Файл: Выбор стиля руководства организации (Анализ стиля управления в ООО «АбсолютАльпСервис»).pdf

Введение

Свою курсовую работу я посвящаю теме «Выбор стиля руководства организации». Я считаю, что данная тема очень актуальна в нашем современном мире, так как от стиля руководства зависит будущее организации. Существует множество примеров, когда руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит организацию к успеху. И наоборот, при выборе руководителем неудачного стиля управления организации, можно погубить всё то, что создавалось годами.

В своей курсовой работе я расскажу о системе руководства Д. МакГрегора, одна из которых названа теория Х, другая – теория Y. Дам определение понятию «Стиль руководства», расскажу о основных стилях руководства, о их преимуществах и недостатках.

На примере организации ООО«АбсолютАльпСервис», проанализировав её характеристики, определю стиль руководства и дам рекомендации по улучшению стиля управления.

Объектом исследования является - ООО «АбсолютАльпСервис».

Предметом исследования является - стиль руководства, применяемый руководителем ООО «АбсолютАльпСервис».

Целью данной курсовой является – определение стиля руководства организации, помогающий эффективной работе и процветанию ООО «АбсолютАльпСервис».

Задачи :

- Охарактеризовать объект исследования.

-Проанализировать стиль руководства организации.

-Предложить рекомендации по улучшению стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля управления в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Стиль руководства – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, он является одним из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива [1, с. 35].^[1]

Для того, что бы успешно управлять, руководитель должен обладать качествами лидера. Проблема лидерства как научно-практическая задача возникла в первой половине XX века и к настоящему времени в этой области. По мнению ведущих теоретиков, сложилась кризисная ситуация из-за недостаточной методологической разработанности проблемы.

Так, в первой половине XX века наибольшей популярностью пользовалась теория черт лидерства. Данная теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, именно поэтому лидерство как социально-психологический феномен следует рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность выдвинуться, занять ведущую позицию и удерживать власть именно благодаря наличию этих черт [1, с. 37].

Любой руководитель ведет дело в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных, их целях и способностях.

Д. МакГрегор описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, другая – теория Y [3, с. 152].^[2]

Теория X описывает руководителя, который стоит на позициях директивных, авторитарных методов управления. Он руководствуется следующими представлениями о своих подчиненных:

1. каждому человеку от природы присуще нежелание работать,
2. честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности,
3. каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность,
4. что бы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные методы принуждения, контроля.

Теория Y описывает взгляды на субординацию как на партнерство и характеризуется следующими положениями:

1. работать для человека так же естественно, как и играть. В нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, но и стремится взять на себя определенную ответственность,
2. если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся к самоуправлению, самоконтролю, делают все для достижения этих целей,
3. награда за деятельность должна строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но зачастую остаются скрытыми.

Руководители. Придерживающиеся теории X, как правило, ограничивают степень свободы подчиненных, стараются избегать участия служащих в управлении компанией. Они используют наиболее авторитарный стиль управления [3, с. 153].^[3]

Менеджеры, руководящиеся теорией Y, как правило, считают себя не вправе ущемлять права подчиненных. Они могут позволить подчиненным самим принимать решения, касающиеся их работы. Такой стиль управления характеризуется как демократичный, коллегиальный.

1.2 Основные стили руководства

В теории персонального менеджмента выделяют четыре стиля, характерные для современных руководителей. Особенности данных стилей следует знать всем сотрудникам, каждый из которых (включая и представителей топ-менеджмента), в свою очередь, является чьим-то подчиненным. Правильно определив стиль своего непосредственного руководителя, подчиненный сможет:

- избежать ненужных конфликтов.

- установить с руководителем служебные коммуникации, наиболее эффективные с позиции интересов организации-работодателя,

- создать предпосылки для более успешного карьерного роста.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т.е добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций.

С позиции интересов работодателя подобный стиль обладает очевидными преимуществами.

Во-первых, в подразделении устанавливается жесткая управленческая вертикаль построения служебных отношений. Она исключает возможность дублирования функций и полномочий, а так же определяет наличие персонифицированной ответственности за исполнение служебных обязанностей, что особенно важно с позиции учета особенностей национальной трудовой ментальности россиян [2, с. 323].^[4]

Во-вторых, реализация авторитарного стиля руководства обеспечивает эффективное поддержание в подразделении трудовой и исполнительской дисциплины. Добавим, что для авторитарного руководителя строгое соблюдение дисциплинарных норм является основным требованиям к подчиненным, равно как и главным критерием их текущей оценки.

