Файл: Выбор стиля руководства организации (Анализ стиля управления в ООО «АбсолютАльпСервис»).pdf

Пример. Так, авторитарный стиль руководства может с успехом применятся в следующих отраслях: железнодорожный и водный транспорт, энергетика, экологически опасные производства, военизированные организации и т.п. Примерами подразделений, где такой стиль допустим (независимо от типа организации), могут стать служба безопасности, бухгалтерия, служба внутреннего аудита, отдел контроля качества продукции и т. п [2, с. 326].^[7]

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы:

- сочетание единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций,

- коллегиальности в принятии принципиально важных решений,

- приоритетности высоких профессиональных качеств подчиненных по отношению к «неудобным» для руководителя личностных качествам.

С позиции интересов уже не только организации-работодателя, но и ее работников, подобный стиль обладает очевидными преимуществами:

Во-первых, в случае если руководитель дает позитивную оценку инициативам подчиненных, в дальнейшем он обеспечивает им активную поддержку и , как правило, не пытается приписать себе авторство соответствующей идеи. В результате в трудовом коллективе постоянно генерируются новые идеи, дается «зеленый свет» инициативам снизу. Сотрудники мотивированы к творческому отношению к своей работе, стремятся проявить себя в глазах работодателя как творцы, а не бездумные исполнители. Для организации это обеспечивает дополнительные рыночные преимущества, включая финансовый эффект от внедренных инициативных инноваций.

Во-вторых, руководитель, ориентированный на демократический стиль управления, обычно проявляет готовность делегировать подчиненным ту часть собственных полномочий, с которыми они способны справиться не менее успешно. Это существенно повышает эффективность менеджмента на соответствующем уровне управления, избавляя руководителя от выполнения ряда менее значимых функций и высвобождая ему время для более важных дел. В свою очередь подчиненные позитивно воспринимают оказываемое им доверие и стремятся в полной мере его оправдать. Это способствует установлению в соответствующем подразделении системы служебных отношений, основанной не только на дисциплинарной составляющей, но и на принципе: «Каждый занимается прежде всего тем, что у него получается лучше, чем у коллег».

В-третьих, для демократически ориентированного руководителя характерно использовать в отношении подчиненных в первую очередь методов побуждения и убеждения, а не принуждения. Он, как правило, является хорошим непрофессиональным психологом, способным верно определять приоритетные мотивации своих подчиненных и грамотно использовать их в процессе распределения производственной нагрузки. Кроме того, такой руководитель личным примером побуждает сотрудников к добросовестному, ответственному труду. Метод принуждения он использует только в кризисной ситуации, но даже в этом случае в дальнейшем разъясняет необходимость подобных действий.

В-четвертых, в трудовых коллективах, возглавляемыми демократически ориентированными руководителями, обычно поддерживается комфортный психологический климат и отношения командного духа. Это является следствием проявления таких личностных качеств руководителя, как:

- самокритичность,

- доброжелательность,

- терпимость к чужому мнению,

- уважения чувства собственного достоинства подчиненных,

- способность разделять с подчиненными как успехи, так и ответственность за возможные неудачи,

- стремление поддерживать с ними дружеские отношения.

В-пятых, очень ценным качеством рассматриваемого здесь типа руководителя выступает стремление привлекать и поддерживать высокоэффективных сотрудников, руководствуясь при этом корпоративными интересами, а не собственными амбициями. У обладающих необходимыми компетенциями сотрудников всегда имеются хорошие перспективы реализации трудового потенциала, в том числе путем быстрого карьерного роста. Это способствует снижению текучести кадров, качественному улучшению человеческого капитала организации, ее конкурентных позиций.

В-шестых, в отличие от авторитарного руководителя демократически ориентированный менеджер обычно способен найти общий язык с коллегами из других структурных подразделений, достигнув консенсуса интересов. Менее всего для него характерно желание вовлекать в возможные конфликты вышестоящие инстанции, что особенно ценно с позиции первого руководителя организации, избавленного от роли вечного арбитра.

В-седьмых, наиболее востребованы демократически ориентированные руководители в инновационных сферах предпринимательства, поскольку для них характерно стремление к постоянному обучению и способность быстро адаптироваться к изменениям.

Наряду с несомненными преимуществами демократический стиль руководства имеет и определенные недостатки [2, с. 328].^[8]

Во-первых, рассматриваемые здесь руководители склонны прощать подчиненным мелкие нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. В ряде случаев с подобным недостатком можно примириться, особенно при использовании в подразделении коллективной формы организации и оплаты труда. Однако в некоторых ситуациях подобные традиции могут послужить предпосылкой кризисных ситуаций, когда следствием однократного нарушения дисциплины (особенно технологической) станут масштабные имущественные потери для предприятия или, что еще хуже, гибель людей из-за нарушений техники безопасности труда.

Во-вторых, многие демократически ориентированные руководители психологически не способны обеспечить строгое соответствие размеров экономической мотивации подчиненных реально обеспеченным или трудовым результатам. Они подсознательно привержены уравнительному подходу к распределению вознаграждений и социальных льгот, опасаясь обидеть кого-либо из сотрудников. В результате обиженными оказываются наиболее эффективные работники, всегда находящиеся в меньшинстве.

