Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Марго» 24).pdf

З – суммарные затраты на внедрение бонусной системы оплаты труда.

Для расчета эффективности от совершенствования бонусной системы в качестве суммарного эффекта, образовавшегося от увеличения производительности труда возьмем полученную прибыль, а в качестве затрат средние затраты в год на выплаты бонусных надбавок (87*3000*12 = 3132000 руб.).

Кэ = 5 774 000 / 3 132 000 = 1,84 руб.

Следовательно, можно сделать вывод, что проведение данного мероприятия позволит получить 1,84 руб. на каждый вложенный рубль. Таким образом, увеличение затрат на оплату труда работников в связи с совершенствованием бонусной системы оплаты является экономически эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЯ

По результатам работы можно сделать следующие выводы. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов, выделенных и охарактеризованных в диссертационной работе. При этом нельзя однозначно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе определенного человека в конкретных условиях. Изучение мотивации необходимо для решения руководителем многих практических задач, при которых очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно их применить в повседневной работе для улучшения деятельности персонала организации в целях повышения эффективности труда коллектива.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Марго» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Среди сотрудников организации ООО «Марго» было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Также было проведено исследование значения зарплаты для работника организации (посредством опроса работников организации).

Согласно проведённому исследованию, одним из главных факторов мотивации персонала ООО «Марго» выступает материальное стимулирование. На предприятии наибольшее одобрение со стороны работников вызывают социально-психологические методы мотивации, экономические и организационно-распорядительные методы на настоящий момент недостаточно развиты. Сотрудники отмечают благоприятную атмосферу в коллективе и вместе с тем указывают на несовершенную систему материального премирования и карьерного продвижения кадров.

Необходимо ввести в планирование деятельности и оценку труда топ-менеджмента показатели, мотивирующие на достижение «больших» целей и компенсирующие возможное обоснованное временное снижение текущей доходности.

Что касается руководителей среднего звена управления ООО «Марго», необходимо проводить согласование корпоративных и личностных интересов, это помогает адекватно ретранслировать стратегические задачи. Должна происходить совместная разработка и принятие программы действий для достижения стратегических целей на уровне подразделений, персональная мотивация и ответственность чётко увязываются с достижением выбранных показателей эффективности. Также обязательно вводятся показатели, мотивирующие на развитие персонала подразделения организации, планируется вертикальный и горизонтальный личностный карьерный рост.

В системе мотивации каждого сотрудника организации ООО «Марго» обязательно должны быть заложены несколько категорий показателей. Как минимум, показатели деятельности организации, показатели деятельности его подразделения и персональные показатели. Этот принцип часто вызывает эмоциональное сопротивление. Особенно у линейных руководителей и рядовых сотрудников.

Кардинальное улучшение управляемости, тотальную нацеленность коллектива на достижение стратегических планов бизнеса можно достигнуть через встречное выстраивание заинтересованности каждого сотрудника путём совместного с ним определения и уточнения персональных целей и задач, согласования их с целями бизнеса и определения мотивации, зависящей как от его личных достижений, так и от результатов работы компании в рамках заданных параметров перспективного развития.

Для более эффективного функционирования организации ООО «Марго» под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности организации – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. /Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. /Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО ФИНСТАТИНФОРМ, 2017
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2017
4. Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. /Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Н.Б.Ватутина ; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. - М.: 2018
5. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2017
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2017
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. /Учебник. – М.: Высшая школа, 2017
8. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы. //Человек и труд, 2018, №9
9. Вологин М. А. Мотивация труда рабочих. /Учеб. пособие. М.А. Вологин, В.А. Горбунов. М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, Волог. гос. техн. ун-т. 2-е изд., перераб. и доп. - Вологда: ВоГТУ, 2010
10. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на организациих. /М-во образования РФ, Гос. ун-т упр. - Самара: Самар. Дом печати, 2010
11. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2018
12. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. /Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2017
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2015
14. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. - М.: МАКС Пресс, 2018
15. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности. /Учеб. пособие. И.В. Доронина, М.А. Бичеев. Рос. акад. гос. службы при президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: СибАГС, 2018
16. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. /Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2016
17. Основы управления персоналом. /Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2016
18. Рофе А.И. Экономика и социология труда. /Учеб. Пособие. - М.: Изд-во МИК, 2013
19. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017
20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб: Изд-во Смольного ун-та, 2018
21. Скриптунова Е. Основные показатели эффективности организации. //Менеджмент сегодня, 2018, №3
22. Слабов С. С. Мотивация как инструмент осуществления властных отношений. /Автореф. дис. ... канд. социол. наук. С.С.Слабов. Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. Социол. фак. - М.: 2018
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес – школа Интел – синтез, 2018
24. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.: Изд-во МГУП, 2010
25. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. /Учебник для вузов. Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2017
27. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: МГУ, 2011
28. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2016
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. /Учеб. пособие. Хайнц Хекхаузен. Науч. ред. пер., д.психол.н., проф. Д.А. Леонтьев; д.психол.н., проф. Б.М. Величковский. 2-е изд. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2018
30. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. /Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2016
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2016
32. Экономика организации / Учебник. Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2016

