристика предлагаемых мероприятий.

Таблица 7

Сравнительная характеристика предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Аксель»

Показатель	Социальный пакет	Мотивация коллективной деятельности	Повышение лояльности	Адаптация персонала
Направленность	Внешняя	Внешняя	Внутренняя	Внутренняя
Материаль ная/ нематериальная	Материальная	Материальная	Нематериальная	Нематериальная
Результат	Снижение текучести кадров	Снижение текучести кадров, повышение производительности	Снижение текучести кадров	Снижение простоя, снижение текучести кадров, повышение производительности
Режим подкрепления	С переменным интервалом	С фиксированным интервалом	Непрерывное	С фиксированным интервалом
Затраты	Материальные, временные	Материальные, временные	Материальные, временные	Материальные, временные

---

Смета расходов на реализацию мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников компании представлены в таблице 8

Таблица 8

Смета расходов на мотивацию в ООО «Аксель»

№ п/п	Статья расходов		Сумма
1	Формирование соцпакета		420 000
2	Внедрение премирование за коллективные результаты труда		250 000
3	Организационные расходы		22 000
Итого		692 000

Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий составили 692 000 рублей.

Оценка социально-экономической эффективности от реализации проекта по совершенствованию системы обучения в ООО «Аксель» является важнейшим этапом в оценке деятельности в области управления персоналом.

В число основных факторов социально-экономической эффективности реализуемого проекта входят:

1. Увеличение доли интеллектуального труда.

2. Повышение привлекательности и интереса к работе.

3. Появление новых целей в работе.

4. Совершенствование технического, культурного, образовательного уровня работников.

5. Улучшение условий труда.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «Аксель» проявляется в следующих позитивных изменениях:

1. Повышение содержательности труда.

2. Наиболее полное использование потенциала сотрудников.

3. Обеспечение стабильности персонала.

4. Формирование организационной культуры.

5. Повышение лояльности персонала к компании.

6. Формирование благоприятного имиджа компании.

При этом, социальная эффективность проекта выражается и в предотвращении негативных изменений, таких как интеллектуальные и физические перегрузки или недогрузки, а также различного рода стрессовых ситуаций.

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница между планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

(1)

где Э - экономический эффект от совершенствования системы мотивации персонала, руб.;

---