Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Марго» 24).pdf

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу видят результаты своей работы (формирование базы лояльных клиентов и постоянных посетителей). Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Сложность работы работников бухгалтерии, планово - экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Обратная связь в компании обеспечена хорошо. Весь руководящий состав знает об успехах организации конкретно, в цифрах.

Система материального и морального стимулирования на предприятии ООО «Марго» рассмотрена в предыдущем пункте работы. Оценивая существующую систему, можно отметить, что она не отвечает всем современным требованиям организации эффективной работы персонала и функционирует на среднем уровне (необходимо подкрепление программным обеспечением и инновационными подходами к мотивированию).

Обучение и развитие персонала в ООО «Марго» происходит следующим образом: время от времени по решению генерального директора для сотрудников проводятся тренинги на рабочем месте или вне его. Результативность данных мероприятий при несистемном подходе сложно поддается оценке. Планы развития сотрудников не составляются; не проводится анализ соответствия знаний и навыков сотрудников ключевым компетенциям их должностей с целью выявления пробелов и их коррекции; анализ эффективности тренингов не осуществляется.

Далее автором было проведено исследование мотивации труда работников методом тестирования.

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы^[15].

Среди сотрудников организации ООО «Марго» было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (анкета представлена в Приложении 5). Всего было опрошено 30 человек.

Основной целью данного исследования является изучение факторов мотивации, присутствующих в ООО «Марго» и мотивирующих работников к труду, а также разработка рекомендаций руководству организации по совершенствованию системы стимулирования работников.

План исследования мотивации сотрудников ООО «Марго» представлен в табл. 3.

Таблица 3

План исследования мотивации сотрудников ООО «Марго»

Также было проведено исследование значения зарплаты для работника организации (посредством опроса работников организации). Данные приведены в табл. 4.

Таблица 4

Значение зарплаты для работника ООО «Марго»

(оценка по пятибалльной системе)

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности.

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе.

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе.

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой.

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе.

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель, в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Марго», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Результатом исследования мотивации сотрудников ООО «Марго» является ряд выводов по основным вопросам.

Во-первых, большая часть персонала удовлетворена условиями своей работы. 86% респондентов (26 человек) удовлетворены режимом работы и возможностью его варьирования, отношениями с коллегами и руководством организации. 71% респондентов (21 человек) устраивает уровень организации труда на предприятии. Несмотря на общую удовлетворённость условиями труда у 57% опрошенных (17 человек) присутствует недовольство в отношении вопроса карьерного роста. Именно такое количество работников частично удовлетворяет (скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет) отсутствие возможностей продвижения по карьерной лестнице.

Таким образом, первые два уровня потребностей согласно теории трёх факторов К. Альдерфера – условия работы и потребность в отношениях – удовлетворяются сотрудниками организации. Это обуславливает их мотивацию к труду, и чем больше удовлетворяются эти потребности, тем сильнее становится мотивация^[16].

Во-вторых, только незначительная часть работников ООО «Марго» полностью удовлетворена уровнем выплачиваемой заработной платы – 14% (4 человека). Основная масса – 86% (26 человек) – частично удовлетворена (43%) или вообще не удовлетворена (43%) получаемой заработной платой. Более того, 54% опрошенных (16 человек), считают, что выполняемый им объём работы заслуживает более высокой оплаты.

Из этого всего можно сделать вывод, что усилий организации в отношении политики материального стимулирования сотрудников недостаточно, либо работники неадекватно оценивают свой труд. Согласно теории справедливости Дж. С. Адамса на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. Каждый субъект мысленно оценивает соотношение индивидуальных доходов и затрат к доходам и затратам других лиц^[17].

И, наконец, все, за исключением 8% опрошенных (3 человек) отмечают благоприятный моральный климат в коллективе: 60% (18 человек) характеризует уровень микроклимата как высокий, 32% (10 человек) – как удовлетворительный. Такое положение дел позволяет говорить о том, что между сотрудниками ООО «Марго» поддерживаются дружеские, доверительные отношения. Во многом это предопределено используемым стилем руководства предприятием, который 86% респондентов (26 человек) определило как демократический. При этом 74% сотрудников (22 человека) подчеркнули, что руководство рассматривает персонал в качестве партнёров (единомышленников) в достижении организационных целей и людей, от которых зависит благополучие ООО «Марго» (по 43% соответственно – по 15 человек). Лишь 14% работников (4 человека) считает, что руководство в них видит исключительно инструмент для извлечения прибыли. Одним словом, благоприятный психологический климат на предприятии налицо, и он во многом обеспечивается благодаря оптимальному поведению руководства.

Чтобы подвести итоги проведённого исследования, и в дальнейшем можно было формировать предложения по совершенствованию существующей системы мотивации, осуществим проверку гипотез исследования.

Гипотеза 1 – Наиболее значимым стимулом к работе на предприятии является материальное вознаграждение.

Рисунок 5 - Факторы мотивации персонала ООО «Марго»

Рисунок 5 иллюстрирует, что гипотеза подтвердилась. 43% сотрудников ООО «Марго» (15 человек) действительно считают материальное вознаграждение (в т.ч. премии и подарки) главным стимулом к работе. Причём более половины из этого числа – 9 человек – мужчины. Для 28% (10 человек – 7 женщин и 3 мужчин) в большей степени мотивацией служит благодарность руководителей, а 17% (6 человек, 5 из которых женщины) работников побуждают к труду хорошие отношения со своими коллегами.

Таким образом, применительно к ООО «Марго» говорить о том, что большая часть персонала основным фактором мотивации считает материальные блага справедливо.

Исходя из этого, руководство организации, согласно процессуальной теории ожиданий В. Врума, должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением^[18].

Гипотеза 2 – Для сотрудников, по характеру занимаемой должности являющихся специалистами, наиболее значимым стимулом к работе является выражение признательности со стороны руководства.

Рисунок 6 - Факторы мотивации работников специалистов ООО «Марго»

Гипотеза подтвердилась. Из рисунка 6 видно, что почти половина – 48% – работников-специалистов ООО «Марго» (8 человек) считает для себя основным фактором мотивации выражение признательности своей деятельности со стороны руководства. Только у 17% респондентов (3 человек) основным стимулом к труду являются формы материального вознаграждения.

Если в соответствии с гипотезой 1 главным мотивом деятельности трудящихся были определены премии и подарки, то ситуация со специалистами организации отличается от общей. По всей видимости, обусловлено это тем, что все специалисты ООО «Марго» (за исключением офис-менеджера и бухгалтера) имеют сдельную систему оплату труда.

То есть помимо окладной и премиальной части, они получают процент от реализованной ими продукции. Объём своей заработной платы они могут корректировать более или менее самостоятельно, всё зависит от их возможностей и способностей. Вследствие этого заработная плата не является для них таким большим стимулом как, например, благодарность руководителя.