Файл: Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации ).pdf

Исходя из этого принято выделять два основных вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Такая классификация характеризует источники изменений в поведении человека.

По отношению к организации также целесообразно выделять два источника изменений: внутренние и внешние. Первые обусловлены целями, ценностями и планами организации; вторые – ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов.

Наряду с признаком, характеризующим источник изменений, виды мотивации целесообразно классифицировать по их содержанию. Так выделяют следующие виды мотивации: физиологическая, духовно-этическая, социальная, эстетическая, когнитивная, креативная, ролевая, статусная, экономическая, административная, состязательная.

Физиологическая мотивация обусловлена физиологическими потребностями человека. Духовно-этическая мотивация направлена на удовлетворение потребностей в духовном совершенствовании, благотворительности, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам.

Социальная мотивация отражает потребности в дружбе, любви, семье, причастности к коллективу. Ролевая мотивация обусловлена значимостью работ. Эстетическая мотивация это потребности в красоте и гармонии. Когнитивная мотивация отражает потребности в знаниях, повышении квалификации. Креативная мотивация соответствует потребности в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности. Статусная мотивация отражает потребности в карьерном росте, признании за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Экономическая мотивация для человека предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а для организации этот вид мотивации направлен на увеличение рентабельности объема продаж, доли рынка.

Административная мотивация означает работу по приказам, командам, по прямому принуждению. Состязательная мотивация обусловлена стремлением к лидерству. Этот вид мотивации относится и к человеку и к организации. Конкуренция на рынках благ и ресурсов является видом состязательной мотивации.

При анализе взаимосвязей двух указанных признаков классификации (по источникам влияния на изменение поведения людей и по содержанию) можно отнести к «чисто» внутренней только физиологическую мотивацию, а к «чисто» внешней – только административную. Все остальные виды содержательной мотивации могут осуществляться и как внутренние, и как внешние.

Теория мотивации человека может быть полезной для разработки теории мотивации организаций. Основой этой теории также будет теория потребностей, учитывающая особенности различных типов организаций.

В системах мотивации продуктивной работы организаций могут применяться все названные ранее виды мотивации: физиологическая, духовно-этическая, административная, состязательная и др. В частности, для религиозных организаций основной будет духовно-этическая мотивация, для воинских частей – административная, для коммерческих организаций – состязательная (конкурентная).

Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3. Первоначальные концепции

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30- 40 лет назад. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в сознании человека и общественной культуре.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, является "политика кнута и пряника".

«Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: "Не то мой меч — твоя голова с плеч"». [9]

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти 18 века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» писал: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».[10]

В 1911 г., после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", управление признают наукой и самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление фабрикой" и дальше получила развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента и научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев и их профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле

практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и

ответственности между рабочими и менеджерами.

«В качестве примеров Тейлор в своей книге "Принципы научного

менеджмента" приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации».[11]

Организационно-технологический подход в менеджменте получил

дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Так американский инженер Генри Ганнт , проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый

Гаррингтон Эмерсон . В 1912 г. вышел главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост производительности труда. Эти принципы не потеряли своего значения и на сегодняшний день. «Основные из них приведены ниже:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу)». [12]

Также видным последователем Тейлора был Генри Форд, основатель американского автомобилестроения.

Не будучи ученым, а практиком, он разработал теорию, получившую название "фордизм". Эта теория описана в книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения этой теории следующие:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он

работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту,

приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу.

Так постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой "пряник" не всегда заставляет людей усердно трудиться. Поэтому исследователи в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30 - 50-х годах 20 века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения

между людьми является основной отличительной характеристикой школы

человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического

человека А. Смита. Эта концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность. Новая теория выдвинула требование, что человек — это главный объект внимания. Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, науки о человеческом поведении в управлении.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга. В своей работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.).

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер

Фоллетт, изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге "Новое государство", которая была опубликованна в 1920 г., она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений

принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд кспериментов. Они получили название "хотторнские эксперименты", так как проводились в г. Хотторне на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" с 1927-го по 1939 г. Результаты экспериментов были опубликованы в труде Элтона Мэйо "Проблемы человека в индустриальном обществе", вышедшего в 1946 г. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали