Файл: Выбор стиля руководства организации (Анализ стиля управления в ООО «АбсолютАльпСервис»).pdf

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого то он хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления моего начальника более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы.

При управлении данной организации он не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упёртости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

- директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации.

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию стиля руководства ООО «АбсолютАльпСервис»

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации ООО «АбсолютАльпСервис»

Проанализировав стиль управления на этом предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный опыт, ценностные ориентации, я пришла к выводу, что наиболее правильный стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Предлагаю директору больше внимания обратить на работу сотрудников и периодически мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хочу пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще прислушиваться к работниками ООО «АбсолютАльпСервис», учитывать их мнение, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотела бы посоветовать Борисову Андрею Викторовичу больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться к своим подчиненным.

Если бы я была директором ООО «АбсолютАльпСервис», то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Я бы обеспечивала работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы соблюдала субординацию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

То есть, из всех, изученных стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении, хочу порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

3.2 Мероприятия по повышению стиля руководства организации ООО «АбсолютАльпСервис»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.

В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы – за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

В нашем случае - отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование.

Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мои исследования показали, что при управлении организацией, руководителю нельзя использовать только один любимый стиль руководства. Необходимо постоянно вносить изменения в сложившийся стиль, в соответствии с окружающей обстановкой.

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных мною стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти к сложившейся ситуации.

Несомненно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, кроме работы его не интересует ничего, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Основы теории принятия управленческих решений: Учебник / И.В Харитонова; Сев. (Арктич) федер. ун-т им М. В. Ломоносова.- Архангельск: САФУ, 2015.-155с.

2.Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А. Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с.

3.Теория организации : учебное пособие/ М.П Силич, Л.В. Кудряшова. – Томск: ФДО, ТУСУР, 2016. – 200с.

4. Менеджмент: Учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С Драганчук, О.Л Егошина и [др.]. - Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2016.-380 с.

1. Основы теории принятия управленческих решений: Учебник / И.В Харитонова; Сев. (Арктич) федер. ун-т им М. В. Ломоносова.- Архангельск: САФУ, 2015.-155с. ↑

2. Теория организации : учебное пособие/ М.П Силич, Л.В. Кудряшова. – Томск: ФДО, ТУСУР, 2016. – 200 с. ↑

3. Теория организации : учебное пособие/ М.П Силич, Л.В. Кудряшова. – Томск: ФДО, ТУСУР, 2016. – 200 с. ↑

4. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

5. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

6. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

7. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

8. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

9. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

10. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

11. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

12. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

13. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р Алавердов .- М.: Университит «Университет», 2017. -680 с. ↑

14. Менеджмент: Учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С Драганчук, О.Л Егошина и [др.].-Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2016.-380 с. ↑