Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника).pdf

5. Понимание и проявление интереса к работнику. Метод оплаты труда наиболее важен для эффективных профессиональных работников. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует, чтобы менеджеры имели хороший неформальный контакт со своими подчиненными, а также знали, что их волнует и интересует.

Основные направления программы мотивации персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильная заработная плата.

3. Дополнительные денежные выплаты.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск. [4]

1.3 Современный подход к теории мотивации

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории предметной мотивации, анализирующие основные потребности человека. Они изучают потребности людей, работающих в организациях; Опираясь на них, менеджеры могут более глубоко осознать потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому сотруднику в любой ситуации.

При закладывании основ современной концепции мотивации наиболее важными были работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Алдерфером.

Лидеры всегда знали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Тем не менее, они полагали, что материальное вознаграждение было достаточно для этого. [12]

В начале века существовало постоянное заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать усерднее.

Лидеры воплощают свои решения в действия, претворяя в жизнь основные принципы мотивации. В этом контексте, то есть в отношении управления, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к работе по достижению личных целей организации.

Идеальная работа должна:

- иметь целостность, то есть привести к определенному результату.

- быть оцененной сотрудниками как важная и заслуживающая того, чтобы быть завершенной.

- позволять работнику принимать решения, необходимые для её реализации, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах). Или, как вариант, групповая автономия.

- обеспечить обратную связь с работником, оцененную в зависимости от эффективности его работы.

- приносить справедливое вознаграждение с точки зрения работника.

Существенные теории мотивации отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека - определены основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и установлена ​​взаимосвязь между ними.

Как упоминалось ранее, теории Маслоу, Алдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда являются наиболее известными содержательными теориями мотивации.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «идеальный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от способности понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором только в том случае, если он напрямую связан с результатами труда. Работники должны быть убеждены в существовании устойчивой взаимосвязи между полученным материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, в зависимости от достигнутых результатов.

Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективной работе, признанием и уважением коллег и т. д.

Сегодня, когда высокая заработная плата затруднена из-за сложной экономической ситуации, особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признанию ценности работника для организации, предоставление ему творческой свободы; применять программы обогащения и ротацию персонала; использовать скользящий график, неполный рабочий день, возможность работать как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотрудникам скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают; выделить средства на отдых и досуг, предоставить бесплатные поездки, оформить кредиты на покупку жилья, дачи, машины и тд. [2]

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. [8]

Глава 2. Анализ предприятия ООО «Уруссинский электромеханичесий завод»

2.1 Характеристика предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

Анализ кадров. В отчётном году численность персонала по состоянию на 01.01.2018г. составила 1691 человек, в том числе: рабочие - 995 чел., специалисты - 508 чел., руководители - 178 чел., служащие - 10 чел. В 2017г. коэффициент постоянства кадров составил 85,8%, в 2010г.- 77,9%. Удельный вес работников имеющих высшее профессиональное образование составил 35,4%.

На предприятии действуют системы мотивации в виде отпусков, предоставлении времени отдыха и премий.

Режим рабочего времени в ООО предусматривает для некоторых категорий работников пятидневную рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Для остальных категорий работников предусмотрена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Время отдыха. Видами времени отдыха на заводе являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут, который в рабочее время не включается.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной на заводе.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и руководителем.

Оплата труда. Заработная плата каждого работников на заводе зависит от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, иные компенсационные и социальные выплаты.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается руководителем. При выплате заработной платы работодатель извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии независимо от источников этих выплат.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Стимулирующие выплаты. На ООО установлены различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, отраженные в Положении о премировании, утвержденном руководителем организации.

Средняя заработная плата по предприятию в 2017 году составила 34 165,0 руб., что на 21,9% выше уровня 2016 года. Фонд оплаты труда увеличился на 21,7%. Основными факторами роста стали увеличение сдельного фонда оплаты труда на 60,6% и повременного фонда в части доплат за расширение зоны обслуживания, совмещения профессий на 28,1% . В основном это обусловлено увеличением объёма производства на 46,9%.

В течение отчётного года проводились мероприятия, направленные на улучшение условий труда, санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников, а также в целях обеспечения безопасного производства работ. На эти цели израсходовано 8 227,7 тыс. руб., что соответствует уровню прошлого года. В результате проведённых мероприятий улучшены условия труда дополнительно для 31 работника производственных подразделений. Проведена аттестация по условиям труда для 125 рабочего места.