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Приложение 2

Положение о дополнительном материальном стимулировании сотрудников ООО «Марго»

Цель введения Положения

Повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника через:

1. Переход от затратной идеологии финансирования работы персонала к идеологии материального стимулирования.
2. Повышение эффективности работы персонала через оценку важности выполняемой работы.

Задачи введения Положения

Переход от приоритета стимулирования должности, категории, стажа работы к приоритету стимулирования эффективной деятельности персонала через:

1. Повышение эффективности и качества работы персонала.
2. Введение гибкой системы материального стимулирования персонала.
3. Внедрение интеграции в работу структурных подразделений (через создание неформальных групп – творческих, рабочих групп, комиссий, советов и т.п.).
4. Привлечение менеджеров всех уровней к постановке эффективных, инновационных целей и задач персоналу.
5. Повышение эффективности контроля и учёта планирования работ и выполнения заданий.
6. Стимулирование инициативы и творчества персонала.
7. Раскрытие кадрового потенциала сотрудников.
8. Экономия финансовых средств Общества (за счет отказа от внешних консультантов и услуг).

Основные принципы Положения

1. Осуществление манёвра материальным стимулированием для повышения эффективности персонала.
2. Постановка четких целей и задач творческим, рабочим группам или отдельным работникам.
3. Учёт и оценка потенциала сотрудников.
4. Привлечение менеджеров к постоянной оценке эффективности персонала.
5. В период интенсивной, творческой работы – производится повышенная оплата персоналу, участвующему в бизнес-процессе.
6. Адресная материальная мотивация персонала – прекращение равного материального поощрения за разный труд, за разную эффективность в работе.

Формы и размеры дополнительной оплаты

1. Надбавка за высокие достижения в труде – до 50% от должностного оклада.
2. Повышенный размер текущего премирования – до 50% к установленному размеру по "Положению о текущем премировании".
3. За выполнение особо важных работ – исполнители этих работ могут премироваться дополнительной премией по итогам выполнения этих работ. Статус "особо важных работ" может быть присвоен КЭУ по факту их выполнения. Размер денежной премии определяется на основе аналогичных работ в установленном порядке.

Приложение 3

Положение об оплате труда работников

ООО «Марго» и его структурных подразделений

Настоящее положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей организации.

Комплекс действий работников компании выражается в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышения эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений организации.

• 1. Фонд оплаты труда структурных подразделений организации формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:
     1. Основной, постоянной части.
     2. Переменной части, зависящей от результатов труда работника.
     3. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства компании на основании существующего положения.
  2. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:
     1. Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.
     2. Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ДН_осн.).
  3. Постоянная часть фонда оплаты труда руководителя и сотрудников отдела продаж устанавливается дополнительным положением «О формировании основной, постоянной части оплаты труда отдела продаж».
  4. Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.
  5. Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения устанавливается в размере 40% от оплаты труда работника соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 300 руб. за одного ученика.
  6. Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 70% от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).
  7. По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация, для подтверждения уровня соответствующей квалификации.
  8. Доплаты и надбавки.
     1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на основании приказов и распоряжений об организации работ, согласованных с менеджером по персоналу.
     2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.
     3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с законодательством о труде, который составляет 7% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).
  9. Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам компании, производится по формуле:

БОТ = ЧТС _* Количество отработанных часов. + ДН_осн.

• 1. Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:
     1. Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и т.п. (ДН_пер.).
     2. Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством компании (ДПЧ).
     3. Премия (ВПК + КП) начисляется по итогам хозяйственной деятельности компании за месяц и составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.
     4. Размер премии зависит от:
        1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг (ВПК).
        2. Объема продаж
  2. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) директора компании (ДН_пер.).
  3. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину Процента депремирования в соответствии общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.
  4. Принятые претензии от клиентов возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.
  5. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства компании, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.
  6. При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного оказания услуг, руководители или работники, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам ответственности.
  7. Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.