Файл: Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника).pdf

Не все потребности связаны с безопасностью и выживанием человека. Людям также необходимо общение, признание со стороны других и чувство принадлежности, например, к команде. Поэтому третий уровень иерархии Маслоу также называют необходимостью участия. Следуещее, - это необходимость уважения, ибо каждый из нас жаждет этого. Нам нужно верить: то, что мы делаем, имеет смысл, мы честны, благородны, мы приняты как друзья, как уважаемые коллеги. Когда мы уверены в таком приеме от других, наша потребность в уважении удовлетворяется. На самом верху иерархии находится потребность в самореализации - возможно, более полное раскрытие талантов и навыков, которые мы несем в себе. В то время как остальная часть потребностей часто удовлетворяется, только несколько «нормальных» личностей удовлетворяют себя. Более того, важно, чтобы самореализация была поиском, целью, а не каким-либо конкретным достижением. Всегда есть работа, которую нужно сделать; отношения, которые необходимо улучшить; возможности для использования. [4]

Использование теории Маслоу в управлении.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, лидер должен дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности путем действий, которые способствуют достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев из-за низкого уровня жизни в стране, с одной стороны, и высокого уровня образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни сложных потребностей. При наличии только экономических стимулов удовлетворяются потребности более низких уровней.

Б) Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

По мере развития экономических отношений и совершенствования управления важную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти и признание. В этом заявлении успех рассматривается не как похвала или признание команды, а как личные достижения в результате активной деятельности, как желание участвовать в трудных решениях и нести личную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убедить других в его правильности [3].

Согласно теории Макклелланда, работники, стремящиеся к власти, должны удовлетворять свои потребности и могут делать это, занимая определенные должности на предприятии. Этими потребностями можно управлять, подготавливая сотрудников к переходу на новые должности в иерархии посредством их аттестации, направляя на курсы повышения квалификации и так далее. У таких работников есть широкий круг общения и желание его расширять. Их менеджеры должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория возникла в связи с растущей необходимостью прояснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Херцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой [1]

Рисунок 2 – Двухфакторная модель Герцберга

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением человека, его внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Лидер здесь должен помнить о необходимости сообщить содержание работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, необходимости безопасности и уверенности в завтрашнем дне. [5]

Разница в рассматриваемых теориях заключается в следующем: по словам А. Маслоу, после мотивации работник определенно начнет работать лучше, по словам Ф. Герцберга, работник начнет давать показатели только после того, как убедится, что мотивация адекватна.

Следовательно, основные теории мотивации основаны на изучении потребностей и выявлении факторов, отражающих поведение человека.

Второй показатель мотивации основан на процессуальных теориях. Который относится к распределению усилий между работниками и выбору определенного типа поведения для достижения определенных целей. В соответствии с такими показателями включены теория ожидания или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория модель Портера-Лоулера.

Г) Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения.

Теории процессуального ожидания показывают, что поведение работника определяется поведением [10]:

1) менеджера, который в определенных условиях стимулирует работу работника;

2) работника, который уверен, что при определенных условиях он получит вознаграждение;

3) работника и менеджера, которые предполагают, что с повышением качества результата труда работник получит конкретное вознаграждение;

4) сотрудника, который сравнивает размер бонуса с суммой, которая ему необходима для решения конкретной задачи.

Вышесказанное определяет, что теория ожиданий подчеркивает необходимость улучшения качества труда и уверенности в том, что это будет одобрено менеджером, что действительно дает работнику возможность удовлетворить его потребность.

Из-за теории ожиданий, можно сделать вывод, что у работника должны быть такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предлагаемых бонусов. И менеджер должен предоставить такое вознаграждение, которое может удовлетворить ожидаемую потребность работника. В некоторых коммерческих структурах бонусы распределяются в виде конкретных товаров, заранее зная, что работник нуждается в них.

Д) Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе показателей, а конкретно с учетом оценки премий, выплачиваемых другим сотрудникам, работающим в типичной системе. Работник оценивает свое вознаграждение по сравнению с вознаграждением других работников. Учитывая условия, в которых он и другие сотрудники работают. Например, один изготавливает на хорошем, современном оборудовании, а другой работает на изношенном старом оборудовании, у одного работника лучшее качество, а у другого хуже качество. Или менеджер не обеспечивает квалифицированного работника работой соответствующего уровня. Или сотрудник недостаточно информирован о правильных действиях, чтобы получить конкретный результат, и так далее.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Смысл теории заключается в том, что вводится связь между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер представили три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, а также осознание его роли в трудовом процессе. Элементы теории ожиданий здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение на основе затраченных усилий и надеется, что это вознаграждение будет равно усилиям, затраченным работником. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое собственное мнение о том, правильно ли им назначено вознаграждение по сравнению с другими работниками, и, конечно, об уровне удовлетворенности. Из этого следует, что результатом выполненной работы является удовлетворенность работника, а не наоборот. Согласно этой теории, результат работы обязательно должен увеличиться. [12]

Среди российских ученых наилучших результатов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности; Эти ученые не рассматривали проблемы производства. Поэтому их теории не стали применяться в будущем. Предположительно, все основные положения теории Выгодского могут быть применены в производстве.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - самый высокий и самый низкий, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это показывает, что удовлетворить потребности одного уровня с помощью другого невозможно.

Например, если в определенное время человеку необходимо в первую очередь удовлетворить более низкие потребности, запускаются материальные стимулы. В этом случае реализовать высочайшие потребности человека можно только нематериальным способом.

Л.С. Выгодский пришел к выводу, что высшие и низшие потребности, развиваясь одновременно и независимо, коллективно контролируют поведение человека и его деятельность [6].

Как следствие, теория является наиболее продвинутой, чем любая другая. Но она игнорирует высочайшие проблемы потребностей человека.

Исходя из систематического представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, потребности должны быть реализованы на каждом из этих уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются одновременно и коллективно и контролируются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройная природа удовлетворения потребностей посредством материальных и нематериальных стимуляция

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Человек чаще всего наблюдает результаты своей деятельности, выраженные в той же материальной форме. Даже нематериальные товары оцениваются людьми только в том случае, если они потенциально могут быть превращены в материальные товары (честь - выгоды для получения материальных товаров, свободное время, результаты интеллектуального труда - деньги, звания, должности - возможность получения выгод и т. д.).

Сотрудник должен быть обеспечен максимально возможной степенью самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в процессе работы. Поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания ведет к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненные, добившись успеха, делегируют дополнительные права и полномочия и продвигают их по карьерной лестнице.

В условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих работу, возросла. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Значение фактора «имидж компании» возросло. Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди руководствуются наиболее стабильным работодателем, что еще раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением был мотиватор «интересной работы»: его влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, если бы только была работа. [9]

При изучении мотивации в теории несколько типов мотивации персонала различаются по материальным аспектам.

1. Акции и награды.

С точки зрения теории мотивации, вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценность» специфичны для людей, поэтому оценка вознаграждения и его относительная ценность различны.

Награды делятся на 2 типа:

- внутреннее вознаграждение - менеджер занимается двумя основными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

- внешняя награда - в конце XIX в. Под внешним вознаграждением понималось то, что позволило им выжить.

2. Деньги.

Деньги - это самый простой способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, относятся ко времени появления теории человеческих отношений.

3. Одобрение - это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, что, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди отвечают положительно, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.