Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых исследовал проблему руководства, в результате чего выделил три основные классические стили управления: демократический; авторитарный; попустительский (либеральный).

В исследовании, проводимым группой ученых под его руководством испытуемые были распределены по трём группам, которыми руководили, лидеры с авторитарным и демократическим или попустительским стилем. Авторитарный стиль характеризовался жесткими способами управления, пересечением чьей-либо инициативы и обсуждение принимаемых решений, демократичный - коллективностью и, наоборот, поощрение инициативы, наконец попустительский – отказом от управления, устранением от руководства^[18].

Еще одни исследователи Р.Блейк и Д.Мутон также изучали проблему руководства, разработав свою методику.

Указанная методика направлена на изучение стилей руководства по двум показателям. Первый показатель измеряет «заботу о людях», индикаторами которых являются следующие признаки: ответственность руководителя, я создание хороших условий труда, развитие благоприятных межличностных отношений и другое. Второй показатель – «забота о выполнении задачи». К она включает в себя отношения руководителя к широкому кругу производственных вопросов, касающихся непосредственно эффективности принимаемых решений, подбора персонала с учетом интересов предприятия, организации людей и трудового процесса, уровне обслуживания клиентов^[19].

Для выявления стилей управления автором книги В.И.Шувановым было проведено социологическое исследование в различных регионах страны, в результате чего было определено, что авторитарный (директивный) стиль руководства занимает первое место у российских руководителей (он составляет 54% опрошенных). К он характеризуется сочетанием максимальной ориентированности на задачу и слабой – на межличностные отношения. Этот стиль, как правило, используется в работе с подчиненными, имеющими низкий уровень зрелости. К они либо не хотят, либо не могут отвечать за свою работу, так как имеют низкую квалификацию.

Второе место по распространенности имеет соучаствующий (партисипативный) стиль управления (18%). Этот стиль характеризуется максимальным вниманием руководителем к межличностным отношениям (заботе о людях) и слабым вниманием к работе (задаче). Забота о людях связана прежде всего с максимальным привлечением работников ко всем вопросам участия в управлении коллективом. Третье место занимает поддерживающий (помогающий) стили руководства (15%), я характеризующие сбалансированную заботу как о людях, так и о работе. Наконец, четвёртый стиль управления, «партнерский» ( 9%) характеризует командное управление, когда коллектив фирмы превращается в команду единомышленников с высокими уровнями доверие, уважение, равноправие руководителя и подчиненных. Анархического (либерального, попустительского) стиля управления у российских руководителей практически не выявлено^[20].

Американский ученый Р.Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорская, диктаторская, благожелательная диктаторская, консультативная, демократическая.

Р.Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в её универсальности и возможности применения её в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства^[21].

Но всё же традиционной классификацией стилей руководства принято считать: авторитарный стиль; демократический стиль; либеральный стиль (Приложение 2 ). Рассмотрим характеристику указанных стилей подробно.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формационных отношениях внутри организации. Руководитель, хорошо зная свои права и насколько он важен пользуется этим. Он ограничивает, причём очень часто жёстко, неформальные отношения в организации и нагружает подчинённых своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем контролю за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт^[22].

Руководитель с авторитарным стилем управления, каким он должен быть, что это за человек, какими качествами обладает?

Авторитарным руководителем считают такого работника, который непреклонно, при всех обстоятельствах настаивает на выполнении своих решений и приказов, действует вопреки мнениям и взглядом социальной среды своего коллектива и особенно независимо от мнения своих подчинённых. Такой руководитель не ожидает никакой помощи в своей работе от сотрудников и решает всё по принципу «сверху», таким образом, он придерживается иерархии функций и строгого соблюдения организационного процесса^[23].

При этом стиле руководства вся власть сосредоточена в руках одного человека, который сам решает все вопросы, не давая своим сотрудникам проявить инициативу. Можно сказать, что это стиль руководителя – диктатора, контролирующего всё.

Авторитарным стилем обычно пользуются строгие люди. Они очень ответственны и любят делать всё по правилам. Чаще всего эти люди по характеру очень жёсткие и строгие, ибо если они такими не являются их просто никто не будет слушать и подчиняться. Они очень не общительные. Возможно это потому, что они или полностью погружены в работу или просто по своей психологической натуре скрытные люди. Поощрение от таких людей среди коллектива – огромная удача, но даже она не спасёт бывшего лучшего работника от наказания в случае провинности.

Демократический стиль. Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчинённых, привлечение их к разработке и принятии решений. Руководители, использующие эти стили, не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчинённых. К также этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников^[24].

Если руководитель выбирает демократический стиль управления, то коллектив и руководитель находятся во взаимодействии. Руководитель прислушивается к мнению своих сотрудников.

