Файл: Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации ).pdf

Так Ф. Герцберг впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Он выделил мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий».[23]

Рассмотрев эту теорию, мы можем сделать вывод, что когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности. Также в ходе своих исследований, Герцберг сделал важное открытие, что деньги однозначно были относятся к группе гигиенических факторов, а не мотиваторов. Но при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы.

Теория Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером. Он предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей. Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence), потребности в социальных связях (Relatedness), потребности роста (Growth).

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (за исключением групповой безопасности). Потребность связи по Альдерферу отражают социальную природу человека (стремление человека быть членом семьи, иметь коллег и друзей, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. «Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. По А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. По мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня и внимание человека переключается на этот уровень. Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность».[24] Теория Альдерфера представлена на рисунке 2, взятым из источника «Секреты мотивации или мотивация без секретов» авторы Магура М., Курбатова М.

Рисунок 2

Теория Альдерфера

Как видим, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня. Также Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня.

Так, чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

Как видим, «эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. «Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи». [25]

Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу и показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. Теория Альдерфера была попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, но она не получила такого же признания у практиков.

Другой моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней, является теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. С его точки зрения, «людям присущи три потребности: успеха (достижения), причастности (соучастия), и власти».[26] Перечисленные потребности с точки зрения МакКлелланда приобретаются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств. Рассмотрим указанные потребности подробнее. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, которые стремятся к успеху, самостоятельно ставят свои цели, им нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: «Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.»[27] Для мотивации людей с потребностью успеха нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и при этом предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно поощрять их за достигнутые результаты. Также в организации полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников и нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников.

Мотивация, которая базируется на потребности в причастности, похожа на мотивацию по Маслоу. Людям с ярко выраженной потребностью в причастности интересна работа, которая предоставляет возможность социального общения и важен коллектив. Руководителям такого типа людей не следует их ограничивать в межличностном общении и контактах. Для людей такого типа очень важную роль играет одобрение, поддержка и мнение окружающих. Поэтому руководству нужно создавать такие условия в коллективе, при которых сотрудники будут получать информацию о реакции окружающих ни их действия.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их ресурсы и процессы, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди: они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Людей с потребностью власти можно разделить на два взаимоисключающих типа. К первому относятся те, кто стремится к власти ради властвования, те, кого привлекает возможность командования другими.

Но люди с потребностью власти необязательно могут быть карьеристами в негативном смысле. Такие люди относятся ко второму типу. Люди, принадлежащие описываемому типу, стремятся к власти ради решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность власти в постановке целей перед коллективом и участия в процессе их достижения.

МакКлелланд считает, «что из трех, рассматриваемых им, потребностей для успеха менеджера важное значение имеет развитая потребность властвования второго типа».[28] Потребности успеха, причастности и власти по МакКлелланду не исключают друг друга и не иерархичны по отношению друг к другу, в отличие от взглядов Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления человеком.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Наиболее популярная идея МакКлелланда заключается в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они

могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.

2. 3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Данная теория основана на том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека. Согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно.

Из этого можно сделать вывод, что согласно теории ожидания, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждение получается не за усилия, а за результаты труда. Поэтому здесь большое значение имеет качественно выполненная работа, некачественная же работа т приводит к уменьшению вознаграждения, как и малые затраченные усилия. Поэтому из теории ожидания следует, что при постановке задач следует учитывать способности работника к выполнению заданий с требуемым качеством, также необходимо обеспечить объективность оценки результатов труда по четким критериям и должны быть необходимые ресурсы для выполнения задания и получения именно качественного результата.

Другая известная процессуальная теория – теория справедливости, предложенная С. Адамсом. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации и справедливость действия руководителей не по каким то факторам, а оценивает размер вознаграждений , которые получили другие люди. При этом они работали в таких же условиях. Здесь мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей каждого, а на основании сравнения себя с другими. Работники сравнивают свои усилия полученные результаты с усилиями и результатами других. И здесь возможны три варианта оценки: недооценка, переоценка и справедливая оценка. Согласно этой теории, восприятие работником своего вознаграждения как завышенного, так заниженного приводят или увеличению мотивации и соответственно результатов труда или к понижению мотивации и соответственно появляются новые требования к руководству.

Модель Портера – Лоулера была разработана в конце 60-х гг. Авторы этой теории американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер. Их теория включает как элементы теории ожидания Врума, так и теории справедливости Адамса. Модель Портера-Лоулера включает в себя пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты труда людей зависят от их приложенных усилий, их способностей и уровня осознания работником своей роли в процессе труда. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что за приложенные усилия будет и определенное вознаграждение. Также в этой теории установлено соответствие между вознаграждение и результатом. Таким образом сотрудники удовлетворяют свои потребности с помощью вознаграждения за достигнутые результаты. То есть усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение.

Теория Портера – Лоулера внесла значимый вклад в понимание связи между удовлетворенностью и выполнением работы.

К числу процессуальных теорий отнесена и теория Д. МакГрегора. МакГрегор утверждает, что «существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории Y ). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным».[29]

Поэтому эта теория базируется на двух составляющих: теория X - авторитарное руководство работниками, теория Y - демократическое руководство работниками. Эти две теории подразумевают совершенно разные направления для мотивации людей.

Теория X предполагает, что человек от природы ленив и он стремится работать как можно меньше, старается избегать ответственности и предпочитает, чтобы им руководили, человек безразличен к потребностям организации, не любит перемены и не слишком сообразительный. Этот взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза увольнения) и «пряника» (вознаграждение). Теория «Х» – это авторитарный тип управления. Поэтому чтобы повысить мотивацию работников , руководители должны их стимулировать и контролировать, направлять их действия, а также использовать различные методы принуждений и наказаний.