Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника).pdf

Введение

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующего человеческого потенциала. Основная цель мотивационного процесса состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, что способствует повышению общей эффективности и прибыльности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, его значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX в. По его словам, любой руководитель должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать нерешительно, скрывая истинный уровень своей продуктивности, и готовы уволиться с работы при любой возможности. По словам Тейлора, главная задача администрации - найти пути, которые помогут людям работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Наиболее значимые трудовые мотивы для работника, как правило, материальны и, к сожалению, всегда ограничены возможностями организации. Более того, талант менеджера заключается в способности побуждать подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет обучать команду в правильном направлении.

Целью работы является изучение процесса мотивации как наиболее значимой функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека на работу;

- изучить теоретические основы мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- проанализировать экономическое состояние предприятия;

- выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Объект исследования - персонал. Предметом является система мотивации и мотивации персонала.

В работе были использованы труды таких авторов, как: Алексеева, Богданова, Блинов, Галенко и другие.

Глава 1. Теоретические аспекты

1.1 Понятие и структура трудовой мотивации

Менеджмент или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации путем воздействия на других людей.

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия.

Термин «мотивация» используется в двойном смысле: как обозначение системы факторов, определяющих поведение (это включает, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), а также как характеристика процесса это стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность психологических причин, объясняющих поведение человека, его начало, ориентацию и деятельность. В самом общем виде мотивация человека к активности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия. Эти силы находятся как снаружи, так и внутри человека и заставляют его сознательно или неосознанно совершать определенные действия.

Мотивация - это, прежде всего, стимул к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимают внешнюю или внутреннюю мотивацию субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее инициирования. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и в каком направлении действует человек. Существует также мнение, что мотивация - это процесс объединения целей предприятия и целей работника для наилучшего удовлетворения потребностей обоих, системы различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей как работника, так и предприятия.

Анализ приведенных выше определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых выявляются интересы предприятия и работников, а то, что является выгодным и необходимым для одного, становится одинаково необходимым и выгодным для другого.

Мотивация существенно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она предназначена для повышения активности человека в следующих областях: укрепление; активации; трудолюбие; упорство; добросовестность; целеустремленность деятельности.

Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена, если определены понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, нуждающегося в предмете, необходимом для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это мотивы действия человека, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которого стремится человек. [11]

Типы мотивации

Мотивация классифицируется по нескольким критериям.

В зависимости от основных групп потребностей они различают материальную, трудовую и статусную мотивацию.

Материальная мотивация - стремление к процветанию, более высокий уровень жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, эффективности системы материального стимулирования, используемой в организации.

Трудовая мотивация формируется непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом работы. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Конечно, каждый сотрудник чувствует потребность в осмысленной, интересной, полезной работе, интересуется уверенностью в перспективах роста работы и испытывает чувство собственного достоинства, если результаты его работы высоко оценены. В целом, мотивация труда связана, с одной стороны, с информативностью, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника. Статус мотивации - это внутренняя движущая сила поведения человека, связанная с его желанием занимать более высокие должности, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах деятельности организации. Кроме того, человек может характеризоваться стремлением к лидерству в команде, более высоким неформальным статусом, а также желанием стать признанным специалистом, обладать авторитетом.

Используемые методы различают нормативную, принудительную и стимулирующую мотивацию.

Нормативная мотивация - это мотивация человека к определенному поведению через идеологическое и психологическое воздействие: убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т. д.

Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае несоблюдения соответствующих требований.

Стимул - воздействие не на индивида как таковое, а на внешние обстоятельства с помощью пособий - стимулов, побуждающих сотрудника к определенному поведению.

Первые два типа мотивации являются прямыми, поскольку они подразумевают прямое влияние на подчиненных, третий является косвенным, поскольку основан на влиянии внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов, мотивация различается между внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация проявляется, когда человек, решая проблему, формирует мотивы. Например, это может быть желание достичь определенной цели, завершение работы, познание, желание бороться, страх.

Исходя из внутренней мотивации, люди спокойнее; они делают свою работу более добросовестно, тратят меньше усилий, лучше понимают задачи и овладевают знаниями. Внутренний импульс к действию является результатом взаимодействия сложного набора меняющихся потребностей, поэтому руководитель, определяющий мотивацию, должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъекта происходит извне, например, через оплату работы, заказы, правила поведения и т. д.

Внутренние и внешние мотивы четко не разграничены, поскольку в разных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Для менеджеров очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, поскольку можно эффективно управлять только на основе внешней мотивации, но в то же время учитывать возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

Ориентируясь на достижение целей, фирмы различают положительную мотивацию, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную мотивацию, которая препятствует этому.

Основными видами позитивной мотивации являются финансовые стимулы в виде персональных надбавок к зарплате и премиям, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, назначение особо важной работы и т. д. Негативная мотивация - это, прежде всего, материальные взыскания (штрафы), снижение социального статуса в команде, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафов должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны быть доведены до сведения всех сотрудников и поняты. [7]

Чтобы проанализировать факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, обратимся к теориям мотивации.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Первый подход основан на изучении предметной стороны теории мотивации. Подобные теории основаны на изучении потребностей людей, которые являются основными мотивами их реализации и, следовательно, деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг и Дэвид Мак Клелланд, проанализируем теорию более подробно.

А) Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В этой теории сделана попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его работать.

Маслоу полагал, что люди мотивированы на поиск личных целей, и это делает их жизнь значимой и терпимой. Маслоу описал человека как «добровольное существо», которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если удовлетворяется одна потребность другой всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет ее, другая шумно требует удовлетворения. Человеческая жизнь характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то хотят.

Маслоу предположил, что все человеческие потребности являются врожденными или инстинктивными, и что они организованы в иерархическую систему приоритетов или доминирования.

1. Физиологические потребности необходимы для выживания. К ним относятся еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. [2]

3. Потребности в уважении включают в себя потребности в самооценке, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других, признании.

4. Потребность в самовыражении - необходимость реализовать свой потенциал и расти как личность.

Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних уровнях, а потребности более высокого уровня находятся на самом верху.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности в еде, воде, одежде, жилье, сексе лежат в основе иерархии потребностей. Это потребности выживания. По мере удовлетворения физиологических потребностей возникают проблемы безопасности и социальные потребности. Людям нужна защита от опасностей и неуверенности в будущем. В промышленно развитых странах пища больше не может быть проблемой для большинства населения, но люди ощущают острую необходимость в защите от неспособности заработать деньги в старости, серьезных болезней и других опасностей в неопределенном будущем.