В-третьих, определенную угрозу (например, в форме упущенной выгоды) представляют неготовность демократически ориентированного руководителя поддержать даже правильную инициативу одного из нескольких подчиненных, если она идет вразрез с мнением большинства.

Результаты проведенного выше сравнительного анализа достоинств и недостатков демократического стиля руководства позволяют сделать следующие практические выводы:

- рассматриваемый стиль руководства объективно недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а так же для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений (уже указанных ранее),

- данный стиль необходим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а так же в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе,

- демократический стиль допустим во всех прочих типах организаций [2, с. 329].^[9]

Пример. Так, демократический стиль руководства может с успехом применятся в таких отраслях, как фундаментальная и прикладная наука, образование, медицина, оказание интеллектуальных услуг и т.п. Примерами подразделений, где такой стиль допустим (причем, на любом предприятии), могут стать конструкторский или технологический отдел, служба маркетинга, программного обеспечения и т. п [2, с. 330].

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы популизма, т. е опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов подразделения над интересами организации в целом.

На первый взгляд подобный стиль управления имеет ряд преимуществ (во многом совпадающих с рассмотренными ранее преимуществами демократического стиля управления):

- приоритетная ориентация на использование в отношении подчиненных методов побуждения и убеждения, а не принуждения, механизмов мотиваций, а не наказаний,

- возможность поддержания комфортного психологического климата и отношений командного духа в результате в результате проявления таких личностных качеств руководителя, как доброжелательность, терпимость к чужому мнению, уважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление поддерживать с ними дружеские отношения,

- способность достижения компромиссов с коллегами из других структурных подразделений, нежелание вовлекать в возможные конфликты с ними вышестоящие инстанции,

- стремление и способность быстро адаптироваться к изменениям.

Однако с позиции интересов не подчиненных руководителя-либерала, а организации-работодателя в целом, подобный стиль управления имеет очень серьезные недостатки:

Во-первых, для подразделений, возглавляемых таким руководителем, существует реальная угроза утери управленческой вертикали и, как результат, персонифицированной ответственности за допущенные нарушения. Отсутствие четкого распределения и формализованного закрепления как полномочий, так и ответственности приводит к тому, что в случае выявлений каких-либо нарушений найти их непосредственного виновника практически невозможно [2, с. 330]. ^[10]Исполнители будут перекладывать вину друг на друга, а руководитель ссылаясь на множество объективных причин и форс-мажорных обстоятельств, исключающих поиск виновных.

Во-вторых, для руководителя-либерала характерно стремление делегировать своим подчиненным максимум собственных полномочий, вне зависимости от способности эффективно использовать их. В отличие от демократически ориентированного руководителя основным побудительным мотивом в данном случае выступает откровенное нежелание в дальнейшем принимать на себя единоличную ответственность за последствие того или иного решения, а иногда и откровенная лень.

В-третьих, особую опасность для организации представляет склонность руководителя-либерала идти на компромисс с собственными подчиненными и коллегами из других подразделений даже в ущерб интересам дела. Такой менеджер не способен жестко настоять на своем мнении в решении потенциально спорного вопроса. Нежелание обострять отношения, т. е стремление обеспечить себе психологический комфорт и доброжелательное отношение окружающих приводит к тому, что проигрывает либо возглавляемое подразделение, либо организация в целом. В частности, традиционные проблемы для работодателя создает стремление руководителя-либерала к сокрытию от вышестоящей инстанции как собственных ошибок, так и ошибок своих подчиненных.

В-четвертых, характерным внешним проявлением либерального стиля являются откровенно панибратского отношения с подчиненными. В первое время псевдодемократический стиль может вызвать у большинства сотрудников позитивную реакцию, но в дальнейшем он неизбежно обусловит потерю всякого уважения с их стороны к авторитету руководителя.

Примечание. В отечественных условиях либеральный стиль руководства получил широкое распространение именно как следствие одного из проявлений трудовой ментальности россиян (отношение наемного работника к работодателю). Особенно характерно проявление подобного стиля для подразделений, территориально дистанцированных от штаб-квартиры корпорации, где его реализация закономерно приводит к падению трудовой и производственной дисциплины, а иногда и к прямым должностным преступлениям [2, с. 331].^[11]

Результаты проведенного выше сравнительного анализа достоинств и недостатков либерального стиля руководства позволяют сделать следующие практические выводы:

- подобный стиль категорически недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а так же для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений,

- либеральный стиль допустим в отраслях, используемый преимущественно интеллектуальный труд, но при условии наличия в соответствующем подразделении давно сложившихся отношений взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе, а так же уважения к высоким качествам своего руководителя ни как формального лидера, а как выдающегося специалиста-профессионала,

- данный стиль не желателен для всех прочих типов организаций.

СМЕШАННЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:

- в кризисной ситуации он может использовать авторитарный стиль руководства,

- в штатном режиме функционирования подразделения он предпочитает использовать демократический стиль,

- во внеслужебной обстановке он использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.

Примечание. Рассматриваемый стиль руководства очень характерен для молодых руководителей. Не имея достаточного опыта, они часто не способны адекватно адаптировать его к конкретной управленческой ситуации и бросаются из крайности в крайность. В результате коллектив подразделения отмечает непоследовательность поведения своего менеджера, что негативно отражается на его авторитете и приводит к разнообразным конфликтам [2, с. 332]. ^[12]