Демократический руководитель в максимальной мере соединяет свою деятельность с работой коллектива, советуется со своими сотрудниками, предоставляет им достаточную возможность реализации собственных взглядов и инициативы, прислушивается к мнению других, особенно своих подчинённых, предпочитает сотрудничества и добровольное подчинение, чем применение атрибутов власти^[25].

Демократическим стилем обычно пользуются общительные люди, Но которые хотят всё контролировать. Они используют подчинённых как советчиков, чтобы посмотреть на своё решение со стороны. Этим можно сказать, что они открыты критики и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить команду и сделать её сильнее. Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в тоже время полный контроль власти.

Либеральный стиль. В этом стиле руководитель практически полностью уходят от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а наоборот ведет себя как самый обычный член персонала. Управленческие решения принимаются путем группового единомыслия. Этот стиль предполагает управление группой её же членами и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированный в своей деятельности.

Либеральным стилем пользуются слабые руководители. Они не способны принять управленческие решения сами или просто потеряли контроль над группой. Им приходится соглашаться требованием группы. Они не способны привести организацию к успеху^[26].

Стили руководства либерального начальника неэффективен в тех случаях, когда необходимо вмешательство, критика, давление, вынесение взыскание за нежелательные в общественном отношении действий членов рука руководимого коллектива. В таких случаях либеральный руководитель, как правило, избегает делать выводы, причём иногда старается не только уклониться от несения ответственности за своё возможное вмешательства, но также передать такие решения вышестоящим руководящим работникам. Либеральный руководитель в своей деятельности отдает предпочтение нуждам и интересам работников, ему подчинённых, чем нуждам и интересам организации. Он иногда отличается чрезмерной терпимостью по отношению к недостаткам своих подчинённых^[27].

При либеральном стиле управления руководитель практически не вмешивается в процесс работы коллектива.

Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических и социально- психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формируют определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Оценками эффективного руководства являются эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К.Левиным, показали следующее:

- авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация и качество работ, растет агрессивность, тревожность сотрудников;

- демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

- либерально руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников^[28].

Каждый руководитель – это, прежде всего, личность. В зависимости от личностных качеств определяется стиль руководства. Например, если человек привык решать всё сам, не принимает во внимание чьих-то чужих мнений, то скорее всего он диктатор, и наиболее подходящий стиль управления – авторитарный.

Основным слагаемым стиля работы руководителя является культура управленческой деятельности, т.е. степень овладения и применения им достижений и рекомендаций науки управления.

Однако в практической работе руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается зависимым от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействую подчиненные и коллеги внутри организации, руководители и работники других организаций, знакомые и знакомые знакомых и т.д. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи^[29].

Таким образом, исходя из характеристик стилей управления, можно сделать вывод о том, что каждый руководитель при определенных обстоятельствах должен выбрать тот стиль управления, который будет наиболее эффективен. Этот выбор во многом зависит от коллектива сотрудников, от их квалификации, кадрового состава и от личностных качеств руководителя.

В какой-то ситуации существует необходимость быть авторитарным руководителем, решая все единолично. В другой – быть демократичным, а в крайних случаях либералом.

Наиболее эффективным стилем, на мой взгляд, является демократический. При выборе такого стиля между руководителем и коллективом возникает взаимопонимание, что благоприятно сказывается на работоспособности. Руководитель принимает во внимание мнение своих сотрудников, что является не маловажным фактором для принятия правильных решений. При таком стиле управления действуют методы убеждения, стимулирования коллектива.

При выборе демократического стиля управления руководитель пользуется уважением среди сотрудников, то есть быть авторитетом, который своей властью может влиять на каждого члена коллектива, не прибегая к каким либо принудительным мерам воздействия.

Итак, можно сказать, что основой для формирования стиля руководителя служат: личные качества руководителя и психологическая обстановка в коллективе, которая во многом зависит от взаимоотношений между руководством и сотрудниками.

2. Анализ выбора стиля руководителя ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат»

2.1. Характеристикам Учреждения

Государственное бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания населения Московской области «Денежниковский психоневрологический интернат», сокращенное наименование – ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат» (далее - Учреждение) построен в 1977 году. Это государственное Учреждение с круглосуточным пребыванием людей. В Учреждении постоянно проживают 305 человек. Учреждение расположено в Раменском районе Московской области

Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти в сфере социальной защиты населения Московской области.

Учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства социального развития Московской области, которое осуществляет от имени Московской области полномочия Учредителя. Собственником имущества Учреждения является Московская область. Полномочия собственника от имени Московской области осуществляет Министерство имущественных отношений Московской области.