Файл: Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации ).pdf

возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду. Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время.

2. Современные теории мотивации

2.1. Сущность основных теорий

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Их можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные.

В основе содержательных теорий мотивации лежат внутренние побуждения (потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, которые объясняют поведение человека в зависимости от его потребностей, - это теория А. Маслоу, К. Алдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на

поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Д. МакГрегора , модель Портера-Лоулера и другие.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, которые лежат в основе мотивации, при этом практически не уделяют внимания процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены именно процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, но они не исключают друг друга. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. И те и другие теории эффективно используются и в настоящее время.

2.2 Содержательные теории мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Данные теории описывают структуру и содержание потребностей, и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Чтобы понять смысл содержательных теорий, нужно рассмотреть такие понятия как потребность и вознаграждение.

«Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо»[13].

«С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности».[14]. При этом, степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. «Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением».[15] Исходя из сказанного, можем сделать вывод, что менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, которое приводит к достижению целей организации. Также очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Для мотивации нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности и индивидуальности

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, карьерный рост, служебный статус и престиж, похвала и признание, премии, дополнительный отпуск, оплата обедов и проезда, страховка и т.д. даются организацией. «Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации».[16] Рассмотрим их подробнее.

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, и именно неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Если какая либо потребность удовлетворяется, то на ее место становится следующая потребность, которую нужно удовлетворить. При этом, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, а вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных.

Согласно теории потребностей А. Маслоу, человеческие потребности имеют иерархическую структуру. Иерархия потребностей по Маслоу включает 5 уровней потребностей, в том числе:

- физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому- или чему-либо;

- потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

Так «А. Маслоу выделяет потребности более низкого порядка (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) и потребности более высокого порядка (потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и статусе, потребность в самоактуализации, т. е. стремление к полной реализации своих возможностей). Мотиваторами выступают неудовлетворенные, или не полностью удовлетворенные потребности». [17]

Основное концепция теории Маслоу заключается в том, что прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность предыдущего уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

К первичным Маслоу относит две группы потребностей.

Это физиологические, которые помогают людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Так люди, работающие по причине удовлетворения физиологических потребностей, обычно не интересуются содержанием и видом работы, все свое внимание они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала их выживание, и люди должны быть уверены в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем. Такие люди всегда стремятся застраховать себя от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это получение образования, приобретение страхового полиса, желание найти стабильную надежную работу, чтобы в дальнейшем получать пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа руководителям необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования и оплачивать достойно их труд.

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей:

-потребности в принадлежности и причастности (люди, которые опираются на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях, для них большое значение имеет коллектив;

-потребности признания и самоутверждения (люди такого типа, как правило, стремятся завоевать позиции лидера, авторитета, они хотят признания их заслуг и уважения коллег);

-потребности самовыражения ( такие люди прежде всего стремятся воплотить свои потенциальные возможности, расти и развиваться как личность).

«Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен».[18]

«Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: "Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека». [19]

Автор Озерникова Т.Г. сделала следующие выводы из теории А. Маслоу:

- потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого становятся актуальными потребности высшего уровня;

- при удовлетворении потребностей низшего порядка можно с уверенностью утверждать, что потом человек будет искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка.

- большинство потребностей никогда не бывают удовлетворены полностью, так как человек стремится иметь еще больше денег, еще больше безопасности, друзей, уважения и признания.

«Для продвижения вверх по пирамиде потребностей необходимо не полное удовлетворение низших потребностей, а достаточный уровень их удовлетворения. Теорию А. Маслоу лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не прикладную модель. В известном смысле именно общий характер данной теории способствовал ее пониманию и широкому признанию». [20]

Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходим индивидуальный подход к каждому работнику или их группе , чтобы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Также, потребности по-разному проявляются, например, в зависимости от содержание работы, от возраста и пола и т. д.. И в действительности не обязательно может быть жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу. А удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на развитие управления. Ф. Герцберг В 50-60-х годах ХХ провел исследование, целью которого являлось выявление факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. «Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот».[21] Рассмотрим рисунок, взятый из источника «Секреты мотивации или мотивация без секретов» авторы Магура М., Курбатова М.

Рисунок 1

Двухфакторная теории Ф.Герцберга

Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – это два различных процесса. Если устранить факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, то это не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, то никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

«Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс».[22] А это значит, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. И для того, чтобы объяснить механизм мотивации, нужно рассматривать различные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.