В-третьих, авторитарный руководитель никогда не допустит панибратства в отношении со своими подчиненными, а значит, и ситуации, в которой личные отношения будут преобладать над служебными. Это исключает вероятность сокрытия руководителем от выше стоящей инстанции нарушений или ошибок, допущенных подчиненными, из соображений «социального гуманизма» или личной приязни.

Вместе с тем авторитарный стиль руководства имеет многочисленные и столь же очевидные недостатки.

Во-первых, для авторитарного руководителя почти всегда характерно подавление любых инициатив, исходящих от подчиненных. Подобные инициативы подсознательно рассматриваются им как попытка подчиненного продемонстрировать свое интеллектуальное превосходство, независимость трудового поведения, а следовательно, как грубое нарушение служебной субординации.

Во-вторых, авторитарный руководитель всегда стремится замкнуть на себя все внешние и большинство внутренних коммуникаций подразделения. Причинами такого поведения являются:

- сознательное желание исключить какую-либо возможность выхода подчиненного на вышестоящую инстанцию через голову непосредственного руководителя,

- подсознательное желание выступать в роли единовластного и незаменимого вершителя, без воли которого немыслимо какое-либо движение внутри подчиненного коллектива.

В-третьих, для многих (хотя и не всех) авторитарных руководителей характерна мелочная опека работы подчиненных. На практике это проявляется в жестком оперативном контроле не только за конечными, но и за промежуточными результатами их трудовой деятельности. В некоторых случаях от сотрудников требуют предоставление ежедневных отчетов о проделанной работе, иногда в письменной форме (в этом случае авторитарный стиль руководства превращается в стиль авторитарно-бюрократический). При этом на любые действия работников, даже многократно отработанные ранее, необходима личная санкция руководителя [2, с. 324].^[5]

В-четвертых, характерной для авторитарных руководителей тактикой организации служебных отношений с подчиненными выступает приоритетная ориентация на использовании методов принуждения, а не побуждения и убеждения. При этом любая попытка даже не оспорить, а только обсудить полученное распоряжение в целях корректировки в сторону большей эффективности, расценивается руководителем как нарушение субординации.

В-пятых, в случае реализации рассматриваемого здесь стиля руководства высока вероятность ухудшения состояния психологического климата в трудовом коллективе подразделения или организации в целом. Это является естественным результатом проявления таких личностных качеств авторитарного руководителя, как:

- болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета,

- капризность,

- нетерпимость к чужому мнению,

- неуважение чувства собственного достоинства подчиненных,

- стремление всегда держать дистанцию в отношении с ними,

- неспособность признавать собственные ошибки, стремление перекладывать ответственность за них на подчиненных.

В свою очередь, ухудшение психологического климата ведет к повышению вероятности нелояльных поступков сотрудников, перенесших на работодателя свои отрицательные эмоции, связанные с обидой на непосредственного начальника [2, с. 325].

В-шестых, очень опасной с позиции долгосрочных корпоративных интересов организации чертой поведения авторитарного руководителя является его стремление любыми путями избавиться от высокоэффективных сотрудников, которые рассматриваются таким руководителем, как минимум, в качестве раздражающего фактора, а чаще- в качестве потенциальных соперников. В результате организация теряет перспективных менеджеров и специалистов, что негативно отражается на качестве ее человеческого капитала, в том числе в отдаленной перспективе.

В-седьмых, авторитарные руководители не всегда готовы воспринимать себя в качестве членов единой команды менеджеров своей организации. Обычно они не способны к компромиссам в отношении коллег из других структурных подразделений, склонны к участию в производственных конфликтах, в частности к провоцированию их. Не будучи в состоянии договориться с коллегами, такие менеджеры стремятся найти поддержку у вышестоящей инстанции. В результате первый руководитель соответствующей организации вынужден отвлекаться от более важных управленческих проблем и выступать в качестве арбитра, регулярно разбирающего и разрешающего конфликтные ситуации [2, с. 326].^[6]

В-восьмых, «генетическим пороком» авторитарного руководителя обычно является плохая способность к самообучению и быстрой адаптации к изменившейся ситуации. Поэтому в организациях, работающих в инновационно ориентированных отраслях, подобные менеджеры чаще всего оказываются некомпетентными (хотя никогда не признают этого).

Результаты проведенного выше сравнительного анализа достоинств и недостатка авторитарного стиля руководства позволяют сделать практические выводы:

- данный стиль руководства допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения сотрудниками установленного регламента, технологий, трудовой и производственной дисциплины,

- авторитарный стиль категорически неприемлем в отраслях, использующий преимущественно интеллектуальный труд, а так же в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе,

- авторитарный стиль нежелателен для всех прочих организаций, но терпи для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений.