Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере «Лайнер аэропорт-отель Екатербург»).pdf

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы организациям используется система премирования - вознаграждение по итогам работы за год.

Результаты анализа эффективности оплаты труда в Лайнер аэропорт-отель за 2017-2019 г.г. представлены в таблицах 2 и 3

Таблица 2. - Уровень затрат на персонал в общем составе затрат

Затраты	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу
Затраты на оплату труда	1248,5	26,3	1288,8	27,0	1324,8	32,8
Социальные отчисления	224,7	4,7	232,0	4,9	238,5	5,9
Итого затрат на персонал	1473,2	31,0	1520,8	31,9	1563,3	38,7
Итого затрат	4756	100	4774	100	4033	100

Как видно из таблицы, уровень затрат на оплату труда и социальных отчислений растет не только по абсолютной величине, но и увеличивается их доля в общем объеме затрат отеля Причем прирост затрат на оплату труда в абсолютном выражении в 2018 году составил 40,3 тыс. руб., в 2019 году – 36 тыс. руб. По структуре данный вид затрат вырос в 2019 году больше, чем в 2018 году - 5,8 % против 0,7 %. Далее рассмотрим состав фонда оплаты труда.

Таблица 3. - Состав фонда оплаты труда, тыс. руб.

Вид оплаты труда	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Повременная оплата труда	1010,3	1034,2	1081,3
Премии	133,6	143,1	128,2
Оплата простоев	-	1,3	1,3
Оплата отпусков	103,6	108,2	112,0
Материальная помощь	1	3	2
Итого	1248,5	1288,8	1324,8

---

Данные таблицы свидетельствуют о постоянном росте по всем видам оплаты труда. Настораживающим моментом является оплата простоев, которая относится к неэффективным видам использования средств на оплату труда. Следует отметить, что простои возникли не по вине учреждения. Далее рассмотрим структуру фонда заработной платы и ее изменения в таблице 4.

Таблица 4. - Анализ структуры заработной платы, %

Вид оплаты труда	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Повременная оплата труда	80,9	80,2	81,5
Премии	10,7	11,1	9,7
Оплата простоев	-	0,1	0,1
Оплата отпусков	8,3	8,4	8,5
Материальная помощь	0,08	0,23	0,15
Итого	100	100	100

Как видно из таблицы, в структуре затрат на оплату труда особых изменений не произошло. Самый большой удельный вес в составе фонда заработной платы составляет повременная оплата – более 80 %. На втором месте стоит премия – порядка 10 %. Наиболее существенные изменения наблюдаются по ее доле – в 2018 году она выросла на 0,4 %, в 2019 году она снизилась на 1,4 %.

Рассмотрен уровень оплаты труда по категориям работников (таблица 5).

Таблица 5. - Уровень оплаты труда по категориям работников в среднем за месяц, руб.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 г. к 2017 г., %
АУП	17220	17410	17625	102,4
Основные рабочие	5820	6130	6390	109,8
В среднем по предприятию	8670	8950	9200	106,1

Данные таблицы свидетельствуют о стабильном росте средней заработной платы работников в Лайнер Аэропорт-Отеле.

Таким образом, проведенный анализ оплаты труда на Лайнер аэпрорт отель показал увеличение размера заработной платы, что должно повысить заинтересованность работников в результатах своего труда. Кроме того, в денежных выплатах работникам присутствуют премии, что свидетельствует о мотивации кадров. Как результат роста оплаты труда увеличивается и производительность труда.

---

Итак, основная цель кадровой политики Лайнер Аэропорт-Отель была определена как формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре учреждения, так и в целом в отрасли.

Анализ показал, что задачи кадровой политики выглядят следующим образом:

• максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;
• мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;
• создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;
• социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится.

Благодаря всему комплексу мероприятий в области кадровой политики, организация практически не испытывает проблем с подбором персонала.

Руководство придерживается твердой точки зрения, что реализация мер по развитию персонала - это самые эффективные инвестиции в будущее учреждения, которые надежно обеспечивают его конкурентоспособность на российском энергетическом рынке.

Еще одним важнейшим направлением кадровой политики является формирование резерва персонала для выдвижения на руководящие должности.

При отборе кандидатов в резерв персонала принимаются во внимание: результаты производственной деятельности работника; оценка его исполнительской деятельности, а также индивидуальных особенностей и личных качеств; большое значение имеет и профессиональная компетентность.

Такая практика позволяет работникам раскрыть свои способности, показать знания, а также приобрести опыт, проявить инициативу и самостоятельность.

Подводя итоги всего вышеизложенного, можно отметить, что они сталкиваются с такими проблемами как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств.

В данный момент на предприятии применяется повременная система оплаты труда, в качестве стимулирующего фактора выплачивается премия, которая составляет в среднем 10 % от оклада. Анализ использования средств на оплату труда показал, что затраты на оплату труда и социальных отчислений растет не только по абсолютной величине, но и увеличивается их доля в общем объеме затрат Лайнер Аэропорт-Отеля. Стабильно растет средняя заработная плата работников. При этом темп роста заработной платы за анализируемый период опережает темпы роста производительности труда. За последний год производительность труда снизилась, в результате перерасход фонда оплаты труда составил 16,921 тыс. руб. Данный факт и обосновывает пересмотр системы оплаты труда.

---

Для этого были рассмотрены основные факторы объективности оплаты труда для работников Лайнер Аэропорт-Отеля. В ходе рассмотрения факторов было определено, что на величину конечного результата могут оказать влияние работники АУП.

На предприятии рекомендуется оптимизировать систему профессионального обучения сотрудников, в которой существуют пробелы, а так же ввести новую систему оплаты труда. Применение бонусной системы целесообразно и для персонала, поскольку речь идет не только о повышении производительности труда и повышении заинтересованности рядовых работников отеля в финансовых результатах.

Для отеля наиболее целесообразно в качестве базы расчета бонусного вознаграждения принять выручку от продаж. Учитывая, что доля премии в выручке составляет 2,4-2,9 %, бонусное вознаграждение можно установить на уровне 3 % от выручки. Применение большей величины нецелесообразно, поскольку в этом случае произойдет значительное увеличение затрат на оплату труда. Если принять долю бонуса менее 3 %, произойдет снижение уровня заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, проблемы улучшения результатов экономической деятельности учреждения любой формы собственности, всегда были наиболее значимыми вне зависимости от общественно-политического устройства. Именно от рационально организованной деятельности зависят результаты учреждения и в особенности в сфере производства, торговли и услуг. Основой управленческой деятельности в нынешних условиях хозяйствования выступает побуждение усилий и участия для достижении поставленных целей всего персонала учреждения. Только в этом случае могут быть реализованы планы как в коммерческой организации, так и в обществе в целом.

В ходе работы были решены все проставленнные перед нами задачи, а именно, было дано понятие мотивации; был проведен анализ основных теорий мотивации в организации; была изучена литература по данной теме; в ходе работы приведена организационно-экономическая характеристика Лайнер Аэропорт-Отеля города Екатеринбурга.

Также была выполнена поставленная цель курсавой работы. Нам удалось исследовать теоретические и методологические основы мотивации (на примере Лайнер Аэропорт-Отеля).

В первой главе были рассмотрены теоретические основы и зарубежный опыт формирования систем мотивации с целью возможного применения на отечественных организациях. Одним из основных недостатков используемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и отработанной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и работников.

---

Основываясь на исследовании теоретических и отдельных практических аспектов формирования и реализации мотивационных теорий были сделаны выводы о том, что эффективное управление деятельностью сотрудников, независимо от используемых на предприятии подходов и конкретных технологий, вовсе не предполагает деструктивного манипулирования сотрудниками с целью получить от них максимум возможного. Задача ответственного управления и специалистов по организации деятельности учреждения несколько иная — сформировать структуру профессиональной мотивации сотрудников организации более устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов учреждения и отдельных сотрудников. Таким образом, эффективное использование мотивационных теорий способно обеспечить качественное предоставление услуги или товара потребителям и способствовать улучшению результатов экономической деятельности учреждения.

Во второй главе был проведен анализ эффективности функционирования Лайнер Аэропорт-Отеля, на основании которого определены основные показатели экономического развития и кадрового состава, сравнительная характеристика с основными ведущими конкурентами на рынке товаров.

Проведено исследование мотивов персонала, ведущих приоритетов основной категории персонала и разработки перспективных направлений совершенствования системы стимулирования сотрудников отеля как средства улучшения результатов экономической деятельности.

В процессе анализа были выявлены проблемы мотивации: наблюдается низкий уровень стимулирования трети сотрудников; заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы стимулирования; сложная схема начисления заработной платы для сотрудников, не позволяющая работникам самостоятельно просчитать свой доход.

В ходе исследования было установлено, что для эффективного использования трудовых ресурсов учреждения необходимо совершенствовать механизм материальной мотивации, который целесообразно строить на нормах и критериях с использованием современного отечественного и зарубежного опыта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная ти­пология личности в сфере государственной службы: дис. ... канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин. - М., 2018. – С. 12
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2018. – С. 275
3. Комарова Н. Стимулирование труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2018. - № 10.- С. 90
4. Пугачев,В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2017. – 279 с.
5. Стимулирование к работе / Ф.Г. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. в англ. [Д.А. Куликов]. – М.: Вершина, 2018. –С. 40.
6. Формирование системы стимулирования труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике / Под ред. В. М. Гончарова. – К.: Наукова думка, 2017 - С. 98
7. Шольц Х. Управление персоналом: информационные ориентиры и основы поведенческой теории. – Мюнхен, 2017. – С.324.

---