Файл: Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема курсовой работы в настоящее время является очень важной и актуальной. Рассматривая эффективность использования трудовых ресурсов, руководству предприятий стоит обращать внимание на такое понятие как «мотивация труда». Именно в настоящее время, когда темп рост цен на продукты и услуги опережает темп рост заработной платы в среднем по регионам и по стране в целом, руководству стоит задумываться о мотивации своих сотрудников. В данной работе мы рассмотрим, что понятие «мотивация», ее теории и как она влияет на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Для эффективного использования мотивации нужно понимать ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Важную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность. На основе этих ценностей работник принимает решение, что ему делать и как.

Также важное место в мотивации занимает цель. Это осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мотивирует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой степени работник ждет вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива очень возрастает. Но все же первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Основная задача менеджмента - создавать мотивацию. Степень удовлетворения, которая позволяет работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, какие потребности у людей, которыми руководят.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить теории мотивации, а также понять сущность применения их на практике.

1 . Смысл и эволюция мотивации.

1 .1 . Понятие мотивации.

Опытный руководитель на предприятии должен понимать специфику труда на предприятии и исходя из неё понимать логику работ на нём. Но немаловажным является аспект мотивации. Хороший руководитель обязан понимать что движет сотрудниками при выполнении тех или иных работ, должен знать мотивацию сотрудников. Это поможет предприятию получать большую прибыль и меньшую текучку кадров.

В прошлых веках руководители использовали метод «кнута и пряника». Причём «кнут» порой был очень жестоким, если «пряник» не действовал должным образом. Постепенно взгляды на методы управления людьми менялись, да и сейчас продолжают меняться. Однако знание методов управления в прошлом поможет избежать ошибок в будущем. К примеру, «кнут» может ускорить работу, но при этом пострадает качество выполненной работы.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать и выполнять поставленные задачи. Раньше считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения или различного рода насилия.

От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии. «Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей». [1]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и

индивидуальных поощрительных мер. Все воздействует и активизирует работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия людей и реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и означает причину, повод. В данном случае речь идет о причинах поведения человека. Мотив – это осознанная человеком необходимость действовать. Чем сильнее мотив, тем активнее деятельность человека. Объективной причиной формирования мотивов являются потребности человека. Психологи определяют потребность как ощущение человеком недостатка, нужды в чем-либо. Именно необходимость удовлетворения потребностей побуждает человека к действию. Чтобы понять мотивы, надо знать потребности человека, поэтому в исследованиях ученых самое видное место занимает изучение потребностей и их влияние на поведение. До сих пор нет единой всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.д. Вторичные потребности находятся в сфере психологии: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, а также потребность принадлежать кому-либо или чему-либо. Первичные потребности у нас заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей и направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. При этом мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем.

Поведение же человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать его силы. Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени.

В конце 1920 – начале 1930-х гг. мотивация начинает опираться на психологию, науку о человеке, о сознании, о психических процессах и явлениях. Начали появляться различные теории о поведении людей в организациях, о факторах, влияющих на поведение, о формировании поведения, о научных методах побуждения людей к активной деятельности. Тогда вошло в обиход и слово «мотивация».

«Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины» . Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.)». [2]

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [3]

«Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».[4]

«Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». [5]

«На уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на формирование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Мотивирование является важнейшей управленческой компетенцией».[6]

Таким образом, для эффективного управления персоналом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения. Основные элементы механизма мотивации на личностном уровне –это потребности, интересы, ценности и мотивы.

«Наиболее распространенной трактовкой понятия «потребности» является «нужда», «надобность» субъекта в чем-либо значимом, ценном и необходимом для его существования и развития. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы».[7] В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Именно потребности влияют на социально-экономические отношения.

В научной литературе даются разные определения понятия «интерес». Чаще всего встречается понимание интереса как осознанной потребности: «Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий жизни человека». [8]

Ценности – это характеристики сознания субъекта, его представления о главных и важных жизненных целях и смыслах, а также об основных средствах достижения жизненных целей. Ценности различаются по уровням: общественные, групповые, личные и в зависимости от субъекта. Общественные и групповые ценности являются основой культуры общества и они оказывают на мотивационный процесс огромное воздействие.

Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в

сфере труда, а также это внешние воздействия, которые побуждают работника трудиться качественно, производительно и с полной отдачей. Воздействие внешних стимулов на трудовое поведение зависит от сознания работника. При этом стереотипы восприятия и реагирования на старую систему стимулов мешают становлению новой системы: новые стимулы далеко не всегда и не всеми работниками адекватно воспринимаются.

1.2. Виды мотивации.

Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями и потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, а также общества.