Файл: Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации ).pdf

Теория «Y» основана на противоположном взгляде на человека. В этой теории работниками движут их собственные амбиции и у них есть их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу, они видят возможность развития, берут на себя ответственность, Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, и готовы направлять свое поведение на достижение целей организации. И здесь руководителям нужно помочь людям развить в себе эти качества.

Важная задача управленцев состоит в том, чтобы создать такие условия в

организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать

своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание, но также одновременно и широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

В 1981 г. В. Оучи был предложен еще один подход – теория Z. В основе этой теории лежат японские методы по психологии, а также она дополнена элементами теории XY - Э Д. МакГрегора. Теория Z построена принципах коллективизма. Организация здесь рассматривается, как трудовой клан или большая семья, где люди это основа любого коллектива и они обеспечивают успех предприятия.

«Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации».[30]

Большинство людей любят работать в коллективе и верят, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за работы, которые выполняют. Главной задачей руководителей является здесь приведение в соответствие целей сотрудников с целями организации.

Рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, мы можем сделать вывод, что теория «Х» ориентирована на слабого, без особого энтузиазма работника, «У» - на творческого, активного работника, а «Z» - на хорошего, исполнительного работника, предпочитающего работать в коллективе.

Каждая из этих теорий будет приемлемой, так как обычно на предприятии есть разные группы работников, для которых могут быть справедливы каждая из этих теорий.

3. Применение теорий мотиваций на практике

Для удовлетворения важных физиологических потребностей работники предприятий должны быть обеспечены нормальными условиями труда. А также заработной платой, которая позволяла бы на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье. Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и социальный пакет. Также работники должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил. Еще одно направление работы, о котором руководители иногда забывают, это поддержание здоровья персонала.

Рассмотрев и проанализировав теории мотивации, можем сделать вывод, что главными понятиями в теориях мотивации являются такие понятия как потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, что вызывает побуждение к действию, это состояние человека, где чувствуется нужда и необходимость в чем-либо. Все потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности( в пище, воде, тепле, потребность дышать, спать, секс) заложены генетически. Вторичные потребности ( успех, уважение, привязанность, власть, принадлежность) по своей природе психологические и вырабатываются в ходе познания и приобретении жизненного опыта. Так как люди имеют различный опыт в жизни, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Все потребности служат мотивом к действию. Людей побуждает действовать ощущение недостатка в чем-либо, появляется направленность и концентрация на достижение цели. Потребность может быть удовлетворена полностью, частично или совсем не удовлетворена. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, руководители предприятий должны создавать такие ситуации и условия, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности и при этом должны быть достигнуты цели организации.

Средством побуждения людей к эффективным действиям является вознаграждение. Это то, что человек считает для себя ценным. Но понятие ценности у людей индивидуальны, следовательно, различны и вознаграждения. Есть два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение- это то, что дает сама работа ( чувство достижения результата, ощущение значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба, общение). Это можно достигнуть путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение ( зарплата, премия, продвижение по службе, признание и похвала, оплата определенных страховок, санаторно-курортное лечение, бесплатное питание и проезд и т.д.) дается организацией.

Для того, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять вознаграждения в целях мотивации, руководство предприятия должно установить, каковы же потребности их работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберга, МакКлеланда, Альдерфера), которые основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Вторая категория теорий- процессуальные теории (Врума, Адамса, Портера-Лоулера, МакГрегора, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их мировосприятия.

При разработке системы мотивации персонала руководству необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазу экономического роста наиболее адекватными будут стимулы, связанные с денежными премиями, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрение увеличения продуктивности и расширения производства. В период экономической стабильности руководству следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, повышать конкурентоспособность продукции. При фазе экономического спада нужно стимулировать повышение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение эффективности рекламы.

К основным инструментам мотивации мы можем отнести:

1. Четкое объяснение подчиненным поставленных перед ними задач.

2. Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими действий.

3. Делегирование полномочий сотрудникам.

4. Устное одобрение трудовых достижений и денежное вознаграждение.

5. Проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных.

6. Привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений.

8. Создание возможностей для продвижения подчиненных по карьерной лестнице.

9. Обеспечение формирования у подчиненных чувства принадлежности к осуществлению миссии организации.

10. Поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.

11. Забота о здоровье сотрудников.

Говоря о мотивации, нужно понимать, что нет самого эффективного способа мотивации. Все люди разные, также различны их потребности и цели. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это подтверждает то , что на практике осуществлять управление персоналом и применять теории мотивации очень непросто.

Мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру их поведения, знать к каким последствиям могут привести вводимые им меры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в менеджменте всё большее значение уделяют мотивации персонала. Она есть то самое средство, при помощи которого обеспечивается нормальное использование кадровых и материальных ресурсов предприятия. Получение максимальной отдачи от управления персоналом позволяет увеличить прибыльность и результативность предприятия. Именно это является основной целью процесса мотивации.

Этапы развития применения тех или иных методов мотивации позволяют увидеть отрицательные и положительные тенденции от их применения. В прочем, это нормальный (естественный) процесс, потому что идеального процесса стимулирования персонала не существует. Как ни крутись, всё равно к кому-нибудь станешь спиной. Однако стоит изучить уже существующие модели мотивации, чтобы наиболее эффективно управлять кадровыми ресурсами организации.

В эпоху развития рыночных отношений всё большее внимание уделяется личности сотрудника, поэтому меняется и система стимулирования. Чтобы мотивировать сотрудников используют не только денежные вознаграждения.

Точно описать сам процесс мотивации не возможно, потому что совокупность внутренних и внешних сил, которые оказывают определённое давление на человека во время работы, не всегда вызывает однозначную реакцию. Опираясь на исследования в области стимулирования было разработано несколько концепций, которые описывают факторы, влияющие на мотивацию.

В «теориях содержания мотивации» большее значение уделяют тому как потребности человека влияют на его поведение. На сегодняшний день известно несколько теорий потребностей: теория ERG Клейтона Альдерфера, иерархия (или пирамида) потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда, теория двух групп факторов Фредерика Грецберга и теория X и Y Дугласа МакГрегора. Эти концепции различны между собой, но в них есть то, что позволяет увидеть суть мотивации человека к тем или иным действиям.

Что движет людьми? Что побуждает их к определённым действиям, на которые они готовы тратить больше или меньше усилий. Различные теории (равенства, постановки целей или же ожидания) могут попытаться объяснить как нужно побуждать людей, чтобы они эффективно выполняли ту или иную работу, и, задача менеджера — научиться этим теориям и грамотно применять их на практике для успешной работы команды.

Из этого можно вывести определение мотивации, как совокупность определённых сил, которые побуждают человека (сотрудника) к различным действиям, с затратой своих сил, старания и добросовестности для достижения определённого результата.

В современности, для того, чтобы увеличить производительность труда и улучшить качество выполняемых работ, огромное значение имеет проведения грамотной политики стимулирования труда среди персонала. Поэтому знание всех процессов мотивации и применение их на практике поможет руководителю добиться хороших результатов работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[1] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 360с.

[2] Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php

[3] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 361с.

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003. - 133с.

[5] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 361с.

[6] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992.- 361с.

[7] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. -
Н. Новгород, 2003. - 6с.

[8] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. -
Н. Новгород, 2003. - 8–9с.

[9] Шапиро С.А. Мотивация. - М.:Гросс Медиа, 2008. - 25с.

[10] Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005. - 21с.

[11] Шапиро С.А. Мотивация. - М.:Гросс Медиа, 2008. - 26с.

[12] Шапиро С.А. Мотивация. -М.:Гросс Медиа, 2008. - 28с.

[13] Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php

[14] Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2002. // http://biglibrary.ru/category38/book115/part3

[15] Видяпин В.И. Бакалвр экономики.Хрестоматия Т.2 - М.: Инфра-М, 2002. - 192с.

[16] Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. —
М.: ИНФРА-М, 2003. - 123с.

[17] Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. -
СПб. 2000. - 112–119с.

[18] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. – Спб.: Питер, 2007. – 70с.

[19] Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

[20] Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Электронный ресурс : Учебное пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. // http://lib-catalog.isea.ru

[21] Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – Спб.:Питер, 2007. – 103с.

[22] Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая): Электронный ресурс // http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html

[23] Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Электронный ресурс : Учебное пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. // http://lib-catalog.isea.ru